知识型员工的心理契约管理及激励

中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。

他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。

本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。

一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。

心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。

知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。

中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。

二是对于自主性和创新的要求。

知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。

三是对于平衡工作和生活的追求。

中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。

二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。

首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。

当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。

其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。

当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。

契约关系管理的核心：知识型员工最在乎什么？所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询顾问等。

这部分群体的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就最大化的成长平台。

成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了庞大的知识型员工群体。

知识型员工作为现代体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。

同时，这部分群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如何对知识型员工进行管理，也成为管理实践者不得不面对的问题。

对于一名知识型员工，管理者的目的很明确，首先是留住他，然后激励他。

在操作过程中，具体的策略会综合以上两个目的来设计。

要研究对策，首先从知识型员工的需求角度进行分析，这是建立契约关系的核心内容。

如果一个对自己充满自信的、理性的知识型员工忽然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。

我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对合理的，是综合考虑岗位任职要求、工作责任和外部的薪酬水平做出的，而且这些信息已经相对充分的传递给你的员工。

那么，笔者的观点是，员工的离职就会较少地是由于薪酬的问题。

在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场合向离职员工了解离职的原因时，得到的答案一般是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情流露的场合，得到的答案往往是对成长机会的悲观、对工作生活质量的不满的原因。

如果一个员工对自己的工作现状满意、对自己在企业的发展怀有希望，是不会轻易的因一定范围内的薪酬诱惑而选择跳槽的。

我发现许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱惑设定了底线。

有的说，如果其他条件可以接受的话，薪酬高出目前的30%，我会选择跳槽。

类似的，还有15%，20%，25%，40%等等。

而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表示悲观的员工，则可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会接受。

心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。

医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。

本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。

一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。

第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。

第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。

影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。

在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。

它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。

这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。

二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。

知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。

事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。

心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。

从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。

关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。

1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。

知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。

1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。

知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。

1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。

知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。

1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。

基于心理契约的知识型员工激励问题研究一、什么是心理契约？说到“心理契约”，其实就是员工和公司之间那种无形的、默契的“约定”。

它不像合同那样写得清清楚楚，甚至连个签字都没有，但却能决定一个人对公司到底有多忠诚、工作有多积极。

有些人一听到“心理契约”，可能会想，这不就是企业和员工之间的一种“潜规则”吗？其实不完全是，心理契约是那些看不见摸不着，但却深深影响员工行为的承诺和期望。

你看，员工给公司奉献了时间、精力和创意，他们期待公司能给予相应的回报，比如说合适的薪水、认可，甚至是工作中的成长机会。

而公司呢，也希望员工能够提供高质量的工作和不离不弃的态度。

但问题来了，心理契约本身就带着些微妙的东西，比如公司没有明确说过要给你什么，员工也没有大张旗鼓地要求些什么。

但是，如果这些默契没有被兑现，那么一切就变得有点尴尬了。

工作一塌糊涂，员工心生怨气，老板看着手下的“死气沉沉”，也很无奈，心理契约的缺失就可能成了一个大问题。

二、知识型员工和激励我们聊聊“知识型员工”。

这个群体可不简单哦！这些人脑袋里有料，天天就想着如何用自己的智慧去推动公司的发展。

可问题是，他们可不是那些只拿死工资，干着简单体力活的员工。

他们对工作的要求高，对公司的期待也高。

聪明的脑袋能想到的事儿，谁能用个简单的“高薪”就打动他们？他们看重的是能不能找到一个能提供成长机会、能让自己发挥聪明才智的平台。

想要留住他们，你得有点真本事，不然他们可是立马就能“跑路”——没错，就是那种“大才降临，走了就不再回来了”那种事。

所以，如何激励这些知识型员工，成了老板们头疼的事儿。

你要是给他们放点小福利啊，发点奖金啥的，他们可能一笑而过，反而是那些让他们自己发挥创造力，解决问题的机会，能让他们动力十足。

而且呀，光有机会还不行，还得有相应的认同感。

毕竟，谁不希望自己的努力得到回报，自己为公司做出的成绩能被认可呢？三、心理契约和激励的关系说到这里，我们就得提一下心理契约和员工激励之间的关系了。

4.4.1基于发展型契约的知识型员工激励方式所谓发展型契约,主要是指关注知识型员工职业生涯发展,为知识型员工提供职业发展指导!弹性工作方式!挑战性工作以及宽松的工作环境"1.关注知识型员工的成长和职业发展从知识型员工角度讲,知识型员工作为一个特殊的员工群体,十分关注自身的发展,有着发挥自己的能力!成就事业的追求"如果知识型员工自我实现的需要得以满足,就能够在激励的基础上大幅提高工作效率"相反,组织如果不能为知识型员工提供个人发展的机会,就难以激发其工作热情,导致离职倾向加剧"从组织角度讲,职业发展是一种深层次的激励,组织对知识型员工所做的工作激励!培训激励以及职业发展激励反映了组织对知识型员工的支持"根据组织支持理论,知识型员工在组织中如果得到重要的价值资源,就会感激组织,以最大的热情投入到工作之中,为组织创造更大的价值"2.变革工作方式,增强工作挑战性知识型员工的工作性质较之普通员工具有很大不同,创造性的脑力劳动有时不需要固定的工作场所和工作时间"在工作方式和工作时间上给予知识型员工充分的自由选择权,可以调动他们的积极性"知识型员工的工作过程木身就具有难以监管性,因此,只要达到绩效要求即可"挑战性工作是知识型员工实现自我价值的物质载体"在进行工作设计时要从纵横两个方向来把握"在纵向上,挑战程度应成阶梯上升式"当知识型员工感觉现有工作已不再具有挑战性时,管理者可调到更富挑战性的岗位上去,反之,当知识型员工感到现有岗位压力过大时,可以将其调到挑战性低的岗位"在横向上,在专业对口!技术相近的岗位间建立轮换机制,利用工作轮换所带来的工作内容的变化, 来减少知识型员工的枯燥感,延续工作积极性"3.让知识型员工参与决策管理,进行充分授权对于知识型员工而言,参与组织的决策与管理,一方面可以用自己的学识为组织创造价值,另一方面可以满足他们的成就感,培养他们对组织发展的责任感"/对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构"这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治; 二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责"三是扩大非上级干预的业务流程, 增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中山东大学硕士学位论文条件,也是有效激励知识型员工的重要一环"4.3.5良好的组织文化和氛围组织文化虽然是一种无形的软实力,但对组织经营决策有深远影响,是组织核心竞争力的重要组成部分"它对知识型员工的激励作用是极其强大的"知识型员工是现代组织赖以生存和发展的基础,他们能力的提高!价值的创造!职业生涯的发展,都离不开健康和谐的工作环境和积极向上的文化环境"良好的组织文化能够满足知识型员工的精神需求,能够激发知识型员工的创造热情,能够增强知识型员工的归属感和认同感,有利于组织的长期健康发展,为了更好地激励知识型员工,组织要努力构建公平公正!自由和谐!鼓励创新!信息共享的组织文化"4.3.6优厚的薪酬和福利制度将薪酬福利制度放在激励因素的最后,并不是说它们不重要"事实上,无论精神激励的作用多么强大,都比不上物质激励的效果明显,因为获取薪酬是人们工作的直接动因"/有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究,其结论证实了这一观点:当仅仅根据生产情况来设定目标时,生产率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,生产率水平提高了80/0-16%; 让员工参与决策的做法,使生产率水平提高不到1%;然而,以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30%"01要实现薪酬激励效用最大化,一方面要体现薪酬!福利与绩效的直接对应关系, 另一方面要建立灵活多样!有针对性的薪酬分配方式"4.4基于心理契约的知识型员工激励方式学术界对心理契约内容和维度的研究从未间断,虽然具体结论难成共识,但大体上可以把心理契约的内容分为:发展型!关系型和交易型三个维度"立足知识型员工心理契约的内容维度,结合现代激励研究的实践,得出三项针对知识型员工的激励方式,这些激励方式与前面的激励要素在一定程度上呈现出相互对应的关系"1杨春华.企业知识型员工激励机制设计〔耳工业技术经济,2007,1134/l东大学硕几上学位沦文型员工创造有利于其职业生涯发展的工作条件和人文环境,就会造成员工对组织失去信心,增强员工的流动意向"因此,组织对知识型员工激励的首要任务就是重视知识型员工的职业生涯发展"4.3.2有意义与富有挑战性的工作内容知识型员工受过良好的教育,拥有较高的学历和专业技术知识,这一切造成知识型员工独特的心理状态和行为规律"接受挑战!创新进取!自我实现是他们孜孜不倦的精神追求"对于他们来说,通过征服富有挑战的工作,既能满足自己的成就欲,又能实现自身价值"随着成就欲的膨胀和自我价值的实现,更能激发知识型员工接受挑战的热情,不论对知识型员工个体还是对所在组织来说,都是良胜循环" 因此,工作内容是激励知识型员工的又一重要因素"4.3.3有效参与决策与自我管理知识型员工学识渊博!技术高超!个性突出!思维敏捷!看问题有深度"这些与众不同的特点决定了知识型员工我行我素!追求自由!渴望尊重的表现"反映在工作中,他们渴望参与组织决策,追求工作自主权和自我管理"知识型员工参与决策和管理主的诉求体现在:参与组织项目的决策,组织给予充分授权,自由组建工作团队"组织在这方面必须有所回应,/围绕知识型员工对工作自主性的要求,现代组织应更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权"对知识型员工下放决策权,就能使他们承担更大或更新的责任,从而使他们有机会在工作岗位上更好地发挥潜能,提升自身的能力获得更大的发展;而且知识型员工往往比管理者更专业, 他们对自己的工作比管理者掌握的更多,更有能力做出正确的决策"014.3.4顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系知识型员工与组织的心理契约具有不稳定性"对于知识型员工来说,沟通能消除误解,增进共识"组织只有与知识型员工深入沟通!加强了解和相互尊重,才能建立和谐的组织)员工关系,才能增强知识型员工的归属感!认同感!幸福感,进而激发知识型员工的工作热情和创新潜力"虽然知识型员工个性鲜明!特立独行,但无法脱离职业群体而单独工作和生活, 知识型员工渴望得到同事!团队的认可,希望建立起稳定和谐的人际关系"因此,加强多向沟通!融洽人际关系!消弧矛盾冲突是维护组织和团队高效!稳定的必要1肖铭.基于心理契约的知识型员一l;激励研究〔DJ.同济大学硕l:学位沦文,2005.334.3基于心理契约的知识型员工激励要素分析4.3.1良性的个体职业发展尽管不同研究结果对知识型员工激励要素的分析结果不同,但良性的个体职业发展是知识型员工的群体诉求"知识型员工善于学习!更新自身知识,善于通过工作提高专业技术水平,重视自身的成长与发展,并将其列为首要激励因素"在现代组织的管理实践中,如果组织不能为知识型员工提供满意的激励组合,不能为知识32山东大学硕_}:学位论文绩作出的具体的!基于物质利益的承诺"011公平!竞争性的薪酬体系薪酬是组织对知识型员工创造价值的补偿形式,即组织用薪酬来交换知识型员工的知识资木"如前文所述,薪酬激励对员工劳动生产率的影响是所有激励方式中最大的,薪酬为知识型员工的生存和发展提供了坚实的保障"在市场经济条件下, 物质财富是衡量一个人成就大小和社会地位高低的重要标志"马斯洛需求层次理论指出,人对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力"所以,公平!竞争性的薪酬体系能够最大限度激发知识型员工的工作热情和潜能"设计公平!竞争的薪酬激励体系,要遵循内部公平性与外部竞争性相结合的原则"既要注重组织内部不同部门!不同级别员工薪酬的公平性和差异性,又要使组织薪酬水平与外部薪酬水平相比有优势"2.知识的资木化激励知识资本化激励是现代人力资源管理实践发展!激励研究创新的产物"在现代化大生产背景下,知识成为可以量化的资本,知识参与生产管理可以创造价值"对知识型员工进行产权激励!股权激励是资本化激励的主要形式"资木化激励将知识型员工的收益与组织效益直接挂钩,对知识型员工和组织都有积极的影响" 一方面,员工的价值补偿多少取决于组织的经营业绩的好坏"员工可以以饱满的热情投入到工作中,充分发挥自身潜能创造价值"由于离职会造成员工直接经济损失,因此员工流失率明显降低"另一方面,知识型员工获取丰厚的回报后,必然会通过创造性思维提高劳动的生产率,进而带动整个组织绩效的提高,从而增强组织的核心竞争力,有利于组织的长期发展"山东大学硕士学位论文出现的问题"014.4.2基于关系型契约的知识型员工激励方式/关系型心理契约强调双方的尊重!忠诚!信任,是指那些无法用金钱衡量的!抽象的内容"关系型契约下的代理人更愿意奉献他们的时间和努力,而不一定要求委托人在短期内就予以回报"0o1.共同愿景激励共同愿景是组织和员工融为一体的感觉和意象"基于共同愿景的组织和员工能够建立荣辱与共!休戚相关的和谐关系"共同愿景能构建组织内部和谐的人际关系, 培养员工的协作意识,缓和员工之间的矛盾,激发员工积极性,降低员工流失率"共同愿景的建立,离不开组织和知识型员工深层次的沟通"一方面组织要尊重和满足知识型员工的精神需求,让员工对组织决策经营活动进展有及时知情权;另一方面,知识型员工要体谅组织,建立对组织的责任感"2.文化激励组织文化是组织在长期的经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的价值观念!态度!工作方式!工作氛围和工作行为,它是组织生存和发展过程中所形成的各种价值观念和行为方式的总和,对知识型员工产生角色规范和价值导向作用"组织文化是一种软实力,它使组织和知识型员工双方能够在共同的平台上相互作用!相互发展"虽然组织文化看不见摸不着,但良好的组织文化可以形成积极向上的氛围,对知识型员工具有吸引力和凝聚力"3.情感激励知识型员工是一个情感丰富的群体"组织对知识型员工的情感激励包括和谐的人际关系!不同级别的员工相互尊重和组织对知识型员工的关心"情感激励可以使员工感受到组织内部家庭式的温暖,在轻松愉快的环境中工作,能够有效提高员工的工作积极性"员工之间互尊互爱,有利于员工心理需求的满足和自我实现,"组织对员工的关心,可以培养员工对组织的向心力!归属感和责任感"4.4.3基于交易型契约的知识型员工激励方式/交易型心理契约强调等价交换,有具体的!可视的衡量指标和结果"在交易型的关系中,委托人一些看得见的和看不见的承诺都是根据代理人的业绩或以往业肖铭.基于心理契约的知识型员工激励研究[D].同济大学硕士学位论文,2005:38 余深.心理契约与经济契约的祸合阴.企业经济,2007,6.。

心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带随着知识经济的发展，企业越来越重视知识创新型员工对企业绩效的影响。

而心理契约作为员工与企业之间的一种非正式约定，成为知识创新型员工与企业绩效之间的纽带。

本文将从心理契约的概念、知识创新型员工的特点和企业绩效的关系等方面探讨心理契约对知识创新型员工与企业绩效的作用。

一、心理契约的概念心理契约是指员工与企业之间的一种非正式的、隐性的、主观上的、口头或暗示的相互约定。

它是建立在双方信任和理解的基础上，以实现共同目标和利益为目的的一种约定。

心理契约不同于正式的劳动合同，它更多的是基于个人与组织之间的情感、价值观和信任等因素而形成的。

心理契约通常表现为员工对于组织的期望、承诺和诉求，以及组织对员工的待遇、支持和关怀。

心理契约在组织中起着重要的作用，它影响着员工的工作态度、行为表现和绩效水平。

二、知识创新型员工的特点知识创新型员工是指具有丰富知识储备、创新意识和解决问题能力的员工。

他们通常具有以下几个特点：1. 高度专业化：知识创新型员工通常具有高度专业化的知识和技能，能够在特定领域内做出创新性的贡献。

2. 创新意识：知识创新型员工具有敏锐的问题意识和创新意识，能够不断地提出新的观点、方法和解决方案。

3. 团队合作能力：知识创新型员工具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同完成创新性的工作。

4. 学习能力强：知识创新型员工具有强烈的学习动力和学习能力，能够不断地学习新知识和技能，保持自身的竞争力。

知识创新型员工的特点决定了他们对于组织的需求和期望与普通员工有所不同，这也使得心理契约对于他们的影响更为突出。

心理契约对知识创新型员工的影响主要体现在以下几个方面：1. 期望和承诺：知识创新型员工通常希望在组织中得到更多的认可和支持，他们期望组织能够为他们提供更多的自主权和资源，以实现个人的价值和成就。

而心理契约则是他们与组织之间达成的一种期望和承诺，这种期望和承诺的实现程度会直接影响到他们对组织的忠诚度和工作投入度。

基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究当今世界为知识经济时代,伴随着越来越激烈的市场竞争,只有不断地进行产品与技术的创新,企业才有可能获得可持续发展。

这就意味着,企业对人才的竞争更多的集中在了能够创造、传播和应用知识的知识型员工身上。

对于企业来说,知识型员工需要具有较高的知识储备,但更重要的是其能够不断地努力提升知识能力,形成知识的不断创新与发展。

因此,对企业管理者来说,如何满足知识型员工的内心需求,如何激励知识型员工在工作中积极主动的去学习、去创造,是不得不思考的问题及难题。

本研究以知识型员工为研究背景,对心理契约、激励以及知识型员工的概念进行了界定,对心理契约及激励的相关理论进行了总结,分析了心理契约的特点与内容以及知识型员工与组织激励的关系;并从心理契约理论入手,在激励理论的指导下,以我国企业知识型员工为研究对象,采用实证调查的方式,运用个案访谈、问卷调查及统计分析等方法,探索现阶段企业知识型员工的心里契约结构,分析当前阶段在我国的企业中知识型员工群体需求及满意度现状,探究企业对该群体在激励策略上存在的问题,在此基础上研究了以心理契约为基础的激励模式,并有针对性的提出可操作性的意见与建议。

通过研究发现,三维结构学说更适用于我国此群体的心理契约结构,并根据不同的维度划分将其命名为:交易型心理契约、关系型心理契约及发展型心理契约。

同时发现,在当前阶段的激励策略上,不同的维度存在着相应的问题。

其中交易型激励存在的主要问题为绩效考核无针对性与薪酬设计公平性不足;关系型激励存在的主要问题为企业文化与知识型员工的发展不一致;发展型激励存在的主要问题为内部发展空间有限、对个体职业生涯规划的忽视以及学习培训机会的缺失;同时各不同维度的激励措施对于知识型员工的激励作用是不同的。

交易型激励最具激励效果的措施为建构客观公正的绩效考核指标体系、全面提升薪酬和完善福利体系;关系型激励最具激励效果的措施为形成良好的人际关系、管理方式弹性化、企业文化以人为本以及建立良好的沟通渠道;发展型激励最具激励效果的措施为构建合理的晋升渠道、赋予员工挑战性强的工作,同时加强培训的针对性,并指导帮助这部分员工合理规划职业生涯,使企业员工共成长。

基于心理契约地知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间地竞争重点在于集知识、信息、科技为一体地知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究地问题.从知识型员工地特点出发，分析心理契约地内涵和其对知识型员工激励地意义，结合波特劳勒地过程型激励模型理论，构建知识型员工地激励机制模型，最后提出相应地激励对策.文档收集自网络，仅用于个人学习关键词：知识型员工；心理契约；激励知识型员工地特点美国著名地管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工地概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强地学习知识和创新知识地能力.知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工地特点，才能真正激励好知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习具有很强地创新能力创新是知识型员工最重要地特征.知识型员工从事地不是简单重复性地工作，而是在易变地环境中充分发挥个人地灵感，应对各种可能发生地情况，推动技术地进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统地专业教育，掌握一定地专业知识和技能，拥有丰富地知识和良好地个人素质.知识型员工对知识地追求是无止境地，他们持续不断地进行学习，更新自己地专业知识，以真正适应不断变化地知识需求.文档收集自网络，仅用于个人学习对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大地价值，相应地，他们对企业地自身回报期望也很高.知识型员工地期望不满足于物质地需求，更多地是一种高层次地成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会地认可和尊重.文档收集自网络，仅用于个人学习独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动地意识很强，他们拥有企业生产意义上地知识，更倾向于一个自主地工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中地自我引导.知识型员工追求人人平等，这有利于他们地有效互动与学习，同时也对组织地利益有好处.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内涵及意义心理契约地引入“心理契约”一词最早由（）用来描述员工与雇主之间地关系.他认为，“如果主管认识到在积极地领导方式下系统中地员工会带来最理想地产出，且员工也是这样认为地，那么主管和员工之间这种发展地关系被称为‘心理工作契约’.如果主管保证和尊重员工地非正式文化如给员工自主权、保证员工足够地工资和稳定地工作，员工会保持高产出和低抱怨”.文档收集自网络，仅用于个人学习对“心理契约”地界定，理论界还没有一个统一地标准.（）、（）等人突出强调心理契约式组织和员工对交易关系地相互期望.而后，（）和（）等人指出心理契约是有关员工和组织之间相互责任地个人信念，认为只有员工持有心理契约.而与（）等人强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含地相互允诺和责任地知觉.概括而言，心理契约不直接对组织和员工地契约关系加以约束和规范，它实际上是存在于组织与员工之间地隐含地、非正式地相互期望和彼此信任.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内容心理契约包含地内容十分广泛，通常在研究中将心理契约划分为交易和关系两个维度.交易型心理契约是双方基本地约定，指组织承诺根据员工所完成地任务提供相应地奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等；关系型心理契约强调组织和员工间双方情感地互动，包括了长期地工作保障、职业发展、个人问题地支持等.关系型心理契约地内容更加丰富和开放，包括了更加长期广泛地组织和员工之间地义务.关系型心理契约下地员工对组织地忠诚度更高，他们更愿意通过自身地努力来为组织创造价值，并在短期内不要求组织予以相应地回报.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约对知识型员工激励地作用基于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、自我实现愿望强烈等特点，对于知识型员工地激励，需要我们更多从心理、关系地角度考虑，满足其高层次地需要，包括员工地目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，从而最大限度地调动知识型员工地工作积极性，而这些也正是心理契约地核心内容.因此，心理契约地引入对知识型员工地激励具有一定程度上地意义.文档收集自网络，仅用于个人学习()激发知识型员工地创新性.心理契约是无形地契约，它地变动性和不确定性能够帮助激发知识型员工地潜力，而创新性作为知识型员工地核心能力，能够帮助企业在知识经济地发展中创造巨大地价值，实现组织地不断创新.文档收集自网络，仅用于个人学习()弥补经济契约地不完全性.经济契约只是书面地保证条款，双方在签订时不能完全保证信息地真实性，心理契约使个体和组织对自己所要承担地责任和义务有更明确地了解，填补了内隐地期望.文档收集自网络，仅用于个人学习()提高知识型员工地忠诚度，降低人才流失地风险.心理契约地无形性使得知识型员工能够自发地将个人地职业发展与组织地发展壮大紧密地联系在一起，以心理期望来审视自己与组织地发展，进而不断调整自己地行为，以适应组织不断变化地动态环境，从而降低自己地流动性，提高对组织地忠诚度和信任度.文档收集自网络，仅用于个人学习()满足知识型员工自我实现地需要.知识型员工自身强大地创造性使得他们具有很强地自我实现需求，对于他们而言，只有高层次地需求才能对他们起到激励作用，而心理契约中包含地尊重、信任、成就感等正是他们希望通过完美地具有挑战性地工作来获得地.文档收集自网络，仅用于个人学习激励机制地建立及对知识型员工地激励对策知识型员工激励机制地构建心理契约是存在于企业和员工之间地隐形契约，其核心是“员工满意度”.企业对知识型员工地激励应该重视员工地心理预期，并由此来影响员工地一系列工作行为选择.建立基于心理契约地激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望地重视，从而有效发挥各种激励手段地激励作用，实现员工与组织地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习因此，我们以心理契约激励机制为主线，融入波尔•劳勒地过程型激励模型理论，建立知识型员工地激励机制模型如下：文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型以“双方责任——心理契约——努力——实现共同目标”为主线，运作过程主要分为三大块：一、建立心理契约.组织和员工对相互间应该承担地责任和各自地预期目标进行设定与规划，双方达成协议.二、员工努力工作.该过程地前提是组织提供给员工良好地工作条件和环境，员工自身具备良好地个人能力和素质.在此基础上，员工努力工作达成一定地工作绩效实现组织目标，进而由工作绩效为员工发放奖酬实现员工个人目标.三、实现共同目标.员工所期望地公平奖酬与实际奖酬地比较使员工获得满意感，由满意感引发员工对奖酬价值地认识以及对努力——绩效——奖酬之间关系地感知，促使员工更加努力工作，实现组织和个人地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型体现了组织和员工地平等合作关系，契合了知识型员工地特点.双方心理契约地建立能够有效减少知识型员工在企业中地短期行为，制止人才外流，激发知识型员工地热情，极大地提高他们地生产力.这一激励机制是一种新型地利益与责任关系地制度，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性.文档收集自网络，仅用于个人学习对知识型员工地激励对策从我们建立地对知识型员工地激励机制地运行过程来分析，对知识型员工地激励主要从以下几方面来进行：（）构建企业与知识型员工共同地愿景.在企业和员工达成心理契约之前，一定要达成双方共同地愿景.知识型员工注重成就，企业美好地前景是知识型员工留下并努力工作地根本动力.在企业有美好前景地基础上为知识型员工描绘出与企业同步地个人发展愿景蓝图，确立双方共同地奋斗目标，才能真正激励到知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习（）创造自主地工作环境.知识型员工地工作自主性强，良好自主地工作环境可以使知识型员工在完成工作任务时不受外界环境地约束，灵活地应对各种挑战，尽情发挥自己地灵感.在创造自主工作环境地同时企业可以建设起“尊重知识、尊重人才”地企业文化，为达成与维持“心理契约”创造良好地氛围和空间，激发知识型员工信守“契约”与兑现承诺.文档收集自网络，仅用于个人学习（）注重对员工价值地认可和公平地回报.心理契约是一种主观信念，企业需要在对知识型员工进行激励地过程中不断与员工进行交流与沟通，了解他们真实地心理状态及期望，及时对其价值进行认可.企业还应注重知识型员工地公平心理，在激励过程中需要体现其高贡献与高回报地一致性.只有尊重知识型员工地价值，充分信任他们地能力，积极兑现承诺并显示公平，知识型员工才会发挥自己地才干予以回报.文档收集自网络，仅用于个人学习（）合理设计薪酬体系.虽然物质激励对知识型员工来说不是最主要地激励方式，但物质需要是人类地第一需要，是人们从事其他活动以及产生更高层次需求和追求地基础.因此，薪酬地激励对知识型员工至关重要.首先，薪酬代表了组织对员工工作成绩与能力地认可，更代表了社会对该员工地人力资本地衡量，所以全面科学地薪酬体系应该反应知识型员工个人对企业地贡献大小，并兼顾知识、技能、品质等其他因素.其次，注重薪酬设计地动态性.企业要根据组织环境地变化不断地对薪酬体系进行调整，发挥薪酬对知识型员工地调节功能，增强知识员工地责任感与风险意识.最后，注意保护知识型员工知识产权地收益权.知识型员工在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权地成果，因此，企业必须建立起有效地知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权地收益权，以激励员工地工作热情.文档收集自网络，仅用于个人学习（）进行科学合理地职业生涯管理.从心理契约地二维模型来看，相较于交易型契约，知识型员工更加重视企业地关系型契约，他们渴望在工作中得到尊重，实现自我价值，而职业理想和抱负地实现正好是知识型员工对组织承诺地主要期望内容之一.进行科学合理地职业生涯管理能有效开发知识型员工地潜力、最大限度地提高知识型员工工作地积极性和创造性，利于实现组织目标和员工目标地有效统一.因此，在对知识型员工地激励中，企业应该为知识型员工制定一套完成地职业发展规划，加大对知识型员工地资本投入，为员工提供充分发展地空间和机会，将教育与培训贯穿于知识型员工地整个职业生涯中，使其在工作过程中不断更新知识结构，提高自身能力，为组织创造更多地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习参考文献［］王吉鹏.知识型员工人力资源管理［］.北京：中国劳动社会保障出版社，.［］林淑霞.基于心理契约地知识型员工地激励机制研究［］.辽宁经济职业技术学院学报，.。

浅谈心理契约对知识型员工的激励作用作者：陈泽鹏来源：《科学与财富》2017年第33期摘要：知识经济时代的到来，使如何有效地激励知识型员工变得越来越重要。

由于知识工作具有工作过程难以观察、工作成果不易测量、工作的推进依赖于知识员工发挥自主能动性、知识员工对组织的依赖性降低等特点，传统的激励方式不再适用。

心理契约的出现可以使企业与员工之间建立有效的信任，同时心理契约具有灵活性，而且可以实现“以人为本”的激励。

本文将主要分析心理契约是如何对知识型员工产生激励作用的。

关键词：心理契约；知识型员工；激励一、研究背景管理大师彼得德鲁克最早提出知识工作者的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。

近年来，随着人类社会进入知识经济时代和经济全球化时代，企业面临的竞争很大程度上是人才的竞争，因此对于知识型员工的管理已经成为人力资源管理中的重点，其中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要。

企业与员工之间传统的契约关系以经济契约为主，主要包括劳动合同、企业规章制度、薪酬制度等，但是知识型员工其工作过程难以观察，工作成果不易测量，工作的推进很大程度上依赖于知识员工发挥自主能动性。

所以，单纯依靠经济契约的物质激励，已经很难提高知识型员工的工作积极性，心理契约应运而生。

“心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。

它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系。

下面将主要介绍心理契约是如对知识型员工产生激励作用的。

二、心理契约对知识型员工的激励作用1、心理契约可以有效建立企业与员工间的信任后现代企业管理之父汤姆彼得斯曾说：“管理者应将信任放置在激励的重要位置。

”对于知识型员工来说，由于工作自主性较强，而且其对组织的依赖性大大降低，如果与管理者之间缺乏信任，员工离职率会受到很大影响。

心理契约的建立离不开企业与员工之间有效的沟通，沟通拉近了彼此的距离，了解了对彼此间的期望，同时，有效的沟通也是信任的开始。

基于心理契约的知识型员工管理策略研究心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带，是知识型员工管理的一剂良方。

本文论述了心理契约的内涵，分析了知识型员工的心理契约特殊性，并在此基础上提出了知识型员工的管理策略。

标签：心理契约知识型员工管理策略在知识经济时代，知识以更快的速度更新，知识型员工已经成为企业价值的主要创造者。

管理学家彼得·德鲁克认为，在20世纪制造行业的体力劳动者的生产率增长了50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献;在21世纪，管理需要做出的重要贡献与20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。

因此，如何针对知识型员工的诸多特征，建立科学有效的管理制度是当今每个企业的管理者必须深思的问题。

本文将从心理契约的角度对知识型员工的管理进行深入探讨。

一、关于心理契约的内涵心理契约这一概念是20世纪60年代由Argyris首先提出的。

Levinson等界定了这个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。

每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任内容。

由于组织心理契约的存在主体难以确定，因此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行，Rousseau提出了从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。

由此可见，心理契约是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。

目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。

在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展等。

知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析摘要：知识型员工是现代企业中不可或缺的人才资源，激励其积极性与创造性成为企业发展的重要环节。

本文通过对知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求进行探析，提出了激励知识型员工要素包括薪酬、发展机会、工作内容、团队氛围等。

此外，针对不同类型的知识型员工，分别提出了个性化的激励要求，包括自我认同的肯定、创造性工作的支持、灵活工作时间等。

通过差异化激励，公司可以满足员工不同的需求，达到更好的激励效果。

关键词：知识型员工；心理契约；激励要素；差异化激励需求正文：一、知识型员工心理契约的激励要素知识型员工是企业中承担创新和知识转化任务的人才，其贡献对于企业的竞争力至关重要。

因此，如何激励这些人才发挥更大的潜力，是企业不可忽视的问题。

1. 薪酬激励薪酬激励是企业中最为基础的激励手段，也是吸引、留住人才的关键。

对于知识型员工，薪酬除了具有基本的生存保障功能，还需要具备较高的差异化，即通过绩效考核、股票期权、分红等方式，体现出员工的贡献对企业的价值。

2. 发展机会激励知识型员工通常有着极高的学习和进步动力，因此公司需要提供多样化的发展和晋升机会。

比如职业培训、参与创新项目、出国交流等方式，可以帮助员工扩展视野，提高综合能力。

3. 工作内容激励知识型员工通常对工作内容有较高的要求，需要具备一定的挑战性和意义性。

因此，公司需要从工作内容上给予激励，比如带头人指定员工负责某项业务，给予员工更多的责任和自主权等。

4. 团队氛围激励知识型员工更关注企业的文化和氛围，需要一个积极向上、充满幸福感的团队环境。

因此，企业需要建立一个阳光、健康、和谐的团队文化，通过多样化的员工活动、文化建设和业余活动等方式表达员工的价值和关怀。

二、差异化激励需求探析知识型员工具有多样性，企业需要根据不同员工的需求，采取差异化的激励方法。

1. 专业型员工专业型员工通常对自己的专业能力有着很高的认同感，需要企业提供尊重和支持。

基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。

有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。

心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。

本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。

1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。

传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。

心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。

本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。

2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。

心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。

3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。

（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。

（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。

（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。

（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。

4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。

例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。

5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。

知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析【摘要】本文主要探讨了知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求。

在分析了研究背景和研究意义。

在首先介绍了知识型员工的心理契约，然后对激励要素进行了深入分析，接着探讨了差异化激励需求。

结合激励要素与差异化激励需求的关系展开讨论，并通过案例分析加以说明。

最后在结论部分总结了对知识型员工激励的启示，并展望了进一步研究方向。

通过本文的研究，可以更好地理解知识型员工的心理需求和激励机制，为企业提供有效的人力资源管理策略。

【关键词】知识型员工、心理契约、激励要素、差异化激励、员工激励、关系分析、案例分析、启示、研究展望1. 引言1.1 研究背景知识型员工作为当前社会发展中的重要力量，其对企业的创新和发展起着至关重要的作用。

随着知识经济的快速发展和知识型组织的兴起，知识型员工心理契约的重要性逐渐受到关注。

心理契约是指员工对于组织的认知、期望和承诺，是员工与组织之间的一种无形契约。

而对知识型员工的激励要素和差异化激励需求的研究，则可以帮助企业更好地了解员工的内在需求，从而提高员工的满意度和工作绩效。

在当前激烈的市场竞争环境下，如何有效地激励知识型员工成为许多企业面临的挑战。

深入研究知识型员工心理契约中的激励要素和差异化激励需求，对于提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力具有重要意义。

本文将着重探讨知识型员工心理契约中的激励要素和差异化激励需求，以期为企业激励管理提供一定的参考和启示。

1.2 研究意义知识型员工是当今企业中非常重要的一部分，他们所拥有的知识和技能对企业的发展起着至关重要的作用。

对知识型员工的心理契约和激励要素的研究具有重要的意义。

了解知识型员工的心理契约可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望，从而设计出更加符合员工心理契约的激励措施。

分析激励要素和差异化激励需求可以帮助企业更好地制定激励策略，激励知识型员工充分发挥其潜力，提高工作绩效。

通过对激励要素与差异化激励需求的关系进行探讨，可以帮助企业更加全面地理解知识型员工，为企业的人力资源管理提供更为科学的依据。

482008.03现代企业全球化竞争日益激烈的知识经济时代,知识已取代资本成为核心的生产要素,企业组织的经营理念也由经营资本转变到经营知识方面。

作为知识载体的知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,是企业可持续发展的中流砥柱。

这就要求企业管理者必须从知识型员工的特征出发,通过对知识型员工心理契约的分析,在企业和知识型员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系,营造和谐、创新的良好人文环境,建立完善的激励性薪酬制度,从根本上激励知识型员工,以提升企业的核心竞争力。

一、心理契约的内涵美国组织心理学家A r g y r i s (1960在首先提出“心理契约”这一术语,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

美国管理心理学家Schein(1965将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。

”心理契约概念是相对于经济契约而言的,员工加入组织都要签订经济契约即劳动合同。

经济契约规定了劳动者及用人单位的权利和义务,用来约束双方的劳资关系。

与此同时,双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号,形成了心理契约。

组织与员工之间的相互期望远多于经济和物质上的需求,这些无形的、表现为心理情感需求的期望,对组织及其成员来讲才是最重要和最有意义的,构成了心理契约的基本内容。

吴鹏潘秋鸿摘要:在激烈竞争的知识经济时代,知识型员工对于现代企业的持续性发展起着至关重要的作用。

本文从心理契约相关理论入手,通过对知识型员工的特征分析,提出有针对性的管理策略,在企业与知识型员工之间构建良好的心理契约关系,充分发挥知识型员工的潜力,使其创造出更大价值。

关键词:心理契约知识型员工激励管理策略心理契约理论在知识型员工管理中的应用心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。