湖南移动通信公司人力资源现状与分析报告

移动公司人事科工作总结
作为移动公司人事科的一名工作人员，我对过去一年的工作进行了总结和反思。

在这一年中，我们人事科在公司的人力资源管理、员工培训和发展等方面取得了一定的成绩，同时也面临了一些挑战和问题。

首先，我们在人力资源管理方面取得了一定的成绩。

我们不断完善公司的招聘
流程，加强了对人才的吸引和留存工作。

通过与各部门的合作，我们成功招聘了一批优秀的员工，为公司的发展注入了新的活力。

同时，我们也加强了对员工的绩效管理和激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力。

其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一定的进展。

我们开展了一系列的
培训活动，包括岗位技能培训、职业素养培训等，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

通过这些培训，我们成功培养了一批具有专业技能和良好职业素养的员工，为公司的发展提供了强有力的支持。

然而，我们也面临了一些挑战和问题。

在人力资源管理方面，我们还需要进一
步完善公司的招聘流程，提高招聘效率和质量。

在员工培训和发展方面，我们需要更加关注员工的个性化培训需求，为员工提供更加个性化的培训计划，帮助他们更好地发展自己的职业生涯。

总的来说，过去一年的工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。

我们将继续努力，不断完善公司的人力资源管理工作，为公司的发展提供更加有力的支持。

希望在未来的工作中，我们能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。

开题报告移动公司人力资源管理现状分析及对策研究一、文献综述人力资源管理学、人力资源开发和管理理论在我国的发展、研究工作主要集中在两方面：一是国外理论的介绍，研究结果的引进。

二是运用国外成熟的理论、经验结合我国实际情况进行应用性研究。

严力群认为在知识经济中，在企业所有者与人力资本建立的契约关系中，人力资本是价值评估时期契约关系的基础。

他在对人力资本与一般资本相比所具有的不同特征进行分析的基础上，从人力资本作为权益参与分配的契约角度，对人力资本价值评估的方法及其应用问题进行了深入的研究。

人力资源管理的过程中，在构建企业文化激发人力资源积极性问题方面，员工薪酬的设计和管理成为重要而关键的环节。

张建卫，刘玉新从心理学这个独特的角度分析探讨了绩效管理与员工发展问题，从理论层面上丰富了管理的理论基础，明确地提出了绩效管理应走在员工发展之前，高效管理应超前于员工发展并引导其发展。

从实践层面上，强调了提升管理者绩效能力的现实意义，为绩效管理活动提供强有力的实践指导。

宁凌认为在知识经济时代的今天，由企业文化因素形成的文化资本是企业持续发展的根本保证。

在分析企业文化资本对企业发展的理论与实践意义的基础上，运用系统思想，从企业内部文化因素到环绕企业的文化环境，分析了企业制度文化、企业创新精神、企业人际信任、企业生态伦理等文化因素和环境，作为一种形式的“资本”要素作用与企业发展的过程及其作用机理。

苏晓华，张书军构造模型，从分享利润或所有权、事后谈判、保障人力资本利益三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径，得出通过赋予人力资本一定的剩余索取权与剩余控制权，在公司治理的两个主要维度中充分体现人力资本的地位，从而会更大程度地激励人力资本进行专用性投资的积极性。

俞振华提出在知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键，并通过对知识型员工人性的分析，认为与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值是否得到社会的承认与尊重，尽力追求完美的结果，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。

针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。

二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。

2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。

3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。

4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。

三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。

2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。

人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。

2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。

3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。

年龄结构合理。

4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。

二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。

其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。

根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。

2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。

主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。

3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。

员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。

三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。

薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。

公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。

2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。

福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。

四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。

公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。

2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。

部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。

五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。

篇一：移动公司人力资源总监年度述职报告移动公司人力资源总监年度述职报告尊敬的各位领导、各位同事，大家好!本人于2012年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。

10月至2012年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于2012年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。

2012年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。

工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。

首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。

综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。

现将我个人2012年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。

既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。

通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

通讯行业人才流失情况及对策分析引言通讯行业作为信息社会的基石之一，担负着实现信息交流和社会发展的重要使命。

然而，近年来，通讯行业面临着人才流失的困境。

本文将分析通讯行业人才流失情况，并提出应对策略。

一、人才流失的原因1.1 薪酬问题通讯行业中的技术人才主要集中在通信设备制造、网络建设和维护等领域，这些岗位的技术要求较高。

然而，由于行业竞争激烈，薪酬待遇未能与技术人才的贡献相匹配。

这导致了一些优秀人才被竞争对手挖走或选择离职，造成了人才的流失。

1.2 缺乏职业发展机会通讯行业碰到了技术革新的挑战，对于技术人才来说，职业发展机会至关重要。

然而，由于企业的发展受到市场因素的制约，一些企业无法提供良好的职业发展环境和机会，技术人员的前途受到限制，从而产生流失。

1.3 工作压力过大通讯行业是一个快节奏、高压力的行业，通信设备的维护和网络的运营对技术人员提出了高要求。

为了保证服务质量和运行稳定，员工需要时刻保持高度的警惕和应对能力，这给员工带来了巨大的心理压力。

长期的高强度工作容易引发员工的工作疲劳和情绪焦虑，成为人才流失的一大原因。

二、人才流失对通讯行业的影响2.1 危及行业竞争力人才是企业的核心竞争力，通讯行业的竞争无论是在技术研发、市场运营还是用户服务方面，都需要拥有优秀的人才。

人才流失导致企业无法留住创新力和核心技术，从而危及企业的竞争地位。

2.2 增加企业成本人才流失不仅意味着企业的人力资源得不到充分的利用，还需要承担新员工招聘、培养和适应期的成本。

企业需要花费时间和精力来培养新员工，并等待他们达到工作稳定状态。

这不仅增加了企业的负担，也损害了企业的经济效益。

2.3 影响企业创新能力通讯行业的创新离不开技术人才的支持。

人才流失会导致企业创新能力减弱，影响企业的发展战略和技术路线。

这将使得企业在市场上的竞争地位越发被动。

三、应对策略及建议3.1 提高薪酬待遇企业应该根据员工的业绩和贡献，给予相应的薪酬提升。

通信企业人力资源管理现状分析及优化措施姻王秀芝摘要:随着国家经济的发展和产业结构的调整,人力资本在企业发展中的作用越来越明显。

尤其是针对通信企业一类依赖于高精尖端技术和现代网络通信服务的企业来讲,人才管理已经成为了企业谋求市场竞争优势的关键所在。

文章结合通信企业人力资源管理现状,对人力资源管理办法的优化进行了探讨与阐释。

关键词:通信企业;人力资源;人力资源管理;现状;优化措施一、人力资本在通信企业发展中的作用在当前供给侧结构性改革不断推进的宏观经济形势下,信息通信行业作为数字经济和新兴产业发展的代表之一,在经济结构调整过程中取得了持续不断的发展。

信息通信行业为实现我国公共文化服务水平提高、支持国家互联网建设管理、促进我国文化事业蓬勃发展有着重要的作用。

因此,在当前以推动大数据、互联网、人工智能与实体经济相结合的发展总趋势下,国内通信产业的在逐渐增长的市场中赢得了更大的发展动力。

2017年我国通信企业业务中固定业务收入增长了9.5%;移动数据和移动互联网业务同比增长28.1%,并占到了行业总收入的42.9%以上,对拉动通信行业的整体发展起到了重要的作用。

以移动数据和移动通信为主的数字化业务对尖端技术的需求在不断增长,人才作为企业发展的核心动力,对当前通信企业的发展来讲,人才早已从单一的企业劳动力转变为企业的人力资本,成为了企业竞争过程中重要资源和竞争实力的体现。

数字经济和通信行业的快速发展,不但给通信企业带来了市场和机遇,同时也激化了产业内的竞争和挑战。

因此,企业想要战胜市场竞争对手,实现新经济环境下的长远发展,掌握核心技术和技术人才是企业决胜的关键。

只有不断提升人力资源对企业回报率,持续优化人才队伍结构,提高企业人力资源配置能力,是当前通信企业发展过程中不得不面对的重要问题。

二、通信企业人力资源管理工作现状及问题(一)企业对人力资源管理工作的重视有待提高人力资源作为企业发展中的宝贵资源之一,对企业的发展起到了重要的推动作用。

通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析引言随着通信行业的快速发展和竞争的加剧，通信工程企业越来越关注人力资源管理的重要性。

有效的人力资源管理对于企业的发展是至关重要的。

本文将对通信工程企业人力资源管理的现状进行分析，并提出一些优化的建议。

一、通信工程企业人力资源管理现状分析1. 人才招聘和选拔通信工程企业在人力资源管理方面面临的第一个挑战是如何招聘和选拔符合企业需求的人才。

由于通信工程领域的特殊性，企业需要招聘具有相关专业知识和技能的人员。

然而，当前市场上竞争激烈，优秀的人才往往更倾向于选择大型企业或外资企业。

因此，通信工程企业在人才招聘和选拔方面存在一定的困难。

2. 培训与发展通信工程企业在人力资源管理方面的另一个挑战是如何为员工提供有效的培训和发展机会。

由于通信行业的快速发展和技术更新换代的迅猛，员工需要不断学习和更新知识。

然而，目前一些中小型通信工程企业在培训和发展方面投入不足，导致员工技能不够优秀，影响了企业的发展。

3. 绩效管理和激励机制对于通信工程企业来说，如何进行有效的绩效管理和提供激励机制也是一个重要的问题。

目前，一些企业在绩效评估上存在主观性和不公平的问题，无法准确评估员工的工作表现。

同时，激励机制也需要进一步完善，激励员工主动性和积极性，提高员工的工作质量和效率。

4. 员工关系管理良好的员工关系对于通信工程企业的稳定发展也是至关重要的。

然而，由于部分企业对员工关系的重视不够，导致员工士气低落，影响了工作效率和团队合作。

因此，加强员工关系管理，建立良好的沟通机制和团队合作意识，对于企业的长期发展具有重要意义。

二、通信工程企业人力资源管理优化建议1. 强化人才招聘和选拔通信工程企业可以通过以下途径来强化人才招聘和选拔：•加大对大学生的宣传推广，提高企业知名度和吸引力；•与高校合作，建立实习和就业基地，吸引优秀人才；•制定科学的选拔流程和标准，确保招聘的人才符合企业需求。

2. 加强培训与发展通信工程企业可以采取以下措施来加强培训与发展：•制定培训计划，定期组织员工参加专业知识和技能培训；•提供学习和进修的机会，并鼓励员工自主学习；•建立技术研发团队，促进员工在技术方面的创新和发展。

XX年移动公司人力资源工作总结XX年我**分公司人力资源管理在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，进行人力资源管理改革与创新，取得良好成绩。

一、人力资源基本情况截至XX年12月31日**分公司员工人数91人，其中公司正式工17人，劳务工74人。

具体情况见**12月份人员名单。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，我区分公司结合各部人员进出情况，根据市公司文件进行定岗定员，以确定各部、中心和服务区的岗位及人员配备，形成较为规范的人事管理和人力资源管理的制度体系，从整体上提高了公司的人力资源管理水平。

三、健全劳务人员准入制度为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，我区分公司不断进行人力资源工作探讨，尤其是对劳务人员的准入制度，做了大量工作，通过对应聘人员进行了严格审核，不仅对年龄、学历等基本要求做出规定，更对应聘人员的工作态度、实际工作能力加以严格要求。

每位新进人员都至少经过了一个月的实习试用期，工作能力不行的，换个岗位继续实习，仍旧不能适应工作岗位的，坚决予以辞退。

公司通过严格新进人员准入制度，有效提高了公司的整体战斗力。

四、精心组织，认真做好各类培训工作一方面，做好新进人员培训，公司的每一位新进员工都在市公司的组织下参加了新进人员培训，学习移动企业文化、发展历史和现状、业务流程、基本制度及礼仪等；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习，积极配合公司各部、中心进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。

五、加强绩效考核与评估，激发员工潜能严格进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

某移动公司的人力资源现状与分析图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。

按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。

从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。

通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。

2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下：【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。

但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。

人力资源现状分析报告一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。

为了深入了解企业人力资源的现状，发现存在的问题，并提出相应的解决方案，特进行此次人力资源现状分析。

二、企业基本情况（一）企业规模与行业地位我们的企业是一家在____行业中具有一定影响力的中型企业，员工总数约为____人，涵盖了研发、生产、销售、售后等多个部门。

（二）企业发展战略与目标企业致力于在未来____年内成为行业的领军者，通过不断创新和优化产品与服务，实现业务的持续增长。

三、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄结构企业员工年龄分布较为广泛，其中25-35 岁的员工占比约为____%，35-45 岁的员工占比约为____%，45 岁以上的员工占比约为____%。

年轻员工的活力与创新精神为企业带来了新的思路，但同时也存在经验不足的问题；中年员工经验丰富，但可能在创新和接受新事物方面相对较弱。

2、学历结构本科及以上学历的员工占比约为____%，大专学历的员工占比约为____%，高中及以下学历的员工占比约为____%。

整体学历结构有待进一步优化，高学历人才的比例相对较低，可能会在一定程度上影响企业的研发创新能力和管理水平。

3、职能结构研发人员占比约为____%，生产人员占比约为____%，销售人员占比约为____%，管理人员占比约为____%。

研发和销售部门的人员比例相对较低，可能会影响企业的产品创新和市场拓展能力。

（二）招聘与离职情况1、招聘渠道企业主要的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。

网络招聘的效果相对较好，但校园招聘和内部推荐的利用率还有待提高。

2、离职率过去一年的离职率约为____%，其中主动离职率为____%，被动离职率为____%。

离职率偏高，尤其是关键岗位的离职，对企业的正常运营产生了一定的影响。

（三）培训与发展1、培训体系企业已经建立了初步的培训体系，但培训内容和方式相对单一，缺乏针对性和系统性。

通信企业人力资源管理现状分析及优化措施作者：王秀芝来源：《中国集体经济》2018年第09期摘要：随着国家经济的发展和产业结构的调整，人力资本在企业发展中的作用越来越明显。

尤其是针对通信企业一类依赖于高精尖端技术和现代网络通信服务的企业来讲，人才管理已经成为了企业谋求市场竞争优势的关键所在。

文章结合通信企业人力资源管理现状，对人力资源管理办法的优化进行了探讨与阐释。

关键词：通信企业；人力资源；人力资源管理；现状；优化措施在当前供给侧结构性改革不断推进的宏观经济形势下，信息通信行业作为数字经济和新兴产业发展的代表之一，在经济结构调整过程中取得了持续不断的发展。

信息通信行业为实现我国公共文化服务水平提高、支持国家互联网建设管理、促进我国文化事业蓬勃发展有着重要的作用。

因此，在当前以推动大数据、互联网、人工智能与实体经济相结合的发展总趋势下，国内通信产业的在逐渐增长的市场中赢得了更大的发展动力。

2017年我国通信企业业务中固定业务收入增长了9.5%；移动数据和移动互联网业务同比增长28.1%，并占到了行业总收入的42.9%以上，对拉动通信行业的整体发展起到了重要的作用。

以移动数据和移动通信为主的数字化业务对尖端技术的需求在不断增长，人才作为企业发展的核心动力，对当前通信企业的发展来讲，人才早已从单一的企业劳动力转变为企业的人力资本，成为了企业竞争过程中重要资源和竞争实力的体现。

数字经济和通信行业的快速发展，不但给通信企业带来了市场和机遇，同时也激化了产业内的竞争和挑战。

因此，企业想要战胜市场竞争对手，实现新经济环境下的长远发展，掌握核心技术和技术人才是企业决胜的关键。

只有不断提升人力资源对企业回报率，持续优化人才队伍结构，提高企业人力资源配置能力，是当前通信企业发展过程中不得不面对的重要问题。

（一）企业对人力资源管理工作的重视有待提高人力资源作为企业发展中的宝贵资源之一，对企业的发展起到了重要的推动作用。

移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究作者：潘昊来源：《现代经济信息》 2017年第18期摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。

本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。

关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。

为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。

一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。

上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。

此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。

2. 人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。

移动通信公司人力资源部主任述职报告范文尊敬的领导、各位同事：大家好！我是移动通信公司人力资源部的主任，今天非常荣幸能够在这里向大家述职。

过去的一年是充满挑战和机遇的一年，我们在公司关键岗位的人员调整，人力资源管理制度的优化，培训与发展计划的实施等方面取得了一系列的成绩。

接下来，我将就我们部门在过去一年的工作情况进行全面汇报。

一、团队建设与人员管理作为人力资源部的主管，我始终坚持把员工培养和激励作为重中之重。

在过去一年，我们加强了部门内部的沟通和合作，提升了团队协作能力。

组建了一支业务熟练、责任心强的人力资源管理团队，组织了定期的团队建设活动，加强了员工之间的交流与互动。

在人员管理方面，我们严格按照公司的招聘制度及流程，严格把关招聘标准，确保新员工的素质与岗位要求相符。

我们注重对新员工的培训和引导，帮助他们尽快融入工作环境，提高工作效率。

此外，我们根据员工的特长和发展需求，进行了适当的岗位调整和培训，促进了员工的全面发展和个人成长。

二、薪酬福利管理在薪酬福利管理方面，我们按照公司的激励政策，合理制定了薪酬体系，确保薪酬分配的公正性和透明度。

我们注重各项福利待遇的提升和改进，根据员工的不同需求，推出了一系列的福利政策，如提供住房补贴、子女教育补贴、年度旅游等，为员工创造了良好的工作环境和生活条件，提高了员工的工作积极性和满意度。

三、绩效考核与晋升管理在过去一年，我们加强了对员工的绩效考核和晋升管理。

我们制定了明确的绩效考核标准和流程，建立了绩效考核档案，做到了考核结果的公正、客观和真实。

对于绩效优秀的员工，我们及时给予了表彰和奖励，并适时推动其晋升。

同时，对于绩效不佳的员工，我们提供了针对性的培训和辅导，帮助他们提高工作能力和绩效。

四、员工培训与发展在员工培训和发展方面，我们积极参与公司的培训计划，并结合部门的实际需求，制定了个性化的培训计划。

我们注重培养员工的核心竞争力和技能水平，推动员工在工作中不断提升自己的能力和素质。

中国移动人力资源现状1人力资源总量与结构目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表： 表1 中国移动公司员工学历构成情况硕士以上 本科大专 高中/中专 初中及以下 合计 2015年6月 32 698 1149 1097124 3100 2015年底 31 652 1153 2067 3903 2014年底 296261049233340371%23%37%35%4%2002年6月**移动公司员工学历构成情况硕士以上初中及以下本科大专高中及中专图1 中国移动员工学历构成情况表2 中国移动公司年龄构成情况30岁以下 31-35岁 36-45岁 46-55岁 56岁以上 合计2012年6月1502833655 103 7 3100 2011年底 25岁以下 26-35岁 106432540 3903659 1815 2010年底 6151895106641447 40372002年6月**移动公司年龄构成情况49%27%21%3%0%56岁以上46-55岁36-45岁31-35岁图1－6 中国移动员工年龄构成情况表 3 中国移动公司员工专业技术职务结构表高级 中级 初级 无职称 合计2012年6月 49 360 943 1366 2718 2011年4月74 492 1122225339412002年6月**移动公司专业技术职务结构情况高级2%13%50%35%图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状表4 中国移动公司员工岗位分布情况从事移动通信员工1998年1999年2000年2001年管理人员185 218 228 227 工程技术人员857 1009 1012 1032 营销和推销人员1367 2029 1735 1591 财务和会计人员220 259 281 304 一般行政人员1108 881 781 749 总数3737 4396 4037 3903 员工平均年龄36.44 34.55 33.82 32.752001年**移动公司员工岗位分布情况6%26%41%8%19%管理人员营销和推销人员图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。

湖南移动发展现状及未来趋势分析湖南移动通信市场近年来取得了长足的发展，成为湖南省信息化建设的重要组成部分。

本文将对湖南移动的现状进行分析，并展望未来的发展趋势。

一、湖南移动的现状1.1 用户规模持续增长截至2021年底，湖南移动用户数量达到1.5亿，较前一年增长了10%。

这一增长主要受益于湖南省广大农村地区的普及推广和新型移动服务的提供，同时也得益于湖南经济的快速发展，人民收入水平的提高。

1.2 移动网络覆盖率不断提升湖南移动通过不断优化网络架构和加大基站建设力度，网络覆盖面积逐年扩大。

截至目前，湖南移动已实现了全省乡村地区的4G网络覆盖，并开始布局5G网络。

这为湖南省的信息化建设提供了坚实的基础。

1.3 业务创新与升级湖南移动积极推动业务创新和升级，推出了一系列具有湖南特色的移动服务。

例如，湖南移动推出的“湖南特色农产品电商平台”，为湖南农民提供了线上销售农产品的渠道，并通过移动支付等手段方便了交易。

此外，湖南移动还推出了面向农村地区的电子教育和健康服务，为农村地区的发展提供了强大支持。

二、湖南移动未来的发展趋势2.1 加速5G网络布局湖南移动将加快推进5G网络的布局，预计到2025年，湖南省的5G基站数量将超过10万个。

5G技术将为湖南的产业升级和创新发展提供巨大的机遇，支持湖南实现“智能＋”的发展战略。

2.2 深入推进信息化建设湖南移动将进一步加强与湖南省政府及各地市的合作，深入推进信息化建设。

通过构建智慧城市、智慧农业、智慧交通等应用场景，提高社会资源的利用效率，提升人民生活质量。

2.3 推进移动支付普及随着移动支付的普及程度不断提高，湖南移动将进一步推进移动支付在湖南省的应用。

特别是在农村地区，通过移动支付的推广，可以方便农民的交易和资金管理，促进农村经济的发展。

2.4 加强数据安全保障随着移动通信技术的发展，数据安全问题日益突出。

湖南移动将加强数据安全保障工作，建立健全的数据安全管理体系，保护用户数据的安全和隐私。

通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析的论文
近年来，随着通信工程企业的不断发展，人力资源管理也成为企业发展的重要部分。

目前，通信工程企业面临着多种困境，如高要求的人力资源配置、人员流动性及素质的不断提升，企业人力资源管理也有待改进。

在企业的成功发展中，人力资
源管理起着非常重要的作用，因此企业应该采取相应措施来优化人力资源管理，使企业更好地发展。

首先，人力资源管理应以实现企业绩效为目标，采取积极的措施。

企业要制定合理的人力资源管理规范，改进企业的人才选拔、培训及激励机制，以确保企业最大化地发挥各职能部门的作用。

其次，企业应采取有效的员工弹性管理措施，实施灵活的人力资源配置，增强团队凝聚力，提升企业的综合实力。

此外，企业还应重视员工的发展，为员工提供有价值的培训机会，以提高员工的素质和能力，建立紧密的人才联系和企业文化，为企业的未来发展奠定坚实的基础。

综上所述，企业的人力资源管理应当积极进行优化，以求得更好的绩效。

企业应以解决实际问题为目标，采取有效的员工管理措施，通过增强企业的人力资源配置能力和灵活的人才管理，让员工受到充分的激励和培训，提升企业的综合能力，为企业的发展创造良好的环境。