学习薪酬管理后的心得体会
这学期学习了薪酬管理这门课程，对薪酬管理相关知识有了初步的认识。薪酬管理的含义是：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
当然学习薪酬管理也离不开对薪酬的理解，薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
薪酬管理属于企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。其中薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；而薪酬日常管理主要是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
通过学习我也学到一些与薪酬管理有关的管理理论：
（一）马斯洛需求层次理论1、生理需求2、安全需求3、社会需求4、尊重需求5、自我实现需求。
（二）赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。
（三）期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
（四）强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。
我学习了薪酬管理课程还有很多心得，现就不一一罗列了。薪酬管理师人力资源管理的六大模块之一，又是与每个人最关注的薪酬相关的一部分，重要性是不言而喻。我想我基本掌握了薪酬管理的基本的理论知识，还需要接受以后工作的检验才行，学的知识运用于工作中才能发挥它的作用。
