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绩效考核法律风险的评估及防范作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者一直非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至和劳动法律法规撞车，由考核而引发众多的劳动争议。
《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。
奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。
在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
一、单位如何解除绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。
这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。
但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。
《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中仅存两处例外，其一，试用期内，在劳动者被证明不符合录用条件即可解除合同，其二，在不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利。
本章将从这两点内容入手。
（一）试用期与解除绩效考核不合格的员工试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。
在试用期内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。
而一旦企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。
活动名称: （杭州）降职/降薪/调岗/经济处分/辞退/裁员；薪酬与绩效管理的法律风险防范--讲座活动开始时间: 2012-04-15 09:00活动结束时间: 2012-04-15 17:00主办方: 杭州久航企业管理咨询有限公司，三茅人力资源网报名截止: 2012-04-14 17:30活动类型: 其他活动地点: 三塘小区杭州九龙宾馆活动费用: 160限制人数: 40劳动法律风险防范系列课程（公益类小课）企业HR各级管理者：随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列劳动法律法规的出台，一方面劳动法律体系越来越规范，另一方面劳动者对于自身权益的维护意识越来越强。
这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。
企业在用工管理过程中，要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系，来避免或者降低劳动争议纠纷的发生，这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识与处理技巧，结合在人力资源管理过程中灵活有效地运用。
我们通过对最近几年大量的劳动争议纠纷案例的分析、总结后，开发出了针对最容易发生劳动争议纠纷的人力资源管理模块的一系列劳动法律风险防范课程，现在推荐给大家。
杭州久航企业管理咨1、对员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的法律依据2、对员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的处理原则3、员工违规违纪的处理方式和时间掌握4、证据保全、证据要求和操作程序与技巧5、能否对“三期”女职工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？何种情形可以对“三期”女职工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？6、能否对违反计划生育、违反治安管理法规和被劳动教养的员工的员工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？7、如何使问题员工主动辞职而减少辞退员工的法律风险？8、何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？9、如何处理员工故意或过失对单位造成的损失问题？对员工处罚与要求员工赔偿的区别与应用10、如何有效送达对问题员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的决定书或通知书？员工拒绝签收怎么办？11、降职降薪、调岗、经济处分及辞退问题员工争议中企业败诉原因分析及应对12、合法有效裁员的若干技巧13、案例分析与问题解答下午课程大纲：一、企业薪酬福利法律风险防范1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些？2、工资单上哪些项目可以设置为福利？3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目？4、如何理解“标准工资”、“正常工作时间工资”？5、如何防止未“同工同酬”的法律风险？6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间，按什么基数支付工资？7、值班算不算加班？女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？8、如何确定加班费的基数？用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？9、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？10、劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？11、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？12、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？13、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？14、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？15、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？如何解决此老大难问题？16、企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？17、试用期间的工资为2000元，转正后调整为3000元，存在什么风险？18、经济处罚往往被认定为非法克扣，如何化解此风险？19、年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的法律风险？20、劳动合同条款中的工资条款如何撰写？21、入职时的薪酬待遇通知书，如何撰写？22、高层管理者的年薪制与年度绩效目标如何有效挂钩？二、企业绩效管理法律风险防范1、单位如何解除试用期绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？2、不胜任无力证明的法律风险，如何防范？3、考核指标不被承认的法律风险，如何防范？4、绩效考核运用末位淘汰法，法律风险在那里？如何防范？5、绩效考核运用主观评价法，法律风险在那里？如何防范？6、考核后实发工资与劳动合同约定工资差异的风险，如何防范？7、年终奖发放的法律风险8、绩效考核下的调岗降薪，法律风险在那里？如何防范？（一）说明：1、课程对象：企业人力资源管理相关人员、其他部门负责人、人力资源服务顾问。
工资支付中的法律风险管理1、法律上的工资与人力资源管理中的薪酬有何区别？答：法律上的工资是用人单位向劳动者支付的货币报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下的工资。
它与人力资源管理中的薪酬并不一样，人力资源管理中要注意此点。
2、工资的范围是什么？答：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下的工资。
用人单位可以调整薪酬结构，在不减少工资总额的情况下，合理的降低单位的相关成本，单位要尽量把某些货币调整到工资范围之外。
3、如何保证单位变动工资的权利？答：可以在劳动合同中约定单位有权根据个人绩效、单位效益、物价变动、薪酬制度等对工资做出调整。
同时薪酬制度也要解决好薪酬结构、薪酬变动因素、薪酬扣减因素等问题。
4、如何设计工资结构才能降低人力成本？答：可以相应减少固定部分薪酬，增加浮动部分薪酬；把某些货币支付改变名义，使其跳出工资范围。
5、不包含在工资范围的货币支付是哪些？如何利用？答：不包含在工资范围的货币支付有出差补助、交通补贴、独生子女津贴、员工个人先行垫支的费用等。
可以把这些数额适当加大，即不增加工资总额，又可以减低用工成本。
6、公司年终奖如何设计发放条件？答：公司年终奖发放争议已经出现。
相关文件认定其为奖金，这样容易使单位以提前离职为由不发放年终奖的做法不合法。
具体操作是可以改变其名义，使其不再是奖金的一种，并设置发放的条件，以此解决提前离职而又要求支付年终奖的情况。
7、如何利用工资制度留住核心员工？答：对核心员工可以采取年薪制，并约定月度支付数额及剩余年薪的支付时间、支付方式；另外也可以设定特定的福利，并设定工作年限与福利给予的关系的方式来实现留住核心员工；同时也可以以虚拟股权的方式来实现留住核心员工的目的。
8、如何防止引进的人才取得待遇又离职？答：设定为期待性的未来可得的权利，并设定去的未来权利的条件，这样就可以了。
9、工资支付时间如何确定对单位有利？答：可以设定为月份的某个日期之前支付，不要设定为某一日。
单位实行绩效工资应注意防范哪些风险？
企业实行绩效工资，应注意防范以下法律风险：
（1）与劳动合同约定的劳动报酬条款相悖。
企业与劳动者在劳动合同中已经约定劳动报酬按固定工资激发，实行绩效工资以后可能与劳动合同的约定不符，引起劳动争议。
避免劳动争议的最好办法当然是在劳动合同中事先约定考核工资计发规则，或者约定合同订立后企业依法制定的规章制度与合同约定不一致的，按规章制度的规定执行。
（2）形成工资拖欠。
企业实行绩效工资必须根据考核周期，与劳动者明确约定该部分工资的计发周期，避免因没有约定，造成拖欠工资的风险。
（3）形成工资克扣。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确，如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。
绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范绩效考核在现代组织管理中起到了至关重要的作用。
它旨在对员工的工作表现进行评估，对其绩效进行量化和激励，以推动组织的发展和个人的成长。
然而，制定和实施绩效考核办法也存在一定的法律风险，需要组织在设计和执行过程中注意相应的法律规定。
本文将从制定与实施绩效考核办法的角度，探讨其中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、保护个人隐私权的法律风险在制定绩效考核办法时，组织需要收集和使用员工的个人信息，这涉及到对个人隐私权的侵犯风险。
根据相关法律法规，个人信息的处理应遵循合法、正当、必要的原则，组织不能超出合理的范围收集和使用个人信息。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.明确收集和使用个人信息的目的和范围，确保符合相关法律要求；2.明示告知员工其个人信息的收集和使用情况，并取得其明确同意；3.加强信息管理和安全保护，确保员工个人信息的保密性和完整性。
二、歧视待遇的法律风险绩效考核办法的制定和实施中，存在将个人特征与绩效挂钩的风险，可能导致歧视行为的发生。
根据反歧视法律规定，组织应当公平对待员工，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行不公平的差别对待。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.确立公平、客观、科学的评价指标和评价标准，避免主观随意的评估；2.不以个人特征为依据进行评价，强调以绩效为导向；3.定期监测和评估绩效考核结果，发现和纠正潜在的歧视行为。
三、劳动法合规的法律风险绩效考核办法涉及到劳动关系，需要与相关劳动法律法规相一致。
在制定和实施绩效考核办法时，组织应当遵循劳动合同、劳动法等相关法律的规定，确保评估的合法性和合规性。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.依据劳动法律法规，确定绩效考核办法在劳动关系中的地位和效力；2.明确绩效考核与奖惩制度的衔接关系，确保奖惩不违反劳动法的规定；3.根据劳动法规定，保障员工的休息休假权益，并考虑其对绩效考核的影响。
薪酬与绩效管理法律风险防范第一讲薪酬和绩效管理制度制定风险防范第二讲薪酬制度设计风险防范第三讲绩效管理风险防范结束语企业风险管控制胜法宝薪酬和绩效管理制度制定风险防范案例1公司与陈某的岗位约定能够得到法律支持？[案情]陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。
在工作中，陈某与A 公司总经理产生矛盾，情绪对立。
2011年12月陈某原先与A公司签订的两年期劳动合同到期，续签的合同期限仍为两年（连续订立两次固定期限劳动合同，第三次订立劳动者有权利与企业提出订立“无固定期限劳动合同”），岗位约定仍为“A公司业务一部副经理”。
从2012年1月起A公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。
在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。
尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。
结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务二部任业务员。
陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。
2012年8月A公司经研究并报请集团同意，以陈某拒不服从公司新岗位安排形成旷工、严重违反劳动纪律为由作出解除陈某劳动合同的决定。
陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。
{解析：在仲裁过程中A公司辩称，实行“末位淘汰”是公司引入的新的管理机制。
陈某考核名列倒数第一，理应被淘汰。
然而陈某未能吸取教训，拒不服从公司的新岗位安排形成旷工，严重违反了劳动纪律。
公司才据此解除陈某劳动合同。
劳动争议仲裁委员会审理认为，A公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，A公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。
企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。
在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。
作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。
以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。
一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。
周某在该企业工作，任办公室职员。
2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。
周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。
在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。
绩效等级 A B C D E绩效考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下绩效等级描述卓越优秀良好一般较差表1绩效等级设置调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D级”（即“一般”），在与此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。
