360度管理沟通技巧

360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，并为员工提供个人发展的机会。

在绩效评估中，360度评估法被广泛应用，它能够全面地评估员工的绩效，并提供多维度的反馈信息。

本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用，并探讨其优势和注意事项。

一、360度评估法的概念及原理360度评估法是一种多维度的绩效评估方法，它通过收集来自员工的上级、下属、同事和客户等多个角度的反馈信息，全面地评估员工的绩效表现。

其原理是通过多方面的评价来减少评估偏见，提高评估的客观性和准确性。

二、360度评估法的应用步骤1. 设定评估目标：在应用360度评估法前，需要明确评估的目标和内容，确定评估的维度和指标。

2. 选择评估人员：根据评估的目标和内容，选择合适的评估人员，包括员工的上级、下属、同事和客户等。

3. 收集评估数据：通过问卷调查、面谈等方式，收集评估人员对被评估员工的反馈信息。

问卷可以包括定性和定量的问题，以全面了解员工的绩效表现。

4. 统计和分析数据：对收集到的评估数据进行统计和分析，计算出员工在不同维度和指标上的得分。

5. 反馈评估结果：将评估结果反馈给被评估员工，并与其进行面谈，解释评估结果，帮助其了解自己的优势和不足，并制定改进计划。

6. 制定发展计划：基于评估结果，制定被评估员工的个人发展计划，包括培训、辅导等方式，提升其绩效表现。

三、360度评估法的优势1. 全面评估：360度评估法能够从多个角度和维度评估员工的绩效，不仅能够了解员工在工作中的表现，还能够了解员工在团队合作、沟通等方面的能力。

2. 多维度反馈：通过收集来自不同评估人员的反馈信息，员工能够得到多样化的反馈，了解自己的优势和不足，有针对性地改进自己的工作表现。

3. 提高员工参与度：360度评估法能够让员工参与评估过程，他们可以选择评估人员，并参与制定个人发展计划，增加了员工对绩效评估的认同感和参与度。

管理沟通的技巧管理沟通的技巧：一、引言在现代商业社会中，有效的管理沟通对于一个团队或组织的成功至关重要。

管理沟通可以让组织成员受到启发和鼓舞，有助于推动组织的发展和成长。

然而，管理沟通是一种艺术和科学的结合，需要大量经验和技巧。

在本文中，我们将讨论一些关于管理沟通的技巧。

二、理解沟通的意义理解沟通的重要性是成功管理沟通的第一步。

沟通是对于组织内部和外部交流的必要途径。

管理沟通可以促进员工的沟通和理解，增强合作和互信，加强员工彼此的关系，从而使团队更加紧密和高效。

同时，沟通还可以帮助团队和领导者制定更好的计划和目标，以便更好地完成任务和提升组织价值。

三、积极听取反馈作为一个管理者，了解员工对于组织和问题的看法是掌握管理沟通的关键。

领导者需要倾听员工的反馈和意见，了解员工的需求和关注点，以帮助员工克服问题和取得成功。

在收到反馈时，领导者应该确保保持开放和透明，以便员工可以放心地提供反馈和意见。

四、专注于解决问题管理沟通的目标之一是解决问题。

当出现问题时，领导者应该积极采取行动，寻求方案和合作。

在利用沟通解决问题时，保持清晰明确和透明，让所有有关人员都了解更确切的情况。

此外，领导者应该鼓励员工提供方案和建议，以确保最佳解决方案的实现。

五、建立信任与合作建立信任和合作关系是管理沟通的基础。

领导者应该积极与员工沟通并分享信息，以便他们能够说明他们的意图和需求。

此外，领导者还应该建立开放和透明的沟通氛围，在所有沟通中都遵循尊敬、耐心、理解和互动的原则。

六、结论管理沟通的技巧涉及多个方面。

领导者需要深入理解沟通的意义，并采取具体行动以解决问题，增强员工的信任和合作关系。

以此为基础，领导者可以建立一个开放和透明的沟通氛围，帮助员工和组织实现更高的成功度。

现状及问题分析管理层在成长时期逐渐意识到公司的管理制度和绩效考核体系出现了严重的漏洞，市场竞争越来越激烈，相对松散的经营和管理方式已经不能适应市场的发展。

X公司管理层为了解决这类问题，其中措施之一便是制定了相对平衡、客观和全面的“360度绩效考核和管理体系”。

“360度绩效考核和管理体系”是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

运用该体系需要极为苛刻的条件（１）从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。

Ｘ公司处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的360度绩效考评。

（２）从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度绩效考评就显得有些奢侈，因为360度绩效考评需要大量的经验与时间。

360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司。

（３）从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用360度绩效考评。

此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不需要采用360度绩效考评。

而不考虑职位特征，将360度绩效考评用于所有职位，必然会增加企业成本，无异于画蛇添足。

Ｘ公司做为经营保健品连锁销售业务作为公司主营业务范围的公司不适合“360度绩效考评体系”。

高效管理沟通技巧课程背景：沟通既是一门技术也是一门艺术，无论你是主管还是部属，在管理中，信息沟通无论自上而下还是自下而上，人与人之间的交流，信息往往容易失真，不仅没有得到你要的结果，还浪费时间，影响效率。

尤其是身为中高层管理者的人士，每天几乎有75%的时间在跟人沟通。

可见，掌握高效沟通的技巧和了解对方的沟通心理，对你的工作和生活都有很大的帮助，它为你的职场创造和谐的人际关系。

本课程从心理学、神经语言学角度入手，通过理性分析，学习高效沟通的方法，创造和谐的无障碍的人际关系。

课程目的：1、了解沟通的形式和渠道；2、培养沟通和表达的良好习惯，提高沟通能力；3、掌握沟通的PAC心理，提高倾听对方说话的辨别能力，从而有针对性的跟对方沟通；4、创造和谐的人际关系以及无障碍的沟通境界；5、打造良好的团队沟通文化，提升管理效率。

课程时间：2天，6小时/天授课对象：公司中、基层人员授课方式：原理阐述、案例分析、现场演练、游戏体验，配合多媒体素材，结合讲师大量的经营管理实践经验，深入浅出，快速转化。

课程大纲：第一讲：管理者常见的沟通问题1、上行沟通的问题——向上沟通没有胆2、下行沟通的问题——向下沟通没有心3、平行沟通的问题——水平沟通没有肺4、管理沟通的基础：知己知彼知己：认清自己的性格;明确沟通的目标;制定沟通的策略现场测试：5D沟通风格第二讲：沟通与管理沟通概述1、什么是沟通概述2、沟通的目的和特性3、沟通的基本态度4、沟通的形式及渠道5、几种沟通形式的优劣分析6、常见的沟通的障碍游戏：沟通倾听五角星分析7、“沟”与“通”的境界：管理沟通的基本原则8、有效沟通的模型第三讲：说话的技巧1、说话的工具2、语言的分类3、开口之前的注意事项4、话的展开需注意的事项5、话的进行需注意的事项6、话的硬体和软体包括哪些方面练习：说话的硬体练习7、话的内容组织包含哪七种类型练习：内容组织的七种类型练习8、结束谈话的技巧思考题：在过去的经历中，你跟谁说话最费力，为什么9、非语言沟通技巧(巧用声音、眼神、表情、肢体语言)10、去伪存真的辨别技巧视频欣赏：说话的技巧第四讲：会听才会说视频欣赏：倾听的艺术1、倾听的目的2、倾听的工具3、倾听常见的不良习惯4、倾听的层次(我在，我在听，我在用心听)5、倾听层次的运用6、倾听需注意的事项7、信息为何会失真8、克服信息失真的方法有哪些案例：【不用心倾听的助理】9、怎样在听的过程中提问?游戏：【驿站传书】(体会沟通过程对结果的重要性)(30分钟)10、回馈的作用11、回馈时需注意的事项案例：请根据视频的情境，分析如何回馈12、抉择的基本原则案例：参照案例，如何抉择会成功13、我们如何抉择才会减少冲突第五讲：PAC沟通策略的分析与运用1、什么是当下自我的状态2、沟通的P、A、C代表什么状态3、P、A、C心理状态的说话特征解析案例分析：P、A、C心理状态4、P、A、C沟通心理状态在日常工作，生活中的运用5、人与人之间为什么会吵架6、如何运用P、A、C高效沟通心理状态化解人际的冲突案例：该怎么跟上司说第六讲：情绪效应可左右沟通1、辨别自己和他人的情绪讨论：星座对应的情绪呈现与处理2、做情绪的主人3、情绪的六种症状分析4、影响情绪的因素(内在动机、外在因素)5、组织内的沟通障碍游戏：沟通倾听五角星分析6、消除沟通障碍的方法7、感性影响往往比理性更容易说服对方。

职场360度高效沟通技巧课程背景：大部分公司都关注员工的技术能力，将其视为工作中取得成功的重要因素。

然而，组织若想创建更佳绩效，就要求每个成员必须具有卓越的沟通能力。

本课程提供一套强大的互动沟通技巧，使学员能够高效地与上级、下级和平级进行沟通，并且在沟通中建立信任、强化合作关系和达成期望的结果。

课程收益：●观察与识别他人的人际沟通风格和行为模式●运用互动技巧与不同沟通风格和行为模式的人进行高效沟通●掌握高效沟通中的提问、倾听、反馈、表达的技巧●根据下属的发展阶段，使用不同的领导行为，从而高效的对下沟通和辅导●根据自我的工作准备度，使用与准备度相适应的沟通话术，从而与领导高效沟通课程对象：全员课程时间：1天，6小时/天课程大纲一、沟通基础案例分析：沟通的挑战与障碍1. 沟通基础1）沟通工具：乔哈里窗口2）表达的技巧：如何做到表达高效，说服有力？3）倾听的技巧：你该怎么听，别人才愿意说？4）反馈的技巧：如何夸奖别人？如何给别人提意见？二、平行沟通的技巧案例分析：四种不同类型的人1. 四种人际风格图解：四种常见的人际沟通风格测评：自我的人际沟通1）如何识别并适应对方的人际风格2）四种人际风格的沟通技巧3）平行沟通的四项原则：树立全局观念、注意横向投资、理性表达意见、以“白金法则“沟通三、对上沟通的技巧案例分析：自我对上级的心理需求1. 如何判断自我的绩效准备度——工作能力与意愿的分析1）自我绩效准备度的判定办法及工具2）绩效准备度的四个级别3）绩效准备度的动态关系4）绩效下滑的表现及成因5）绩效准备度处于不同级别时对上沟通的话术练习6）对上沟通的四项原则：请示汇报讲重点、及时反馈讲时效、不给领导出难题、自信高效正能量四、对下沟通的技巧案例分析：不同员工为什么需要不同的沟通方式1. 如何对不同绩效准备度的员工进行有效的沟通2. 识别指导行为和支持行为——指导行为提升能力，支持行为提升意愿3. 常用的七项指导行为和七项支持行为4. 指导行为和支持行为组合形成的四种沟通方式（指挥型沟通，辅导型沟通，支持型沟通，授权型沟通）5. 用四种沟通方式与四种不同绩效准备度的员工6. 对下沟通的四个要点：明确目标、明确方案、明确成果、获得承诺五、行动计划为了把所学技能运用到实际工作中去，你要明确关键行动，并且制定一个行动计划。

员工360度绩效评估方案360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、方法介绍本次评价选取了360度绩效评估法，主要围绕被评价人的工作能力、工作态度、工作协作支持度、领导风格及能力、自我认识评价等方面设计了相应细化指标及评价标准，通过上级、下级、同事及自我等四个方面，全方位对被评价人实施打分评价，最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。

上级评价主要包括两个维度：工作能力和工作态度（其中，工作能力包括人际交往能力、影响力、领导力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、及专业知识技能等七项，工作态度包括工作的积极性、协作性、责任心及纪律性四项），各占最终得分的20%；下级评价包括专业知识、主动性和创造性、对内外部客户的关注度、培养及领导下属的能力、判断力及时效性、沟通能力、责任心、计划性、工作质量及团队精神等十个方面，占最终得分的10%；部门间同事评价包括工作的主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈及时性、服务质量等五个方面，占最终得分的40%；自我评价主要通过总经理对被评价人写的自我评价表来评判打分，占最终得分的10%（具体参见附件的各评价打分表及打分标准）。

三、实施说明⏹被评价对象：本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共25人，各部门技术岗员工，事务岗员工，共80人。

360度绩效考核法解析360度绩效考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效反馈法的不足考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

⎫成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

⎫考核培训工作难度大。

组织要对所有的⎫员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

解决办法(1)匿名考核。

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

(2)加强考核者的责任意识。

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。

(3)采用统计程序和软件。

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

(4)识别和量化偏见。

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。

基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。

较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。