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招聘数据统计表格模板
1. 基本信息，包括招聘部门、招聘岗位、招聘负责人等基本信息。
2. 招聘渠道统计，记录不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、社交媒体、内部推荐等）的使用情况，包括投递简历数量、面试通
过率、最终录用率等数据。
3. 招聘进度统计，记录招聘流程中各个环节的数据，包括发布
岗位信息的时间、简历筛选时间、面试安排时间、录用通知时间等，以便及时发现和解决招聘流程中的瓶颈问题。
4. 招聘效果评估，记录每个岗位的招聘效果，包括招聘周期、
招聘费用、招聘质量等数据，以便评估不同岗位招聘的效果，并为
未来的招聘提供参考依据。
5. 招聘成本统计，记录招聘过程中的各项费用，包括广告费、
招聘会费、面试费用、员工入职培训费用等，以便控制和评估招聘
的成本效益。
综上所述，一个完整的招聘数据统计表格模板应该包括以上几个方面的内容，通过对这些数据的统计和分析，可以帮助企业更好地管理和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
希望这些信息能够对你有所帮助。
hr常用报表HR常用报表HR（Human Resources）部门是企业内负责管理人力资源的部门，其职责涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
为了更好地管理和分析人力资源数据，HR部门常常需要使用各种报表。
本文将介绍一些HR常用的报表及其作用。
一、人力资源需求报表人力资源需求报表是HR部门根据企业的业务发展情况和人力资源规划，对未来一段时间内所需人力资源的数量和类型进行预测和计划，从而提前采取相应的人才招聘措施。
该报表通常包括岗位名称、岗位职责、任职要求、所需人数等信息，以帮助企业高效地进行人才储备和招聘。
二、招聘渠道效果报表招聘渠道效果报表是HR部门用于评估各种招聘渠道的有效性和效果的报表。
该报表通常包括招聘渠道名称、发布职位数量、投递简历数量、面试通过率等信息，以帮助HR部门优化招聘渠道选择，提高人才招聘的效率和质量。
三、员工流动报表员工流动报表是HR部门用于记录和分析员工流动情况的报表。
该报表通常包括员工入职时间、离职时间、离职原因、离职部门等信息，以帮助HR部门了解员工流动的原因和趋势，从而采取相应的人才留存和激励措施，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、培训需求分析报表培训需求分析报表是HR部门用于了解员工培训需求和制定培训计划的报表。
该报表通常包括员工岗位、岗位技能要求、现有技能水平、培训需求等信息，以帮助HR部门确定培训重点和内容，提高员工的专业素质和工作能力。
五、绩效评估报表绩效评估报表是HR部门用于评估员工绩效和薪酬调整的报表。
该报表通常包括员工姓名、岗位、考核指标、得分等信息，以帮助HR部门对员工进行绩效评估和薪酬调整，激励员工的工作积极性和提高工作效率。
六、薪酬福利报表薪酬福利报表是HR部门用于管理和分析企业薪酬福利情况的报表。
该报表通常包括员工姓名、岗位、基本工资、津贴、奖金、福利等信息，以帮助HR部门合理制定薪酬政策和福利待遇，提高员工的工作满意度和福利待遇。
总结：HR常用报表对于企业的人力资源管理和决策具有重要的意义。
---招聘工作总结与计划表一、工作总结1. 招聘目标达成情况：- 完成招聘职位数量：____个- 达成率：____%（预计达成率：____%）- 筛选简历数量：____份- 面试人数：____人- 录用人数：____人2. 招聘渠道效果分析：- 线上招聘渠道：- 智联招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 拉勾网：____人投递，____人面试，____人录用- 其他线上渠道：____人投递，____人面试，____人录用 - 线下招聘渠道：- 校园招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 行业招聘会：____人投递，____人面试，____人录用 - 其他线下渠道：____人投递，____人面试，____人录用3. 招聘周期与效率：- 平均招聘周期：____天- 高效招聘周期（≤30天）：____%- 招聘效率提升措施：____4. 招聘成本分析：- 线上招聘成本：____元- 线下招聘成本：____元- 总招聘成本：____元5. 招聘过程中遇到的问题及解决方案：- 问题：____- 解决方案：____二、工作计划1. 招聘目标：- 预计完成招聘职位数量：____个- 预计达成率：____%2. 招聘渠道优化：- 线上招聘渠道：- 加强与各大招聘网站的深度合作- 拓展社交媒体招聘渠道- 优化招聘信息，提高曝光度- 线下招聘渠道：- 积极参加行业招聘会- 与高校建立长期合作关系3. 招聘周期与效率提升：- 确保招聘流程的标准化和高效化- 提前准备招聘需求，缩短招聘周期- 加强招聘团队培训，提高筛选和面试效率4. 招聘成本控制：- 优化招聘流程，减少不必要的人力成本- 评估招聘渠道效果，合理分配招聘预算- 探索更多成本效益高的招聘方式5. 其他计划：- 定期对招聘效果进行评估和总结- 持续优化招聘策略，提高招聘质量- 加强与人力资源部门的沟通协作---请根据实际情况填写表格内容，并对未来工作进行规划和调整。
员工招聘计划评估表员工招聘计划评估表评估项目：1. 招聘需求分析2. 招聘渠道选择3. 招聘流程设计4. 招聘广告制作5. 简历筛选与初步面试6. 面试评估与候选人选择7. 薪资谈判与录用8. 新员工入职安排评估结果：1. 招聘需求分析- 是否对岗位的需求进行了充分分析？- 是否确定了所需的技能、经验和教育背景？- 是否与相关部门沟通确认招聘需求？2. 招聘渠道选择- 是否选择了适合岗位的招聘渠道？- 是否考虑了内部推荐、招聘网站、社交媒体等渠道？- 是否与招聘渠道有合作关系，以提高招聘效果？3. 招聘流程设计- 是否设计了清晰的招聘流程？- 是否包括了简历筛选、面试、评估和录用等环节？- 是否考虑了流程中的时间安排和沟通方式？4. 招聘广告制作- 是否制作了吸引人的招聘广告？- 是否突出了岗位的亮点和吸引力？- 是否考虑了目标群体的特点和偏好？5. 简历筛选与初步面试- 是否制定了简历筛选的标准和流程？- 是否对符合条件的候选人进行了初步面试？- 是否记录了面试结果和评估意见？6. 面试评估与候选人选择- 是否对面试评估进行了全面的考察？- 是否与相关部门进行了候选人的讨论和评估？- 是否确定了最终录用的候选人？7. 薪资谈判与录用- 是否与候选人进行了薪资谈判？- 是否确定了录用的条件和合同？- 是否与法务部门进行了相关的合规审查？8. 新员工入职安排- 是否制定了新员工的入职计划？- 是否安排了必要的培训和介绍？- 是否与相关部门协调好新员工的工作安排？根据以上评估项目，我们可以对员工招聘计划进行全面的评估和分析。
通过对每个项目的详细评估，我们可以发现潜在的问题和改进的空间，以提高招聘效果和员工入职质量。
同时，评估结果也可以作为参考，用于制定下一轮招聘计划的改进措施和决策依据。
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
招聘效果评估方案一、背景介绍招聘是企业发展的重要环节，通过招聘能够吸引到合适的人材进入组织，提升企业的竞争力。
然而，招聘过程中的效果评估对于企业的持续发展至关重要。
本文将提出一份招聘效果评估方案，匡助企业评估招聘活动的效果，为优化招聘策略提供数据支持。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估- 招聘渠道覆盖率：统计招聘渠道覆盖的人群数量，以衡量招聘信息的传播范围。
- 招聘渠道转化率：统计招聘渠道中实际投递简历与招聘信息暴光量的比例，以衡量招聘渠道的吸引力。
- 招聘渠道质量评估：通过分析招聘渠道中招聘到的人材的绩效表现、稳定性等指标，评估招聘渠道的质量。
2. 招聘流程效果评估- 招聘周期：统计从发布招聘信息到最终录用的时间，以衡量招聘流程的效率。
- 招聘成本：统计招聘过程中的各项费用，包括广告费用、面试费用等，以衡量招聘的经济效益。
- 招聘成功率：统计最终录用人数与招聘需求人数的比例，以衡量招聘流程的成功率。
3. 新员工绩效评估- 新员工工作表现评估：通过对新员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率等指标，以衡量新员工的绩效。
- 新员工稳定性评估：统计新员工的入职后的离职率，以衡量新员工的稳定性。
- 新员工满意度调查：通过调查新员工对于企业和工作环境的满意度，以衡量招聘的适配度。
三、数据采集与分析1. 数据采集- 招聘渠道数据：采集各招聘渠道的覆盖量、转化率等数据。
- 招聘流程数据：记录招聘过程中的时间、费用等数据。
- 新员工绩效数据：通过定期评估和调查采集新员工的绩效和满意度数据。
2. 数据分析- 对招聘渠道数据进行统计分析，比较各渠道的覆盖率和转化率，筛选出效果较好的渠道。
- 对招聘流程数据进行统计分析，找出招聘过程中的瓶颈和改进点，优化招聘流程。
- 对新员工绩效数据进行分析，评估新员工的工作表现和稳定性，为招聘决策提供依据。
四、评估报告撰写与呈现根据数据分析结果，撰写招聘效果评估报告，报告内容包括评估指标的具体数据、分析结果、问题与建议等。
招聘评估报告为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。
一.目前现有招聘渠道评估分析招聘渠道评估分析1 / 132 / 13二、公司现有招聘渠道现有渠道统计(2016-01------2016-05）分析：从上表可以看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。
三、目前企业的人才需求：3 / 13分析：从上表可以看出，公司用人需比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。
所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。
四. 招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。
招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个下载下来的。
在部推荐上面管理人才推荐效果较好。
通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我们选择了两种渠道：1.锐仕方大猎头公司4 / 13锐仕方达(Risfond Executive Search)成立于2008年5月，总部设在，在、、、、、、、、、、、等设有40多个分公司，专职猎头服务团队超过800人。
企业自主研发的RNSS猎头招聘系统在业处于领先位置，截止目前，已有超过3800家国外知名企业选择锐仕方达招募精英，有超过100万的精英人才进入锐仕方达高端人才储备库，专业猎头顾问为企业成功招聘职位数超过1800个，企业签约招聘成功率超过80%，职位招聘周期大幅低于国猎头同行。
招聘分析报告表格1. 引言招聘分析报告表格是用于对招聘活动进行全面分析和评估的工具。
通过收集和整理招聘数据，可以帮助企业了解招聘效果，并为人力资源部门提供有效的决策依据。
本文将以一个招聘分析报告表格为例，介绍如何逐步进行招聘分析。
2. 数据收集首先，我们需要收集与招聘活动相关的数据。
这些数据可以包括招聘职位、招聘渠道、招聘时间、招聘费用等信息。
可以通过人力资源部门的数据系统、招聘平台或面试反馈等渠道收集这些数据。
3. 数据整理在收集到招聘相关的数据后，我们需要对数据进行整理和清洗。
这包括去除重复数据、填充缺失值以及进行数据格式的统一等工作。
通过整理后的数据，可以更好地进行后续的分析工作。
4. 数据分析接下来，我们可以对整理后的数据进行分析。
招聘分析的目的是了解招聘活动的效果和问题，为企业提供改进策略。
以下是一些可能的分析内容：4.1 招聘职位分析通过对不同招聘职位的分析，可以了解各个职位的招聘难度、招聘时间和招聘费用等指标。
可以针对不同职位制定不同的招聘策略，提高招聘效果。
4.2 招聘渠道分析不同的招聘渠道对招聘效果有着直接的影响。
通过对招聘渠道的分析，可以了解各个渠道的招聘转化率、招聘成本和招聘质量等指标。
可以根据分析结果优化招聘渠道的选择和使用。
4.3 招聘时间分析招聘时间的选择也对招聘效果有着重要的影响。
通过对招聘时间的分析，可以了解招聘活动在不同时间段的表现。
可以根据分析结果调整招聘时间，提高招聘效率。
4.4 招聘费用分析对招聘费用的分析可以帮助企业合理控制招聘成本。
通过对招聘费用的分析，可以了解各项费用的构成和比例，并进行合理的预算和管理。
5. 结果总结通过对招聘数据的收集、整理和分析，我们可以得出一系列招聘活动的指标和结论。
在结果总结中，我们可以对招聘活动的效果进行评价，并提出改进意见。
这些意见可以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效果。
6. 总结招聘分析报告表格是一个重要的工具，可以帮助企业了解招聘活动的效果和问题。
人力资源月报模板一、总体概述本月的人力资源工作主要集中在员工绩效评估和招聘活动方面。
以下是本月的工作概述及相关数据。
二、绩效评估1. 员工绩效评估进展本月共完成了全体员工的绩效评估，评估结果将于下月发布。
评估过程顺利进行，员工对评估准则和流程有了清晰的了解。
2. 绩效评估数据三、招聘活动1. 招聘进展本月共招聘了10名新员工，具体信息如下：- 职位：销售经理- 需求人数：4人- 已招聘人数：3人- 进展情况：招聘中- 职位：技术支持- 需求人数：3人- 已招聘人数：3人- 进展情况：已完成- 职位：人力资源专员- 需求人数：2人- 已招聘人数：2人- 进展情况：已完成- 职位：行政助理- 需求人数：1人- 已招聘人数：1人- 进展情况：已完成2. 招聘渠道效果评估我们主要采用了在线招聘网站和社交媒体平台进行招聘，下表为各渠道的效果评估：四、员工培训1. 培训计划安排下个月我们计划开展一次员工培训，培训内容将涵盖沟通技巧和团队合作。
具体培训时间和地点将另行通知。
2. 培训效果评估为了评估培训效果，我们将进行员工满意度调查和培训成果考核。
相关数据将在下月的月报中给出。
五、离职情况统计本月共有2名员工离职，离职原因分别是个人家庭原因和职业发展。
我们将进行离职面谈并收集反馈意见，以改进员工关系和保留优秀人才。
六、其他事项本月未发生其他重要事项。
以上是本月的人力资源工作情况汇报，请大家查阅，并随时提供反馈意见。
谢谢！。
员工招聘效果评估表1. 背景一个组织的员工队伍是其成功的关键因素之一。
为了确保招聘活动的效果和有效性，我们需要进行员工招聘效果评估。
通过评估和分析招聘过程中的关键数据和信息，我们可以更好地了解招聘活动的效果，以便优化和改进我们的招聘方法和策略。
2. 目的本评估表的目的是收集并分析有关员工招聘的关键数据和信息，评估招聘活动的效果，以便提供有关改进招聘方法和策略的建议。
3. 评估指标3.1 招聘过程数据- 招聘职位名称和描述- 招聘渠道和来源- 招聘广告投放渠道和费用- 招聘人员工作时间和资源投入3.2 候选人数据- 候选人数量- 候选人质量（基于面试表现、背景调查等）- 候选人来源（内部推荐、招聘网站、社交媒体等）3.3 雇佣数据- 雇佣成功率（候选人成功入职比例）- 新员工绩效评估（入职后表现和工作满意度）4. 数据分析和评估通过收集和分析以上评估指标的数据，我们可以进行以下评估和分析：- 招聘渠道和来源的效果比较，找出最有效的渠道- 招聘广告投放渠道和费用效益评估，确定最具成本效益的投放方式- 招聘人员工作时间和资源投入评估，确保资源合理分配- 候选人质量和来源的对比分析，了解招聘策略的效果- 雇佣成功率和绩效评估相结合，评估招聘的整体效果和质量5. 改进建议基于数据的分析和评估结果，我们可以提出以下改进建议：- 调整招聘渠道和来源策略，加强最有效的渠道，减少不具效益的渠道- 优化招聘广告投放方式和费用，以提高招聘广告的效果和成本效益- 调整招聘人员工作时间和资源投入，确保资源的最优化利用- 加强人才引进策略，提高候选人质量和减少依赖度- 定期评估雇佣成功率和新员工绩效，对招聘质量进行监控和改进6. 实施计划基于改进建议，制定一个实施计划，明确责任人和时间表。
同时，设立有效的跟进机制，对改进措施的实施情况和效果进行监控和评估。
以上是员工招聘效果评估表的内容，通过评估和优化招聘活动，我们可以提高招聘效果，吸引和留住优秀的员工，并最终为组织的成功做出贡献。
招聘数据统计分析表简介本文档分析了公司在一年内进行的招聘活动的数据统计。
招聘活动的数据是通过招聘网站和社交媒体渠道收集而来的，包括招聘职位、招聘数量、招聘渠道以及招聘效果等信息。
通过对这些数据进行统计分析，我们可以了解到公司的招聘趋势、招聘效果以及招聘渠道的优势和劣势。
数据统计招聘职位在过去的一年内，公司共发布了XX个招聘职位，其中包括了技术类职位、市场类职位、销售类职位等多个领域的职位。
通过对不同职位的统计分析，我们可以发现公司在不同岗位上的需求量和变化趋势。
招聘数量在过去的一年内，公司共招聘了XX名员工，其中包括全职员工和实习生。
通过对招聘数量的统计分析，我们可以了解到公司的人员补充情况和变化趋势。
同时，还可以对招聘数量和业务增长之间的关系进行分析，以帮助公司优化招聘策略。
招聘渠道公司的招聘渠道主要包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等。
通过对不同渠道的统计分析，我们可以了解到每个渠道在公司招聘中的占比和效果。
同时，还可以对不同渠道的招聘效果进行比较，以帮助公司选择合适的招聘渠道并优化招聘资源的配置。
数据分析招聘趋势根据招聘数量和招聘职位的数据统计，我们可以了解到公司的招聘趋势。
通过对不同季度或月份的招聘数量和职位数量进行比较，我们可以发现招聘活动的高峰期和低谷期，从而合理安排招聘资源和人力资源。
招聘效果通过对招聘数量和员工流失率的统计分析，我们可以得到公司的招聘效果。
招聘效果可以通过员工流失率和新员工的融入情况来评估。
通过对招聘效果的分析，我们可以了解到公司的人员流动情况和员工满意度，从而优化招聘策略和人力资源管理。
招聘渠道效果通过对不同招聘渠道的招聘数量和招聘效果的统计分析，我们可以发现每个渠道在招聘中的优势和劣势。
比如，招聘网站可能能提供更多招聘数量，但内部推荐可能有更高的招聘效果。
通过对招聘渠道效果的分析，我们可以对不同渠道的投入产出比进行评估，从而优化招聘资源和渠道选择。
结论和建议基于以上的统计分析，我们得出以下结论和建议：1.公司在过去一年内的招聘活动表现出明显的季节性，在某些季度或月份招聘需求较高，需要加强人力资源规划和招聘资源调配。
招聘面试评估表模板一、个人信息姓名：性别：年龄：联系方式：应聘职位：二、面试评估内容1. 专业知识与技能评估标准：- 对应聘职位所需的专业知识掌握程度- 相关技能的熟练程度- 是否具备解决问题和应对挑战的能力评估结果：- 优秀：在专业知识和技能方面表现出色，能够独立完成工作任务- 良好：对专业知识和技能有一定掌握，需要进一步提升- 一般：对专业知识和技能了解有限，需要加强学习和培训- 不合格：对专业知识和技能掌握不足，无法胜任工作任务2. 沟通能力评估标准：- 表达能力：口头和书面表达是否清晰准确- 听取能力：是否能够理解他人的观点和意见- 人际交往能力：与他人沟通是否友好、有效评估结果：- 优秀：沟通能力出色，能够与团队成员和上下级有效合作- 良好：沟通能力较好，但在某些方面还需进一步提升- 一般：沟通能力一般，需要加强表达和倾听技巧- 不合格：沟通能力差，无法与他人有效沟通和合作3. 团队合作能力评估标准：- 是否能够积极参与团队活动- 是否能够与团队成员协作完成任务- 是否能够有效解决团队内部冲突评估结果：- 优秀：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员和谐相处- 良好：团队合作能力较好，但在某些方面还需进一步提升- 一般：团队合作能力一般，需要加强协作和解决冲突的能力- 不合格：团队合作能力差，无法与团队成员有效合作4. 领导能力评估标准：- 是否具备领导团队的能力和经验- 是否能够有效管理和激励团队成员- 是否能够制定并实施有效的工作计划评估结果：- 优秀：具备出色的领导能力，能够有效管理团队并达成目标- 良好：领导能力较好，但在某些方面还需进一步提升- 一般：领导能力一般，需要加强管理和激励团队成员的能力- 不合格：领导能力差，无法有效管理团队和完成工作任务5. 综合评价评估标准：- 对应聘者整体表现的综合评价- 是否符合公司的招聘要求和岗位需求评估结果：- 推荐录用：综合评价优秀，符合公司的招聘要求和岗位需求- 考虑录用：综合评价良好，但还需进一步评估和考虑- 不推荐录用：综合评价一般或不合格，不符合公司的招聘要求和岗位需求三、总结与建议根据以上评估结果，综合总结应聘者的优势和不足，并提出进一步培养和发展的建议。
《人力资源招聘效果分析报告表》及填表说明人力资源招聘效果分析报告表填表说明本报告表旨在分析人力资源招聘的效果，从而帮助企业评估招聘活动的效率与成果。
以下是各项指标的填写说明：1. 招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。
招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。
2. 招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
3. 应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。
应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。
4. 面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。
面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。
5. 录用人数：填写最终被录用的人数。
录用人数：填写最终被录用的人数。
6. 入职人数：填写成功入职的人数。
入职人数：填写成功入职的人数。
7. 效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。
效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。
请在每个指标下填写相应数据，并在最后对招聘效果进行总结和评价。
在填写该报告表时，请确保填写的数据准确无误，以便进行有效的招聘效果分析。
---Recruitment Effect Analysis Report Form Form Instructions1. Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.2. Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.3. Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.4. Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.5. Number of Hires: Fill in the number of people finallyhired.Number of Hires: Fill in the number of people finally hired.6. Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.7. Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Please fill in the corresponding data under each indicator, and summarize and evaluate the recruitment effect at the end. When filling out this report form, ensure the accuracy of the data for effective recruitment effect analysis.。
招聘是企业人力资源管理的开端。
关于招聘的重要性以及招聘基本流程等的文章可谓已经是汗牛充栋、不胜枚举，而有关招聘效果评估的论述却显得凤毛麟角，极其珍贵。
本文融百家之言，试图将零散、琐碎的有关招聘效果评估的知识串联起来，并努力将其整合成一种比较系统、全面的认识。
以飨读者。
招聘效果的评估招聘是企业人力资本投资的基本途径之一。
一个完整的招聘程序应该包括招聘效果的评估这一环节。
在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？……这些都是我们所要认真探究的问题。
而时下，仍有许多企业——尤其是国内企业漠不关心乃至忽视了对招聘效果的评估这一重要一环。
有些企业仅注重对招聘效果定性的、表面的考察，缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据；有些企业甚至只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少时间、金钱；更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无乃至多此一举了。
其实招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而可以避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。
一、招聘效果评估地常用指标人力资源是企业的第一资源，当今人力资源市场的竞争更加激烈，企业的人力资源招聘工作面临着更大的挑战。
一次有效的招聘必然包括以下两个方面，一是要看招聘的结果能否满足组织对人力资源数量的要求；另一方面则是指招聘的质量，特别是新招录的员工素质及其上岗后的工作表现是否很好地达到了组织的用人标准。
其实，所有的招聘活动都是基于这么一种预测和假设之上“在招聘中被认为是优秀的人将会成为日后实际工作中的优秀员工。
