试论知识型员工激励机制的构建
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试论知识型员工激励机制的构建
第一章 概述
1.1知识型员工的定义
美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为：“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。【1】简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
目前有关学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点
1.2.1自主性与创造性
知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术，接受过正规的专业教育和培训。他们工作能力较强，倾向于在高度自主、宽松的工作环境中独立思考、钻研，进行创造性活动。强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展，而不愿意受制于压抑的工作环境，刻板的工作程序和上司的专断指挥。
1.2.2强烈的成就动机和尊重需要
一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论的高层次需求，他们才华横溢，业务能力和钻研能力较强，注重自我价值的实现。他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，希望通过努力获得理想的结果，实现自我的价值。从工作中获得的成就感就是对他们最好的激励，而金钱、名利等传统的激励手段则退居次要的地位。除此以外，由于对自身事业发展以及自我价值实现的注重，知识型员工格外注重他人、组织与社会的评价。因此，自我价值能否得到肯定，自己的劳动成果能否被他人或组织认可，获得尊重与赞赏等，都是他们所看重的因素。
1.2.3自我意识强烈，综合素质较高
由于受教育水平较高，拥有丰富的知识资本，知识型员工大多综合素质较高，具有广阔的视野、开阔的眼界和强烈的求知欲望，对新思想、新知识、新技术的领悟能力和学习能力远远超过一般员工。正是因为这个特征，他们的个性较为突出，高度自信，自我实现、自我意识特别强烈，尊重知识、信奉科学，而不喜欢随波逐流，依赖权势或者权威。
1.2.4对企业的忠诚度较低，流动意愿强
当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。因此他们对企业的忠诚度远远低于对自己事业的忠诚。当企业不能满足其个人价值的实现，不能提供成长和发展的平台时，他们就会寻求新的发展空间。
1.2.5工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形3 的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来了困难。
1.3知识型员工的激励需求
1.3.1薪酬福利需求
虽然知识型员工的工资水平与福利待遇较之普通员工高，但其各方面的开支（如书籍、电脑等）也很大，同时，薪酬福利的水平意味着企业是否认同他们的贡献，因此，物质激励在一段时期内还占据着重要地位。
1.3.2成长空间需求
薪酬福利的需求只是知识型员工的基本需求，而极具挑战性的工作、成长发展的机遇才是他们持久的动力和不懈的追求。企业只有为知识型员工做好成长发展的规划、提供良好的工作和学习条件、满足其职业发展需求，才能提高知识型员工对企业的忠诚度。
1.3.3精神关怀需求
知识型员工独立自主性强，具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，而组织的人文关怀和舒心的氛围可以增强知识型员工的归属感和依赖度。因此，企业只有真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们的人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。
1.4知识型员工激励机制的内容
1.4.1物质激励
物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。
第一，工资激励。工资也称基本薪酬，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。
第二，奖金激励也称奖励薪酬。它是根据知识型员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪酬。奖励薪酬可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。
第三，福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪酬的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，但是为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
1.4.2参与激励
第一，管理参与。
要想让员工对工作充满热情、有高昂的工作积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
第二，股权参与。
企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
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1.4.3工作及发展激励
第一，工作激励。
即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。
第二，培训激励。
知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。摘自：领硕学术网 在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。
1.5 知识型员工激励机制的特征
1.5.1强调以人为本
机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养其对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
1.5.2突出参与性激励
鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。如职工参股，也是一种激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
1.5.3多种激励方式相结合
激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
第二章 知识型员工激励机制的构建存在的问题
当前，技术、知识产权、科学管理等知识经济形态在大部分企业中的地位逐步提升，知识型员工也受到越来越多企业的重视，然而，许多企业由于没有认识到知识型员工在心理需求、价值观念等方面的特殊性，因而在激励中走入诸多误区。
2.1激励手段单一化、激励有效性不足
在现行许多企业中，仍然认为薪酬是员工包括知识型员工追求的主要目标，延续“基本薪酬+奖金”的薪酬模式，忽略了知识型员工与其他员工在需求特征上的差异，因此，无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。
我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。在企业的激励方式中，工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就7 感，并强烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的积极性。
2. 2缺乏有效的组织管理
在我国，许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对知识型员工与其他员工实行“一刀切”管理，在工作环境、工作方式上没有差别，导致知识型员工得不到有效激励，其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满，变成企业的“负资源”。
2. 3忽略知识型员工的精神需求
与非知识型员工相比，知识型员工往往更注重自我价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美。然而在现实中，许多企业领导和管理者只关注他们物质需求，忽略他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求，忽略他们对知识的渴望，缺乏有计划的、科学的培训机制，使得知识型员工无法获取源源不断的、最新的知识，导致他们创新能力的衰退，甚至转变为非知识性员工。
2. 4缺乏科学的职业生涯规划
许多企业仅仅站在自身发展的角度，认为企业目标也应该是所有员工共同的目标，无视知识型员工自身的职业生涯需求，从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。
第三章 知识型员工激励机制构建的对策与建议
3.1建立合理的薪酬体系
3.1.1完善薪酬结构和绩效考评体系
