通用胜任力模型,

胜任力素质模型是指用于评估一个人在特定工作岗位上是否能够胜任的一种模型。

下面是一个基本的胜任力素质模型表：
1.专业知识与技能：具备相关领域的专业知识和技能，能够熟练运用这些知识和技能进行工作。

2.沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰准确地表达自己的意思，理解他人的意见和需求。

3.团队合作：具备良好的团队合作意识，能够积极参与团队活动，与他人协作共同完成工作任务。

4.创新思维：具备创新思维能力，能够提出新观点和建议，解决问题，推动工作的创新和改进。

5.执行力：具备高效的执行力，能够按时完成工作任务，保质保量地实施工作计划。

6.自主学习：具备自主学习能力，能够主动学习新知识和技能，不断提升自己的综合素质。

7.适应能力：具备良好的适应能力，能够适应工作环境和工作要求的变化，具备应对挫折和压力的能力。

8.责任心：具备较强的责任心和事业心，能够承担起工作职责和义务，尽职尽责地完成工作任务。

9.领导能力：具备一定的领导能力，能够引领他人并激励团队，达成共同的工作目标。

10.诚信正直：具备诚信和正直的品质，遵守职业道德和社会规范，以诚信的态度对待工作和他人。

需要注意的是，这只是一个基本的胜任力素质模型表，不同行业和不同岗位可能会有不同的要求。

此外，在评估一个人的胜任力时，还需要综合考虑其工作经验、个人兴趣、职业发展潜力等因素。

胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。

胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。

根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。

以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。

2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。

3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。

4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。

5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。

6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。

这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。

在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。

为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。

在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。

一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。

其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。

二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。

他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。

在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。

三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。

在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。

四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。

他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。

在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。

五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。

他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。

在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。

他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。

在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。

胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。

根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。

以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。

（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。

根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。

（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。

（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。

根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。

（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。

（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。

根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。

（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。

（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。

以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。

在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。

同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。

●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

胜任力模型有哪些分类？自从“胜任力模型”被提出之后，越来越多的研究与理论证明了其与工作绩效紧密相连的关系。

这一概念及其相应的理论实践也被越来越多企业和人力资源从业者运用到各个领域的人才选拔、培养和考核过程中。

根据企业的管理需要，可以将胜任力分为三类。

（1）核心胜任力。

其指组织胜任力，体现了企业的核心文化，是企业中每一位员工必须具备的。

核心胜任力突出反映了企业的管理理念以及核心价值观，是企业能力的典型特征。

需要重点指出的是，核心胜任力不仅体现了企业的价值观，还能够通过管理方法体现企业行为。

因此，通过企业的管理理念和共同的价值观能够推导出企业的核心胜任力模型。

例如，开放、平等、追求卓越以及国际化就是笔者所在银行的核心理念的基本。

（2）通用胜任力。

一般来说，通用胜任力指的是在某一职业工作的员工要具备基本的职业能力，能完成基本的职业任务。

在企业内部因为分工不同，需要的职业类别也不相同，例如管理类、职能类、研发类等，而具体类型的职业又可以细分为销售、产品开发、人力资源、行政、财务、市场等岗位。

即使在同一家公司，对于不同类型的职业也有着截然不同的胜任力要求。

例如，财务岗位的人员，不仅要掌握扎实的财务会计知识，还需要具备严谨，认真，一丝不苟的职业素养。

反观销售岗位，则普遍对于人际交往、沟通能力有着更高的要求。

对于某种职业所需要的胜任力只适合在本职业上，离开本职业后，该胜任力甚至没有一点用处。

因此，在一般胜任力特征的提取和选择时，不仅要参考在此岗位上高绩效者的特征，更要考虑特定的职业类型的工作性质。

通过检验员工的通用胜任力，可以知道员工对相关职业的了解情况，并且根据员工的实际情况去进行分配，做到物尽其用。

专业胜任力。

说的是在某岗位上的工作人员必须学会的技能。

岗位胜任力与通用胜任力之间有许多相似之处，比如，很多的专业技能都属于对通用胜任力的一种延伸，但是要比通用胜任力更加专业，细致。

不同的岗位需要不同的专业技能，即使岗位相同，但其所属部门不同，对专业技能的要求也不尽相同。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

岗位胜任力测评通用模型前言岗位胜任力测评旨在评估职业能力和技能水平，以此为基础客观地判断候选人是否适合某个岗位。

今天我们要介绍的是一个通用的岗位胜任力测评模型，该模型有助于评估不同岗位的候选人，包括技术、管理和销售等多个职业领域。

岗位胜任力测评模型该模型包含以下四个维度：能力维度能力维度包括候选人的技能、知识、经验和学历等因素。

对于专业技术型岗位，技能和知识可能是最重要的能力要求；对于管理和销售岗位，领导力和沟通能力可能更为关键。

行为维度行为维度包括候选人的个性、态度和价值观。

在评估候选人的行为维度时，需要考虑岗位的特点和团队文化，以确保候选人能够融入团队并发挥出最佳表现。

贡献维度贡献维度表示候选人对组织或团队的贡献。

此维度包括候选人的工作态度、工作效率、工作成果、创新能力和领导才能等方面。

潜力维度潜力维度描述了候选人的未来发展潜力。

这个维度不仅要评估候选人当前的能力和表现，而且也要评估候选人未来的潜力和成长空间。

以上四个维度可以互相补充和影响，相互组成了一个完整的岗位胜任力测评模型。

测评方法根据上述维度，我们可以采用多种方式来进行岗位胜任力测评。

以下是一些测评方法建议：面试面试是最常见的测评方法之一，它可以帮助招聘者更好地了解候选人的职业能力和素质。

招聘者可以根据候选人的回答和反应，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。

测评中心测评中心是一种专业的测评方式，它可以通过模拟实际工作环境和工作任务，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。

测评中心可以根据不同岗位的特点，设计出不同的测评任务和测评工具，以确保评估的精准度。

试用期评估试用期评估是一种比较经济简便的测评方式，它可以帮助招聘者在候选人试用期内，评估候选人的优缺点，以决定是否留用该候选人。

在试用期评估中，可以根据不同的岗位特点，确定评估标准和评估周期，以及评估结果的反馈和处理措施。

总结岗位胜任力测评是企业招聘和评估员工的一项非常重要的工作。

各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。

以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。

这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。

2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。

这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。

3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。

这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。

4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。

这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。

这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。

通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。

涵盖所有岗位胜任力要求的通用胜任力必须满足以下四大基本原则：
第一，穷尽（Exhaustive）。

是指必须涵盖所有行业所有岗位的所有胜任力要求。

这并不是指我们必须调查所有的企业，那不可能也没有必要。

因此，穷尽原则实际上要求通过建立完整、系统的逻辑结构，从有限的个案研究推断出胜任力结构的一般规律。

第二，独立（ Exclusive）。

是指在穷尽的基础上，胜任力结构的内容分类必须泾渭分明，不交叉，不重叠。

独立原则的意义在于胜任力结构的每项内容都没有歧义，并且都具备唯一的代表性。

第三，平行（Parallel）。

是指胜任力结构的内容必须分类必须建立在同一层面上，不能错位。

举例来说，就像“工作”与“生活”是同一层面，而“逛街（Shopping）”则是从属于“生活”，它与“工作”不在同一层面上。

因此，平行的必然是独立的，但独立的并不一定是平行的。

第四，适度（Measurable）。

是指胜任力结构的分类项目不多不少，不粗不细。

太粗放的分类不具操作性，而太精细的分类则导致过高的应用成本。

就像一年分4季、12月、365天、8760小时一样，都是正确的分类，然而更多情况下我们使用的是X月X日，而不是X季度或X小时。

胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”
胜任力概念包括三个方面的含义：
1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。

2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。

一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。

（特征、行为、绩效的关系）
3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。

一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。

（能制定绩效好坏的标准和差异）
胜任力的三个特征
1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
2、能够区分优秀员工和一般员工；
3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。

胜任力的类型
大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型
1、基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力
2、基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力
3、通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。

具有普遍性。

22个常用胜任力模型应用：1任职资格中应用；注：一般基层员工三个左右,中高层五至七个2绩效考核打分标准；----避免情感性打分；积极主动一1分,等候指示；2分,询问有何工作可给分配；3分,提出建议,然后再作有关行动；4分,行动,但例外情况下征求意见；5分,单独行动,定时汇报结果；努力学习二1分,有学习意识但无行动；2分,主动学习；----特征：有学习规划,有申请报告书；3分,自费学习并得到技能；4分,学习后用于实践；5分,学习后实践并得到良好效果；勇于承担责任三定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果,对好的坏的负责,信守承诺；1分,承认结果,而不是强调愿望；2分,承担责任,不推卸,不指责；3分,着手解决问题,减少业务流程；4分,举一反三,改进业务流程；5分,做事有预见,有防误设计；团队合作能力四定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识,互相配合,互相支持的能力; 1分,尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容；2分,直言,分享他们的观点和信息使团队前进；3分,支持团队的决定,即使自己有不同意见；4分,愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助；5分,跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络；创新应变五1分,对周围事物的关心和兴趣；2分,勤用脑；3分,创造力=综合能力+想象力；4分,要唤醒心中的创造潜力；5分,有小设想,奇想妙想,创新方案设计,不发明,科学小论文；1分,不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责；2分,对下级与同事进行正态评定；3分,利用制度对工作作出正确评定；4分,主动提出别人工作改进方案；5分,对别人提供支持,并产生积极效果；工作服从七1分,服从工作,并不抱怨；2分,服从上级,并能做好工作；3分,服从工作,并能对上级不妥的命令提出合理化建议；4分,绝对忠诚态度工作,并产生良好结果；5分,不需要命令就能产生良好工作结果；财务明磊八1分,不违反财务制度；2分,没有任何财务问题,并主动接受监督；3分,不因自身利益而破坏游戏规则；4分,主动节省费用,并不影响工作质量；5分,因为财务明磊,对其它成员产生影响力与威慑力；真诚真实九1分,不对别人指责恙挑起事端；2分,对工作事实进行真实公布,不欺骗员工；3分,承认与尊重事实,对缺点与失误坦城公开并着手提升；4分,对认知失误并能对自身有效提升；5分,对别人帮助产生极大效果,并因为真实性产生重要人格魅力；积极创业十1分,关心创业案例并主动与人分享创业理想；2分,有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来；3分,掌握创业资金,产品,人才三支柱关系并具体化；4分,尝试创业经历并不少于一次；5分,有创业成功经验,总能获取成功；慎独工作十一1分,工作时不做工作无实事宜,迫不得己时才突破标准；2分,按制度与工作标准达成结果；3分,没有因为工作质量与业绩扣罚经历；4分,以工作质量为守则,上级是否在场并不重要；5分,认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望；1分,不散布公司信息,技术,公司不足之处；2分,不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去；3分,生涯规划与公司发展一致,并合理谈判回报过程；4分,危机关键时体现本职工作价值案例；5分,通过本职工作,扭转局势,创造新局面；宽容员工十三1分,对失误员工有条件谅解；2分,知错不改员工进行合理处罚并进行指导；3分,具有消除误解的沟通案例；4分,通过合理手法,改变或影响攻击他们的员工价值观；5分,通过员工激励,员工极少出错；成长认知十四1分,工作失误,承认结果,不抱怨,不报复批评者与处罚者；2分,绩效分值低于一般时,找出工作症结并提出新建议；3分,单位周期内工作链点不出现失误；4分,角色认知,接受现实,工作积极；5分,进步有递进性,具备明显工作价值的提升；领导力十五1分,任命员工合理；2分,能正确评价员工付出与回报协调性；3分,对员工业绩与态度进行客观评价；4分,掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果,培训员工为胜任者5分,影响力大,员工自愿追随并付出贡献；职业意识十六1分,岗位理论基础掌握,处理复杂工作；2分,危机及冲突中,通过独特经验化解；3分,没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益；4分,本职工作获取享受快乐；5分,认知岗位的价值性与高尚性,内心愿为之付出；自信十七1分,坚定而建设性提出观点和想法；2分,没有明确指标也能独产工作并承担后果；3分,接受困难工作分配；4分,主动对待困境和形势；5分,建设性挑战决策,战略并获取效果；团队精神十八1分,大方传播必要信息助于别人成长或工作；2分,与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论；3分,总能选择最佳赞誉方式并授权准确；4分,亲自或协同解决冲突并有好效果；5分,所处团队成员执行工作氛围良好；以客户为中心十九1分,提供必要服务；2分,迅速而不分辨解决客户需求3分,找出客户深层次需求并提供相应产品服务；4分,成为客户信赖对象,并维护组织利益下影响客户决策；5分,维护客户利益,而促进长远组织利益；建立人际关系二十1分,接受邀请,维持正常工作关系；2分,建立融洽关系讨论非工作事例；3分,社会交往普遍发生；4分,成为密友并能正当拓展业务；5分,亲和力强,感染不同层次社会伙伴成为战略合作方；。