用心理契约留住优秀雇员 (2)

《员工关系管理》第四章员工心理契约与满意度管理考点17 心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。

2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。

3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。

”4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。

5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

6.心理契约与劳动合同的关系联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。

区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。

7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。

8.心理契约是丰富的。

对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。

心理契约在员工关系管理中的运用XXX大学人力资源管理专业XXX级X班XXX指导教师XX摘要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。

本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。

关键词:心理契约员工关系管理运用一．心理契约与关公关系管理的概念（一）心理契约心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

（二）员工关系管理员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率[3]。

心理契约在员工关系管理中发挥重要作用，是实现员工关系管理目标的重要手段。

二．心理契约在员工关系管理中的具体运用（一）.引导员工建立合理的心理契约。

心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。

酒店如何运用心理契约留住员工论文：酒店如何运用心理契约留住员工摘要：在酒店业中，员工流动性较高成为了一个重要的问题。

为了提高员工保留率，很多酒店开始关注员工的心理需求，采取各种方法来与员工签订心理契约。

本文旨在通过阐述心理契约的概念、原则和有效性，探讨酒店如何运用心理契约留住员工。

研究表明，运用心理契约可以提高员工满意度、工作投入度和忠诚度，减少员工流失率，从而增加企业的绩效和竞争力。

因此，酒店应该建立有效的心理契约机制，管理好员工的心理需求，提高员工的归属感和认同感，从而留住员工并促进企业的发展。

关键词：心理契约；员工流动性；酒店业；员工保留率一、引言对于企业来说，员工是最重要的资产之一。

正是因为有了员工的劳动，企业才能获得经济收益并不断发展壮大。

酒店业作为服务行业，员工对于其经营和管理具有至关重要的作用。

然而，由于行业特殊性和人力资源的有限性，酒店业中员工流动性较高是一个普遍存在的问题。

员工流失率高不仅会浪费企业的人力、财力和物力资源，还会破坏企业的团队凝聚力和文化建设，影响企业的工作效率和客户体验，甚至对酒店品牌产生负面影响，降低企业竞争力。

为了减少员工流失率，酒店应该注重员工的心理需求，使员工感受到被尊重和关注，从而提高员工的归属感、满意度和忠诚度。

而心理契约的概念和原则正是酒店实现这一目标的重要工具之一。

本文将从心理契约的概念、原则和有效性三个方面阐述酒店如何运用心理契约留住员工。

二、心理契约的概念心理契约（psychological contract）指的是员工和雇主关于彼此责任和义务的看法和期望，是一种非正式的协定关系，不同于劳动合同或雇佣协议等正式的法律文书。

心理契约通常包含了某些不能在劳动合同中规定的内容，如薪酬待遇、晋升机会、工作环境、工作内容、培训机会、个人发展等方面。

心理契约的形成是由员工和雇主在不断的交往中形成的。

通过员工的个人经历和对组织的认知，员工会对雇主的态度、文化和管理方式产生期望，进而和雇主达成一种默契的契约关系。

员工关系管理自考题模拟3(总分100, 做题时间90分钟)第一部分选择题一、单项选择题1.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中______。

SSS_SINGLE_SELA 平等性特征B 个别性特征C 对等性特征D 双方性特征分值: 1答案:C2.员工关系管理的根本是______。

SSS_SINGLE_SELA 利益关系B 劳资关系C 隶属关系D 信赖关系分值: 1答案:A3.“知识型员工”概念的提出者是______。

SSS_SINGLE_SELA 莱文森B 施恩C 西蒙D 德鲁克分值: 1答案:D4.根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满______。

SSS_SINGLE_SELA 14周岁B 16周岁C 18周岁D 20周岁分值: 1答案:B5.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，法律允许范围内的兼职人员以兼职身份与单位签订的是______。

SSS_SINGLE_SELA 劳务协议B 劳动合同C 集体合同D 集体协议分值: 1答案:A6.从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次，技术层次、心理层次和______。

SSS_SINGLE_SELA 安全层次B 管理层次C 控制层次D 协调层次分值: 1答案:B7.在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为______。

SSS_SINGLE_SELA 轮式沟通网络B 链式沟通网络C Y式沟通网络D 环式沟通网络分值: 1答案:C8.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要______。

SSS_SINGLE_SELA 书面沟通B 当场沟通C 面对面沟通D 提前沟通分值: 1答案:C9.将心理契约看作是当事人(主要是雇员)的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程，这种观点的提出者是______。

SSS_SINGLE_SELA 卢梭B 马斯洛C 麦格雷戈D 赫茨伯格分值: 1答案:A10.属于心理契约内容的是______。

如何留住优秀雇员：雇佣合同抑或心理契约引言在现代商业环境中，企业面临的最大挑战之一是如何留住优秀员工。

优秀员工对于企业的长期发展和业绩至关重要。

而要留住这些员工，企业需要寻求一种可靠而可持续的方法，以保持他们的忠诚度和动力。

在此文档中，我们将探讨两种主要的方法：雇佣合同和心理契约，并讨论它们在留住优秀员工方面的作用和效果。

雇佣合同雇佣合同是雇主和雇员之间的法律协议，规定了雇佣关系的各方面细节，包括工作职责、薪酬、工作时间和福利等。

雇佣合同提供了一种明确的参考，使雇主和员工都能了解各自的责任和权益。

以下是雇佣合同在留住优秀员工方面的一些优点：1. 提供稳定性和保障感雇佣合同为员工提供了一种稳定的雇佣保障，使他们有信心在企业中长期发展。

这种稳定性和保障感可以帮助员工建立职业生涯规划，以及在工作中更加投入和积极。

2. 确定工作职责和期望雇佣合同明确规定了员工的工作职责和期望，使员工能够清楚地知道自己的工作目标和目标。

这种明确性有助于员工更好地履行职责，并在达到目标时获得成就感和满足感。

3. 定义薪酬和福利雇佣合同规定了员工的薪酬和福利待遇，包括基本工资、奖金、福利计划等。

这种透明度有助于建立公平和竞争力的薪酬体系，使员工感到自己的付出得到了公正的回报。

4. 提供法律保护雇佣合同在法律上给予雇员一定的保护，确保他们不会受到不公平的雇佣待遇。

员工可以依靠合同中的规定来维护自己的权益，同时也为他们提供了救济措施，如果雇佣关系出现问题或纠纷时可以通过合法途径解决。

尽管雇佣合同有诸多好处，但它仍然有一些局限性。

首先，它是一种强制性约束，可能使员工感到束缚和限制。

其次，雇佣合同主要关注法律层面，而忽视了员工的情感需求和动机因素。

因此，与雇佣合同单独使用时，可能无法完全满足留住优秀员工的要求。

心理契约相比于雇佣合同，心理契约更加强调员工与雇主之间的信任、认同和共同价值观。

它是一种非正式约定，基于双方的互信和责任感，旨在构建良好的工作关系和长期合作。

管理实践留住员工的利器——建立并管理好“你”与“他”的心理契约车美莹（东莞华强三洋电子有限公司）摘要：一位员工在加入企业的时候，都会签定一份劳动合同，形成了双方在经济上的契约关系。

然而，企业与个人的关系决非如此简单。

双方彼此间对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我们将这一期望称为心理契约。

日趋动态的环境需要企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。

本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析员工的需求,提出员工心理契约的建立与管理对策。

关键词：心里契约建立管理企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。

”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。

如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。

一、心理契约的基本内涵所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。

尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

二、心理契约的达成与管理（一）培育以人为本的企业文化达成与维持“心理契约”要以人为本的企业文化为氛围。

健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。

（员工管理）心理契约在员工管理中的作用分析心理契约于员工管理中的作用分析摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。

理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内于力量。

充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献和组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的壹种配合”。

它虽然不是壹种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。

于人际交往中，双方行为的可预测性，是建立于信任关系之上的。

只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。

心理契约的达成乃至实现是壹个员工和企业之间不断互动的过程。

经过壹段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

(3)心理契约的危机是可预测的。

于和企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持壹定的公平性和连续性；于和领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。

企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

2.2主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。

由于这种心理期望是壹种主观感觉，个体对于他和企业之间的相互关系就有自己的体验和见解，这往往就会造成自己的期望和企业的理解不壹致。

就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的关联管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。

很多员工于工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。

·!"·收稿日期：#$$%&$’&#’作者简介：孙泽厚(!’)*&+，武汉市人，博士，副教授，硕士生导师。

研究方向：人力资源管理、组织行为学。

摘要：心理契约是双方(组织与员工+对于相互之间责任和义务的期望，它包括六大特点。

用心理契约留住新员工，一是尽早行动；二是热情接待；三是科学管理，包括解释薪酬制度，建立归宿感，开发职业发展计划，实行导师制，鼓励参与等内容。

关键词：心理契约；组织；新员工中图分类号：,#%*文献标识码：-文章编号：!""#$%%&&（%""’）"!$""!&$"(一、什么是心理契约心理契约(./012343561741389:719+研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。

心理契约这一术语在#$世纪)$年代初被引入管理领域。

使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。

#$世纪)$年代初期，最早使用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系的研究者有;<=68/38，.:61<，>?8@<8，>78@4，A344<0（!’)#）和A12<68（!’)B ），他们提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合，是员工与组织心理交换关系的总和。

近!$多年来，研究者们的研究兴趣重新集中在员工与组织之间的心理契约方面，例如;?1<:3和-44<8(!’’%+C >14<78.7:D/和A12E<@<FE788(!’’%+C G3H68/38和>3::6/38(!’’B +等经典作家进一步澄清和强调一个组织中员工的信任和信仰都来自他与企业的雇佣关系，来自每个人心理契约的个人期望是员工个人独有而不与别人分享的。

1、员工关系的特征1、复杂性和多变性2、个别性与集体性3、平等性和不平等性4、对等性于非对等性5、经济性、法律性与社会性2、员工关系管理的特征1、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点2、利益关系是员工关系管理的根本3、心理契约是员工关系管理的核心内容3、员工关系管理的必要性1、员工关系管理是实现企业目标的前提2、员工关系管理是塑造企业形象的基础3、员工关系管理是企业成功的根本条件4、员工关系管理的主要目标1、协调和改善企业内部人际关系2、树立员工的团体价值3、增强企业对员工的凝聚力5、员工管理的意义1、良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制4、良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施5、良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉6、员工关系管理的主要内容1、劳动关系管理2、员工沟通管理3、员工心理契约于满意度管理4、员工参与管理5、员工纪律管理6、冲突和危机管理7、员工压力与心理健康管理8、员工异动管理9、员工离职管理10、劳动争议处理7、员工关系管理发展趋势1、人本管理成为员工关系管理的理论基础2、知识性型员工关系管理的只要对象3、工作生活方式纳入员工关系管理的视野4、员工关系管理趋势向多样化5、重视对核心人才的管理与开发8、我国劳动关系已经发生了深刻的变化，主要表现在以下几方面。

1、劳动关系主体明确化2、劳动关系多元化3、劳动关系利益复杂化4、劳动关系动态化5、劳动关系的利益协调机制倾向法制化9、劳动合同订立原则1、合法原则2、公平原则3、平等原则4、自愿原则5、协商一致原则6、诚实信用原则10、劳动合同履行原则1、实际履行原则2、全面旅行原则3、亲自旅行原则4、协作履行原则11、集体合同的特点1、集体合同是规定劳动关系的协议2、工会或劳动者代表员工一方与企业签订3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序12、沟通对员工关系管理的最用1、沟通能够改善管理方与员工之间的关系,减少冲突2、沟通是体现和实现员工参与的重要形式,有助于发挥员工的主动性和创造性3、沟通能够激励员工提高员工士气4、沟通促使企业员工协调有效地工作13、员工关系沟通的实现方式1、利用各种会议的方式进行沟通2、利用各种报告、请示、文件、领导讲话的方式进行沟通3、利用各种宣传平台的方式进行沟通4、利用各种活动的方式进行沟通5、利用各种交谈的方式进行沟通6、利用意见箱、电子邮箱、电话之类的方式进行沟通7、利用问卷调查、合理化建议收集的方式进行沟通8、利用手势、面部、眼神、身姿语言的方式进行沟通14、心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几方面1、劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性2、劳动合同是客观的,心理契约是主观的3、劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富4、劳动合同带有交易性质,心理契约具有纯洁性15、心理契约在员工关系管理中的作用1、心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施2、心理契约能够留住优秀人才3、心理契约的构建能够满足员工激励的需要4、心理契约的构建有助于管理水平的提高16、心理契约的特点1、可预测性2、主观性3、不确定性4、动态性5、双向性17、心理契约对员工工作满意度的影响1、工作本身2、进修与提升3、工作群体4、工作条件5、企业文化18、与工作有关的工作满意程度的决定因素1、适度挑战性的工作2、公平的报酬3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系5、人格与工作的匹配6、工作管理水平19、影响员工满意度的因素1、工作环境2、工作群体3、工作内容4、企业背景5、个人观念20、员工满意度调查的目的和意义1、预防和监控的手段2、管理诊断和改进的工具3、广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式4、企业管理成效的扫描仪21、员工满意度调查实施步骤和方法1、明确调查目的与任务，确定调查内容,制定调查计划2、选择调查方法,实施调查方案3、分析调查结果,提出改进措施4、建立行动计划,实施改进措施5、跟踪反馈22、员工满意度提升1、激励2、对员工工作再设计3、创造公平竞争的企业环境4、创造追求进步的企业氛围5、创建自由开放的企业氛围6、创造关爱员工的企业氛围23、24、员工参与管理的几种形式1、分享决策权2、代表参与3、质量圈4、员工持股5、职工代表大会6、合理化方案建议活动25、冲突产生的原因1、员工的“个性"差异2、信息缺乏3、角色矛盾4、环境应激5、沟通障碍6、企业资源的争夺7、岗位职责规定不明确8、不合理的考核制度9、权力的争夺和风气不正等10、价值观和信仰的差异26、处理冲突的策略与方法处理冲突的策略1、合作策略2、分享策略3、回避策略4、竞争策略5、第三者策略6、调和策略处理冲突的方法1、协商法2、教育法3、拖延法4、和平共处法5、转移目标法6、上级仲裁法27、管理者在解决员工关系危机时，必须掌握以下处理技巧1、确认员工关系危机的阶段2、找到团体中的核心人物3、进行宣传4、个别应对5、争取支持6、充分考虑员工利益7、进行谈判、说服28、纪律处分的程序1、设立组织目标2、建立规章制度3、沟通目标与规范4、观察员工的表现5、表现与规章制度相比较6、实施恰当的处分29．实施奖惩应遵循的原则答：①奖惩有据原则②奖惩分明原则③奖惩及时原则④奖惩公开原则30。