绩效考核的一般流程说课讲解

简洁明了：PPT应该简洁明了，避免过多的文字和图片，突出重点内容。
图文并茂：在PPT中加入适当的图片和图表，可以更好地表达内容，提高观众的阅 读体验。
逻辑清晰：PPT的内容应该有逻辑性，按照一定的顺序进行排列，让观众能够更好 地理解内容。
美观大方：PPT的排版和设计应该美观大方，符合视觉审美，让观众愿意继续阅读 下去。
添加动画和音效：适当的动画和音效可以增 强演示效果，但要注意不要过度使用，以免 分散观众的注意力。
注重细节和色彩搭配：细节和色彩搭配是制 作精美PPT的关键，需要注意字体、颜色、 背景等细节的搭配，以及整体风格的统一。
PPT演讲技巧
准备充分：提前熟悉PPT 内容，了解主题和目的
结构清晰：组织好演讲结 构，包括开场、主体和结 尾
图文并茂：使用图表、图 片等视觉元素辅助演讲
语言简洁：使用简洁明了 的语言，避免冗长和复杂 的句子
互动交流：与听众互动， 鼓励提问和讨论
时间控制：合理安排时间， 避免超时或提前结束
如何有效地利用PPT进行演讲
准备充分：提前准备好PPT，确保内容简洁明 了，避免过多的文字和图片。
互动交流：在演讲过程中与听众互动交流， 鼓励他们提问或参与讨论，提高演讲的互动 性和吸引力。
绩效考核与员工激励
绩效考核的目的：了解员工的工作表现，为员工的晋升和奖励提供依据 绩效考核与员工激励的关系：绩效考核优秀的员工可以获得更多的奖励和激励 奖励的方式：物质奖励、晋升机会、荣誉证书等 激励的方式：培训机会、职业发展规划、公司文化氛围等
操作流程PPT学习ຫໍສະໝຸດ 案PPT制作技巧明确主题和内容：在制作PPT前，需要明确主题和内容，确保PPT内容与主题相符， 避免出现无关的内容。
练习演讲：在演讲前多次练习，熟悉PPT的 内容和流程，提高演讲的流畅度和自信心。

绩效考核方案考核内容是各中心总监对该中心职工工作计划的完成情况进行考核。

考虑到上月绩效考核中发现的问题，故决定明确和细化考核的流程，请大家严格按照下述流程开展绩效考核。

绩效考核的流程分成：考核表的制定阶段、考核阶段、人事部检查阶段、人事部落实绩效考核四个阶段，各阶段工作如下：（考核表的制定阶段）第一，个人将下月工作计划交给所属中心的总监。

第二，总监需要根据本月内该中心的工作任务修正个人的工作计划，最终制定工作考核表。

修正的内容包括：增加没被个人重视的工作内容，删去不需要做的工作内容，最关键的是要对工作计划中没有进行时间限制和定向定量的项目加以明确要求，以便考核。

第三，总监将考核表发给人事部，人事部打印成纸质表分发给个人，让被考核者明确该月工作任务。

注意考核表中的项目应该明确为：某月某日某事达到某种效果，在描述某种效果时尽量用定量的描述，实在没法定量的用定性的描述，并尽量确定时间限制。

（考核阶段）第四，到了指定日期被考核者携带考核表找中心总监汇报工作情况，各中心的总监如实检查被考核者考核项目里那些定性定量的工作描述的完成情况，并当场对完成情况进行打分，将扣分的理由阐述清楚。

（人事部检查阶段）第五，为了确保绩效考核顺利展开，人事部会根据考核表里的时间和要求对各中心总监和被考核者分别进行抽查。

（人事部落实绩效工资阶段）第六，每月1号，被考核者将自己该月的考核表和每一项工作的总结一起交给人事部第七，人事部据此计算绩效工资并归档备案。

逾期不交，绩效工资为零，责任由被考核者负。

示例：请借鉴下面的例子开展绩效考核（6月的考核表的制定阶段）第一，5月27号（周五）王把6月的工作计划交给运营中心总监，在对工作计划的描述中，王应尽量采用“某时完成某事”或者“某时将某事做到何种程度”的表达。

第二，5月30（周一）总监根据运营中心6月的工作任务对曾德飞的工作计划进行修正，并制成绩效考核表，并将王6月份的绩效考核表传给人事部第三，5月31号（周二）人事部将考核表打印成纸质表分发给个人。

绩效考核流程一、引言绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过对员工的工作表现进行评估，既可以激励员工的积极性和创造力，又可以优化企业的运营效率和竞争力。

本文将详细介绍绩效考核的流程及其重要性。

二、绩效考核流程概述绩效考核流程主要包括以下几个步骤：1.目标设定：确定员工个人和团队的工作目标，确保目标与公司整体战略一致。

2.行为规范制定：明确员工的岗位职责、行为准则和工作标准，以提供评估的依据。

3.绩效评估：根据设定的目标和行为规范，通过定期评估员工的绩效，并记录评估结果。

4.反馈与奖惩：针对员工的绩效评估结果，及时给予正面的反馈和奖励，同时提出改进建议和必要的惩罚。

5.绩效考核结果总结：将所有员工的绩效评估结果进行总结，用于对未来的人事决策和绩效改进。

三、绩效考核流程详解1. 目标设定目标设定是绩效考核的核心。

首先，公司应该明确整体战略目标，并将其转化为具体的部门和个人目标。

目标应该具体、明确、可衡量和可达到。

2. 行为规范制定行为规范制定是保证评估的公正性和客观性的关键。

部门或者岗位的职责、行为准则和工作标准应该明确，并向员工进行宣贯和培训。

3. 绩效评估绩效评估应该定期进行，并按照预先设定的标准进行评分。

评估可以通过直接观察、个人自评、团队评估、客户评价等多种方式进行。

4. 反馈与奖惩针对员工的绩效评估结果，及时给予正面的反馈和奖励，激励员工的积极性和创造力。

同时，也应该提出改进建议和必要的惩罚，以促进员工的持续发展和进步。

5. 绩效考核结果总结将所有员工的绩效评估结果进行总结，可以帮助企业及时调整人力资源策略和决策。

同时，也可以作为绩效改进的参考，优化绩效考核流程。

四、绩效考核流程的重要性绩效考核流程的建立和执行对企业具有重要意义：1.提高员工积极性和工作质量：明确的目标和行为规范可以激励员工的积极性，使其更加专注于工作，提高工作质量。

2.优化资源配置和决策：通过绩效考核结果，企业可以及时调整人力资源的配置，优化决策，提高运营效率和竞争力。

绩效考核工作流程绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业评估员工的工作情况、提高员工的工作动力、促进员工的个人发展。

下面是一个绩效考核的工作流程，详细介绍绩效考核的各个环节和具体操作。

1.确定绩效指标绩效指标是绩效考核的核心，它直接衡量员工的工作成果和绩效水平。

在确定绩效指标时，需要充分考虑企业的战略目标和部门的具体工作要求。

可以采用SMART原则，即指标需要具备“具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、与工作任务相关(Relevant)、有明确截止时间(Time-bound)”的特点。

2.制定绩效考核计划绩效考核计划是绩效考核工作的纲领，它明确了绩效考核的目标、计划时间、参与人员、流程等要素。

绩效考核计划需要与企业的年度工作计划相结合，确保绩效考核与企业的整体目标一致。

3.设定员工目标在绩效考核开始前，管理层需要与员工共同设定明确的工作目标。

目标设定需要具体、可操作、可衡量，能够反映员工在考核期间的工作成果和绩效水平。

4.收集绩效数据绩效数据的收集是绩效考核的实质环节。

可以通过以下渠道收集绩效数据：a.直接观察：管理层对员工的工作进行直接观察，记录工作完成情况、工作质量等绩效数据。

b.问卷调查：员工的同事、下属和客户可以通过问卷调查的方式提供对员工的评价和意见。

问卷调查需要保证评价的客观性和公正性。

c.定期汇报：员工需要定期向管理层汇报工作进展情况和成果。

管理层可以通过汇报资料和讨论来获取绩效数据。

d.绩效指标数据：绩效指标所需的数据可以从企业的业绩报表、销售数据、客户满意度调查等渠道获取。

5.绩效评估和打分根据收集到的绩效数据，管理层需要进行绩效评估和打分。

评估绩效时需要综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等综合因素，确保评估的公正性和客观性。

绩效打分可以采用等级制、分数制或百分比制等不同方式。

6.绩效沟通和反馈绩效沟通和反馈是绩效考核的重要环节。

员工绩效考核评估流程说明员工绩效考核评估流程说明人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，其中之一就是对员工的绩效进行评估。

绩效考核评估流程是一个系统化的过程，旨在评估员工在工作中的表现，为公司提供有关员工工作能力和贡献的信息。

下面将详细介绍员工绩效考核评估流程的各个阶段。

1. 设定目标和标准：绩效考核的第一步是设定明确的目标和标准。

这些目标和标准应与员工的工作职责和岗位要求相匹配。

目标可以是具体的工作任务、项目成果或个人能力的提升。

标准可以是工作质量、工作效率、团队合作等方面的指标。

2. 收集数据和信息：在考核期间，人力资源部门需要收集员工的工作数据和信息。

这些数据和信息可以来自员工自评、直属上司评估、同事评估、客户评估等多个渠道。

收集到的数据和信息应具有客观性和可比性。

3. 进行评估和分析：收集到的数据和信息将被用于评估和分析员工的绩效。

评估可以采用定量和定性的方法，例如通过评分表、绩效排名等方式对员工进行评估。

分析过程中需要综合考虑各种因素，如工作成果、工作态度、团队合作等。

4. 提供反馈和辅导：评估完毕后，人力资源部门应向员工提供绩效反馈和辅导。

反馈应准确、及时和具体，以帮助员工了解自己的优势和改进的方向。

辅导可以包括制定个人发展计划、提供培训机会等，以帮助员工提升自己的工作能力和职业发展。

5. 奖惩和激励措施：基于绩效评估结果，人力资源部门可以采取奖励和激励措施来鼓励员工的优秀表现，如薪资调整、晋升机会、奖金等。

同时，对于表现不佳的员工，也可以采取相应的纠正措施，如培训、调整工作任务等。

6. 监督和跟进：绩效考核并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。

人力资源部门需要定期监督和跟进员工的绩效，确保员工的工作表现与公司的期望相符。

如果发现员工的绩效有所下降，人力资源部门可以采取相应的措施来帮助员工改进。

绩效考核评估流程对于组织来说至关重要，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为公司提供有关员工的能力和潜力的信息。

成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈

绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。

一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。

组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。

（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。

绩效考核概述：⏹绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。

这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。

一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。

⏹绩效考核分类：1.按时间划分（1）定期考核；月、季度、半年、一年；考核时间根据企业和岗位特点进行选择。

（2）不定期考核；如晋升考核。

2.按考核的内容分（1）特征导向型；考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

（2）行为导向型；考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

（3）结果导向型；考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分（1）客观考核方法；客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

（2）主观考核方法；主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

⏹考核指标的SMART原则S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。

一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。

目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。

没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。

比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。

指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。

绩效考核包括几个流程简介绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过对员工的绩效进行评估，能够有效地推动员工的工作积极性和提高整体团队的工作效率。

绩效考核通常包括几个基本的流程，本文将详细介绍每个流程的内容。

流程一：目标设定目标设定是绩效考核的首要步骤，它要求管理者和员工共同制定明确的工作目标和指标。

在设定目标时，需要明确目标的可量化指标，并与员工进行充分的沟通和协商，确保员工理解和接受目标，能够为实现目标做出努力。

流程二：工作计划一旦目标设定完成，下一步是制定详细的工作计划。

工作计划要求员工具体规划和安排实现目标的时间、方法和资源，并与上级进行确认和对齐。

有效的工作计划能够确保员工的工作有序进行，提高效率和效果。

流程三：工作执行工作执行是绩效考核的核心环节，它要求员工按照工作计划有条不紊地执行工作。

在工作执行过程中，员工需要充分发挥自己的专业能力和团队协作精神，确保工作按时、高质量地完成。

同时，员工还需及时记录工作进展和遇到的问题，并与上级进行沟通和反馈。

流程四：绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价的过程。

在绩效评估中，上级需要结合工作目标和实际完成情况，对员工的工作表现进行量化评估，并提供具体的反馈和建议。

同时，评估结果还可以作为奖惩和晋升的依据，对员工的职业发展起到重要的指导作用。

流程五：绩效反馈绩效反馈是绩效考核的最后一步，它要求上级与员工进行正式的绩效面谈。

在面谈中，上级应当以客观、公正的态度向员工详细介绍绩效评估结果，并与员工探讨工作中的优点和不足，并提出改进建议。

同时，员工也可以对评估结果进行解释和反馈。

总结绩效考核包括目标设定、工作计划、工作执行、绩效评估和绩效反馈等几个主要流程。

每个流程都有自己的特点和要求，需要管理者和员工共同努力，确保绩效考核的公正性和有效性。

只有通过科学的绩效考核流程，才能激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。

注：本文仅为示例，文章具体内容可根据实际需求进行调整和修改。

公司员工绩效考核流程解析绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现以及对企业目标的贡献程度。

本文将对公司员工绩效考核流程进行解析，旨在帮助企业了解如何有效地实施绩效考核，提高员工工作绩效。

一、定期设立目标和期望绩效考核的第一步是确立员工的工作目标和期望。

公司应当根据业务需要和岗位要求，与员工讨论并明确共同制定目标。

这些目标应该具体、可衡量且与业务战略和目标相对应。

通过明确目标，员工能够清楚地知道自己应该怎样工作，并为自己的工作设定合适的期望。

二、中期评估和反馈在绩效考核的过程中，中期评估和反馈是非常关键的环节。

通过定期进行中期评估，可以及时了解员工的工作进展情况，发现问题并及时加以解决。

同时，及时的反馈可以帮助员工纠正不足之处，并及时调整工作方向。

中期评估和反馈可以采用定期的一对一会议、团队会议等形式，确保信息流动畅通，并能够及时调整目标和期望。

三、全面评估和总结在绩效考核的最后阶段，公司需要对员工进行全面评估和总结。

全面评估是通过对员工的工作成果和绩效情况进行综合分析和评价，以确保评估结果的客观性和公正性。

评估的指标可以包括工作业绩、责任心、创新能力、团队合作等。

总结是对员工工作表现的概括和总结，同时也是对目标完成情况的评价和总结。

通过全面评估和总结，可以为员工提供明确的反馈和建议，帮助他们改进工作，提高绩效。

四、薪酬调整和职业发展绩效考核的结果通常会对员工的薪酬和职业发展产生影响。

公司可以根据员工的绩效情况，进行薪酬调整和晋升决策。

薪酬调整可以通过基本工资提高、绩效奖金、股票期权等方式进行，以激励员工提高自身绩效。

同时，公司也应该在绩效考核结果的基础上，为员工制定个人职业发展计划，并提供培训和发展机会，以帮助员工在职业发展中不断成长。

综上所述，公司员工绩效考核流程是一个系统性的管理过程，它涉及到目标设定、中期评估、全面评估和总结、薪酬调整等环节。

通过科学合理地实施绩效考核，可以提高员工的工作绩效，增强员工的工作动力和积极性，为企业的发展提供坚实的人才保障。

试述绩效考核的流程及其内容下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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否仍然适用？ 6. 标准可以改变：必要时应对考核标准进行评估并修改。 7. 标准要适度，不可过高或过低。
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【绩效考评的一般程序】
三、制定绩效考评的方案（制度）
方案的主要内容包括：考核者、被考核者、考核内容、考核 标准、考核步骤和方法、考绩期、对考核者与被考核者的要求等。
七、考评指标和标准的评价与修改
在考核的整个过程中，都应对考核指标和标准的正确性 和有效性进行评价、分析，并将指标和标准的待改进之处随 时记录在案，作为下一步修订考核指标和标准的依据。
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绩效考评的常用方法
对员工进行考评的方法很多，各种方 法各有利弊。实际进行考核时，需根据 考核对象、考核目的、考核条件的不同 以及考核的成本效益分析，审慎加以选 择。
（参见实例）
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【绩效考评的一般程序】
四、绩效考评的实施
考核方案已定，就应付诸实施，这是员工考核工作中最重要 的一环，主要工作是运用多种方式进行调查研究，直接、间接地 收集各种资料，尽可能地对被考核者做全面了解。
最后，在调查研究的基础上，对被考核对象做出全面客观的 评价，形成书面鉴定。
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【绩效考评的一般程序】
五、绩效考评面谈
考核结论做出之后，要将考核结构与被考核人见面，有关主管 要与被考核的员工就考核结论进行面谈，达成共识。一方面是为 了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解， 帮助员工找到不足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。
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绩效考评面谈应遵循以下原则：
绩效考评的一般程序
确定考评项目
制定考评标准
制定考评方案

简述绩效考核的流程绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，从而做出合理的管理决策。

绩效考核的流程一般包括目标设定、评估周期、数据收集、评估结果分析、奖惩措施等环节，下面将详细介绍其具体流程。

一、目标设定绩效考核的目标设定是考核的起点，也是最关键的环节之一。

目标设定应该与企业的战略目标相一致，同时也需要考虑到员工的岗位职责和个人能力。

在目标设定的过程中，需要明确目标的具体内容、达成时间和考核标准，以便后续的评估工作能够有据可依。

二、评估周期评估周期是绩效考核的一个重要环节，也是一个时间节点。

评估周期的长短应该与企业的实际情况相适应，同时也需要考虑到员工的工作性质和工作内容。

一般来说，评估周期可以分为季度、半年度、全年度等不同的时间段。

在评估周期内，需要及时收集员工的工作成果、工作态度和工作效率等方面的数据。

三、数据收集数据收集是绩效考核的关键环节之一，也是绩效考核的基础。

数据收集的方式可以有多种，包括员工自评、主管评估、同事评估、客户评估等。

在数据收集的过程中，需要保证数据的客观性和真实性，同时也需要保护员工的隐私权。

四、评估结果分析评估结果分析是绩效考核的核心环节之一，也是决定员工奖惩的依据。

评估结果应该根据考核标准进行分析和比较，从而确定员工的绩效水平。

评估结果应该能够客观、公正地反映员工的工作表现，同时也应该符合企业的管理要求。

五、奖惩措施奖惩措施是绩效考核的最后一个环节，也是员工最关心的问题之一。

奖惩措施应该根据员工的绩效水平和企业的实际情况进行制定，同时也需要考虑到员工的个人情况和工作表现。

奖惩措施应该及时、公正地执行，从而激励员工的工作积极性和创造性。

绩效考核的流程包括目标设定、评估周期、数据收集、评估结果分析、奖惩措施等环节。

在执行绩效考核的过程中，需要保证考核的客观性和公正性，同时也需要考虑到员工的个人情况和工作表现。

通过绩效考核，可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，从而做出合理的管理决策，提高企业的管理效率和竞争力。

对下一季度资金使用情况作出详细规划与说明
参与人
副总考核本 部门经理
副总考核 其他部门
副总考核 本部门
副总考核本 部门经理
经理考核本 部门员工 经理、主管 副总
10
季度考核表构成
序号
考核项目（BSC ）
1
关键经济/技术/计划 指标
2 服务与协作 3 流程事务(任务项)
执行 4 团队与成长
维度指标
考核 权重 周期
解
堆
积
…… 2 1
…… 1
…… 2 1
…… 2 1
月月
月月
月
度度
度度
度
指指
指指
指
标标
标标
标
月月 度度 指指 标标
2020/1/20
8
绩效方案讲解
2020/1/20
9
绩效六表
名称
《季度考核表 》
考核 周期
季度
《服务与协作考核表》 季度
《团队与成长考核表》 季度
《流程事务考核表》 月度 《员工工作考核表》 季度
《季度资金计划表 2》020/1/20
季度
说明
每年4、7、10、1月3日前进行评定，关键技术/经 济/计划指标需包含《年度工作目标计划书》相应 时间内的工作任务,年度绩效分数为四个季度考核 得分平均值
每年4、7、10、1月3日前，由公司副总级高管进 行互评，考核周期为上季度每月，人力部取平均 值。所得分值沿用至本季度每月，月度考核占20% 权重。季度占5%权重
副总考核 本部门
1.5
1
0.5
主管领导 评价得分
行为表现基本
行为表现与文化主张存在 差异
行为表现与文化主张相背离

17
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或

明确性
确保绩效目标明确、具体，员工能够清晰地理解自己的工 作方向和要求。
04 制定绩效考核标准
制定绩效考核标准的步骤
明确考核目的
在制定绩效考核标准之前，需要明确 考核的目的和意义，以确保标准与组 织目标一致。
分析岗位需求
根据不同岗位的职责和要求，分析所 需的能力、技能和绩效指标。
制定考核标准
根据分析结果，制定具体的绩效考核 标准，包括定量指标和定性指标。
绩效考核流程课件
目录
• 引言 • 绩效考核流程概述 • 设定绩效目标 • 制定绩效考核标准 • 实施绩效考核 • 绩效反馈与改进 • 绩效考核结果的应用
01 引言
目的和背景
目的
帮助员工了解绩效考核的目的、 意义和流程，提高员工的工作表 现和组织绩效。
背景
随着市场竞争的加剧，组织需要 不断提高自身的绩效水平，而绩 效考核是实现这一目标的重要手 段。
绩效考核的定义和重要性
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工 作表现和业绩进行评估的过程，旨在 识别员工的优点和不足，促进员工的 个人发展和组织绩效提升。
重要性
绩效考核能够激励员工提高工作表现 ，促进组织的可持续发展，提高员工 的满意度和忠诚度。
02 绩效考核流程概述
绩效考核流程的步骤
设定绩效目标
设定可衡量的绩效指标
为每个绩效目标设定可衡量的指 标，确保员工明确了解自己的工 作目标和标准。
明确组织战略和目标
根据组织的发展战略和目标，确 定各部门和员工在实现战略过程 中的关键职责和目标。
确定权重和目标值
根据绩效指标的重要程度，为每 个指标设定合理的权重，并设定 具体的目标值。
达成共识
与员工就绩效目标达成共识，确 保员工理解和认同自己的绩效目 标。

本人：
年 月日
直接上级：
年月日
3.考核指标及权重的确认
由人力资源部将分配好的绩效考核表分别发回给各部门经理 /Leader.部门经理/Leader就绩效考核表内容与参加考核的员工进行 面谈，并双方签字确认
时间：12月22日—25日 提醒：如与工作计划有出入的部门需及时与人力资源部协调 调整
4.工作任务分配
时间： 4月8日-15日 要求：所有数据需具体量化，应避免主观打分
7.核算分数、绩效面谈
人力资源部根据各部门提供的工作完成结果，核算出具体分数 反馈到部门，由直接上级与下属就考核结果进行面谈，填写《绩 效考核面谈表》，签字确认后交人力资源部，由人力资源部汇总 给财务部用于工资核算。
时间安排：4月16日-24日
职位 层级
经理以上 70%
30%
70%
30%
65%
35%
60%
40%
65%
35%
leader
——
——
75%
25%
70%
30%
65%
35%
70%
30%
员工层
——
——
80%
20%
75%
25%
70%
30%
75%
25%
考核结果 考核系数
优秀 1.3
良好 1.1
合格 1.0
待改进 0.8
不合格 0.4
附表3.绩效中期面谈表
绩效中期面谈表
（该表用于非绩效考核时的绩效面谈）
被考核人签名：
部门
职位
直接上级签名：
部门
职位
面谈日期： 年 月 日
业绩讨论要点：
给予员工的发展建议：