领导控制下属最常用这5种方法

十三、利克特的四种领导方式：1、专制--权威式2、开明--权威式3、协商式4、群体参与式十四、菲德勒模型（是第一个综合的领导权变模型）：1、确定领导者风格。

影响领导成功的关键因素之一是领导者的基本领导风格2、确定情景。

列出三个评价领导有效性的关键要素，即职位权力、任务结构和领导与成员的关系.3、领导者与情景的匹配4、费德勒的模型的发展十五、任务结构：是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。

如果这些任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好。

反之，当任务是非结构性的是，群体的角色越模糊，则领导环境就越差。

十六、情境理论：1、命令式阶段2、说明式阶段3参与式阶段4授权式阶段十七、根据情境模型理论，随着员工的成长，领导者与员工之间的关系要经历四个阶段，领导者因此要不断改变自己的领导风格，领导生命也随之呈现出周期性的变化，所以情境模型也称为领导生命周期模型。

十八、路径--目标理论的基本观点是，领导者的工作实质就是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与组织总目标的一致。

路径--目标理论认为领导者的职能应包括：指明方向使通向工作目标的“旅行”更为顺利。

减少阻碍目标实现的路障。

通过提高实现绩效目标者的收益来增加个人满意的机会。

十九、路径--目标理论假设存在四种有关的领导行为：1、指示型领导。

即定位于任务导向的行为2、支持型领导。

即定位于关系导向的行为。

3、参与型领导。

4、成就导向型领导，即激励人们的行为二十、路径--目标理论还假设存在两项：下属的权变因素、环境的权变因素。

二十一、考虑下属的权变因素决定了各种领导方式的恰当性上，路径--目标理论给出下面的建议:1、指示型领导方式对拜权主义者尊重权威。

2、参与型领导方式对“在控制点”类型的人更合适，因为这些个人更愿意对自己的生活施加更多的影响3、指示型领导方式在下属能力较低时更合适，指示型方式帮助人们理解应当做什么在考虑环境权变因素的影响上，路径--目标模型也引申出一些结论：4、相对具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务或压力过大时，指导型领导导致了更高的满意度5、当下属执行机构化任务时，支持型领导导致了员工高绩效和高满意度6、对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被视为累赘多余7、组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越表现出支持型行为，降低指导型行为8、当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高效绩效的预期二十二、领导者--参与模型是由两个阶段的工作组成：弗洛姆-叶盾模型和弗洛姆-亚戈模型二十三、领袖魅力式领导：是当代领导理论对于传统理论的复兴，越来越多的研究关注于领袖魅力的领导者对下属和组织绩效会有什么影响。

《管理方法与艺术》复习资料一、简答题：1、职业能力的发展有哪些途径？答：（一）认识自身的职业能力；（二）进修培训是促进管理能力提高的必要步骤；（三）在职业实践中发挥职业能力效用；（四）通过反思、总结和科学研究提高职业能力层次。

2．如何理解管理沟通的作用？答：沟通在管理工作中发挥着非常重要的作用，具体来说包括以下几个方面：（一）沟通是保证员工做好工作的前提；（二）沟通时激发员工工作热情和积极性的一个重要方式；（三）沟通是员工做好工作的保障。

3．如何正确认识自我并提高自我认识能力？答：（一）正确地认识自我就是指一个人对自我的认识要与自我的实际情况相符合，它包括两个方面的含义：1、正确、全面认识自己的特点与长处；2、正确认识自我与社会、个人与集体的关系。

（二）提高自我认识的能力有多种方式，最重要的是两种：1、反思自己的行为及行为造成的后果，并从中总结经验，可以通过观察、阅读、讨论以及实践活动增强认知自我的能力，但是如果不具备反思能力，这些活动就不能发挥作用。

2、观察其他人的反馈。

如果我们有意识寻求反馈，那么反馈将无处不在，从朋友和家庭得到的反馈和在工作中得到的反馈一样有价值。

4．团队激励的技巧有哪些？答：团队激励的技巧包括以下几个方面：1、领导示范；2、检查期望；3、开发支持型的团队环境；4、通过管理绩效进行激励；5、激励发展。

5．什么是项目，如何理解项目的属性？答：项目是指在特定的环境、资源、组织、时间等条件下，为了提供某种独特的产品、服务、或成果所作的一次性努力。

项目具有一次性、独特性、目标的明确性、项目组织具有临时性和开放性、成果的不可挽回性、成果特征描述的渐进明细性、整体性等特征。

6．请你谈谈项目管理的基本流程？答：项目管理的基本流程包括：1、启动项目，包括发起项目，授权启动项目，任命项目经理，组建项目团队，确定项目利益相关者；2、可行性分析，包括对项目的成本、投资收益、项目风险等都要进行分析，提出决策方案；3、计划项目，包括制订项目计划，确定项目范围，配置项目人力资源，制订项目风险管理计划，编制项目预算表，确定项目预算表，制订项目质量保证计划，确定项目沟通计划，制订采购计划等；4、实施、跟踪与控制项目，包括实施项目，跟踪项目，控制项目；5、收尾项目，包括项目移交评审，项目合同收尾，项目行政收尾。

职责管理的方法职责管理是指确定、分配和监督组织成员的职责和任务，以实现组织的目标。

下面介绍几种常用的职责管理方法：1. 透明化职责：明确和详细地描述每个职位的职责和任务，确保所有成员清楚自己的工作内容和职责范围。

2. 分工协作：根据成员的专业能力和经验，合理地分配各项任务和职责，确保每个成员充分发挥自己的优势，并协作完成工作。

3. 目标管理：为每个职责和任务设定明确的目标和绩效指标，定期评估和跟踪成员的绩效，及时发现问题并进行调整和改进。

4. 委派和授权：将适当的权力和决策权限下放给合适的成员，让他们在职责范围内自主地承担责任和做出决策，增强工作的效率和质量。

5. 激励和奖励：建立激励机制，根据成员的职责履行情况和绩效表现，给予适当的奖励和认可，激发成员的积极性和工作动力。

6. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，及时与成员交流和反馈工作情况和要求，确保信息的流动和理解，避免职责交叉或遗漏。

7. 跟踪与评估：定期跟踪和评估成员的职责履行情况和工作绩效，及时发现问题和差距，并采取相应的措施进行改进和提升。

这些方法可以根据组织的具体情况和需要进行灵活应用，以实现职责管理的有效实施。

职责管理的方法（2）尊敬的公司领导：随着繁忙的机组安装结束已进入紧张的调试运行阶段即机组即将并网，此文是根据这段时间以来的工作内容展开的，首先是对水电站的认知，然后根据电站目前实际情况，及员工工作能力、思想状态，分析电站安全运行趋势，从安全运行、提高生产效益方面阐述了电站安全运行管理的必要性。

下面我就谈一下我对水电站站长职责的理解以及管理方法。

站长职责：1、站长是全站技术、行政负责人，对全站的安全经济运行和文明生产、人员培训、政治思想、生活管理等负全面领导责任；2、负责召集和组织全站站务会议、____议、安全生产会议等和全站各种集体事务活动。

3、负责组织完成全站的安全、文明生产工作，完成上级安排的各项工作计划和任务。

4、根据本站目前实际情况，负责联系和协调上级与本电站及电站人员的各种工作、生活、权利等事务。

领导者必须具备的五种管理能力The document was prepared on January 2, 2021领导者必须具备的五种管理能力五种重要的管理能力任何一个人,都可能成为一名出色的管理者.但真正成为管理者的人数并不多,这并非谁有管理的天分,只是大多数人都没有注意到管理的能力这个问题.管理者需要有些比非管理者更出色的能力,而这些能力并不神秘,只要注意,我们都可以作到.这些管理能力是： 1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工,还要善于自我激励.要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作,就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”,实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励.如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作,更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感.激励的方式并不会使你的管理权力被消弱.相反的,你会更加容易的安排工作,并能使他们更加愿意服从你的管理.作为一个管理者,特别是高层管理者,每天有很多繁杂的事务,及大量棘手的事情需要解决,另外,还要思考公司的发展和未来.即便如此,管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户.管理者的压力可想而知.自我激励是缓解这种压力的重要手段.通过自我激励的方式,可以把压力转化成动力,增强工作成功的信心.2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力.当一个领导者情绪很糟的时候,很少有下属敢汇报工作,因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价,这是很自然的.一个高层管理者情绪的好坏,甚至可以影响到整个公司的气氛.如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪,有可能会影响到公司的的整个效率.从这点意义上讲,当你成为一个管理者的时候,你的情绪已经不单单是自己私人的事情了,他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高,这种影响力越大.当管理者在批评一个员工时,也要控制自己的情绪,尽量避免让员工感到你对他的不满.为了避免在批评员工时情绪失控,最好在自己心平气和的时候再找他谈话.另外,有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评,这种批评方式可能言语不多,但效果十分明显,特别适用于屡教不改的员工.这种生气与情绪失控不同,它是有意的,情绪处于可控状态.虽然控制情绪如此重要,但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多,特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言,控制情绪显得由为困难.有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用.当你非常气愤的时候,做可以这样做：默念数字,从1到20,然后到户外活动5分钟.3、幽默的能力幽默能使人感到亲切.幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦.管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作.轻松的工作气氛有助于达到这种效果,幽默可以使工作气氛变得轻松.在一些令人尴尬的场合,恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来.可以利用幽默批评下属,这样不会使下属感到难堪.当然,对于那些悟性较差或顽固不化的人,幽默往往起不了作用.幽默不是天生的,幽默是可以培养的.再呆板的人,只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来.美国前总统里根以前也不是幽默的人,在竞选总统时,别人给他提出了意见.于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天被一篇幽默故事.幽默不是讽刺,讽刺别人会使人厌恶,甚至产生对抗.讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处,会产生很不好的影响.4、演讲的能力优秀的领导者都有很好的演讲能力,特别是那些着名的政治家,无一例外是演讲的高手.演讲的作用在于让他人明白自己的观点,并鼓动他人认同这些观点.从这点出发,任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己.管理者演讲的对象不一定是很多人,可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上,很可能是在与下属沟通时.演讲的意义并不局限于演讲本身,演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力.这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余.一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比,与其他因素无关.也就是说,即便一个口才很笨拙的人,只要不断的去演讲,就会成为演讲高手.培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲,如果你比较胆怯,可以在人少的场合演讲.实际上,演讲最难的就是第一次,只要克服了心理障碍,演讲并没有什么难度.5、倾听的能力很多管理者都有这样的体会,一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理,你只需认真地听他倾诉,当他倾诉完时,心情就会平静许多,甚至不需你作出什么决定来解决此事.这只是倾听的一大好处,善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情.每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的,并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望.在这种情况下,友善的倾听者自然成为最受欢迎的人.如果管理者能够成为下属的倾听者,他就能满足每一位下属的需要.如果你没有这方面的能力,就应该立即去培养.培养的方法很简单,你只要牢记一条：当他人停止谈话前,决不开口.。

领导给下属安排工作任务的正确方式应该做到5点领导，你们在给下属安排工作任务的时候是怎么做的呢？是不是三言两语交代一下目标和要求？甚至直接丢过去一份任务说明就完事儿了呢？如果是这样，那说明在分配任务这个环节，管理的责任很不到位！猎头讲正确的方式应该做到以下5点，这么做，员工才会热情高涨地投入工作，还会对你心存感激！1.以员工视角对齐目标任务的执行主体是员工，那么任务目标的描述就必须得考虑到他是否百分百地理解到位，主管和员工的视角有别，同一个事物的看法和描述也会各有侧重，管理者喜欢关系事情的意义，执行者则更关心事情的方法。

所以，下达任务时，需要以员工的视角来对齐目标，让员工准确地理解要做什么，怎么做，做成什么样。

2.让员工复述并提问下达任务如果自始至终都是主管说、员工听，那可以毫不怀疑地下这样的结论：员工肯定没完全整明白！为啥呢？一堆信息砸过来，谁的脑子也没那么快地理解吸收，听漏了、没记住、理解错了，这样的现象必然会出现。

下任务不只是信息传递，更应该是信息交互，得让员工有反馈，这样才有效。

过程中，观察员工的反应，及时做展开解释说明，结束后，让员工用他的理解复述一遍任务目标和要求，并且给员工答疑解惑。

这样做，员工才能清楚明白地开展工作。

3.明确求助渠道任何工作任务都几乎不可能靠一个人完全搞定，期间很可能遇到困难，需要他人提供支援。

在下达任务的时候，尤其是具有一定挑战性的任务时，管理者需要明确求助渠道，最好具体到某个人，可以是自己，也可以是业务骨干，总之，要让员工觉得有援军，他不是一个人在战斗！如此才能更有信心地努力把事儿做好。

4.给出建议和指导员工最反感的就是领导只告诉他要做啥，啥时候交，至于怎么做只字不提，让他感觉是在硬着头皮去做事，这种状态下，能把事儿做好才怪！主管在下达任务时，必须要专注员工作为执行者有没有技术难点搞不定，员工一般不好意思说自己哪里吃不准，因为担心被轻视，所以，主管得主动问，问他关于这项任务的思路，然后从中发现有风险的地方，给出建议和指导。

辅导下属的5种方法一、以身作则。

1.1 下属很多时候是看领导怎么做，而不是听领导怎么说。

就像俗话说的“火车跑得快，全靠车头带”。

如果我自己都做不到守时，却要求下属准时上班，那简直就是“只许州官放火，不许百姓点灯”。

我在工作中始终保持积极的态度，面对困难任务不退缩，努力钻研。

比如公司有个新的项目，技术难度很大，我就带头加班研究，下属看到我的努力，他们也会被感染，主动投入精力。

1.2 展现专业素养。

我在自己的专业领域里不断提升，让下属知道我是有真本事的。

我会把复杂的专业知识用简单的方式解释给他们听。

就像我在给下属讲解财务报表的时候，把那些枯燥的数字比作家庭的收支账本，让他们一下子就明白了。

二、明确目标。

2.2 把大目标分解成小目标。

这就好比吃西瓜，一口吃不下整个，那就切成小块慢慢吃。

一个大项目可能会让下属望而却步，但是分解成一个个小任务，他们就会觉得有信心多了。

我们曾经有个大型的产品研发项目，我把它分解成市场调研、功能设计、测试等小目标，每个小目标都有专人负责，这样大家就有条不紊地推进工作了。

三、因材施教。

3.1 每个下属都有自己的特点。

有的擅长创意，有的擅长执行。

我就像一个厨师，得根据食材的特点来做菜。

对于那些有创意的下属，我会给他们更多自由发挥的空间，让他们去想新点子。

比如在策划广告方案的时候，我让创意型的下属尽情发挥，结果他们提出了很多新颖独特的想法。

3.2 对于擅长执行的下属，我会给他们明确的指令，让他们按照步骤去做。

他们就像精密的机器，只要指令正确，就能高效地完成任务。

在项目执行阶段，我会安排执行型的下属负责具体的事务，确保每个环节都准确无误。

四、及时反馈。

4.1 当下属做得好的时候，要及时表扬。

不能吝啬赞美之词，这就如同给花朵浇水，会让他们更加茁壮成长。

当我的下属成功谈下一笔大订单的时候，我会在全部门面前表扬他，说他是我们的“销售之星”，他就会特别有成就感，工作更有动力。

4.2 下属犯错的时候也要及时指出。

领导打压下属常见的5种手段领导打压下属是组织中一个不良的行为，它不仅会影响到下属的工作积极性和工作效率，还会导致员工离职率的增加和团队的不稳定。

下面将介绍五种领导打压下属的常见手段，并探讨如何应对这些手段。

1. 指责和批评这是一种常见的打压手段。

领导可能会毫不客气地批评下属的工作表现，甚至在公开场合公开指责下属的错误。

这种行为会让下属感到羞辱和无助，对其自信心造成沉重打击。

如何应对：下属可以通过分析和总结自己的工作，明确工作的目标、标准和要求，并不断地反思和改进自己的工作。

同时，下属也可以主动与领导沟通，表达自己的困惑和需求，寻求帮助和指导，从而提升工作能力和表现。

2. 降低评价和晋升机会领导可能通过降低下属的绩效评价和晋升机会来打压下属。

这种做法会让下属感到被忽视和不公平对待，对自己的职业发展前景感到迷茫和失望。

如何应对：下属可以积极地参与培训和学习，提升自己的专业能力和技能水平。

并且，下属还可以主动与领导沟通，表达自己的职业规划和期望，争取公平对待和晋升机会。

3. 控制和监督领导可能通过严格的控制和监督手段打压下属。

领导会时刻关注和检查下属的工作进展，严格要求工作的时效和质量，对下属施加压力和限制。

如何应对：下属可以积极主动地与领导沟通，沟通自己的工作进展和困难，寻求帮助和支持。

同时，下属还可以积极参与团队活动，与同事合作，互相帮助和支持，提升团队的工作效率和凝聚力。

4. 逼迫加班和超负荷工作领导可能会逼迫下属加班和承担超负荷的工作。

领导可能不断给下属安排新的任务和项目，要求下属在有限的时间内完成，加大下属的工作压力和负荷。

如何应对：下属可以合理规划自己的工作时间和任务，设定合理的工作目标和计划，提高自己的工作效率。

如果工作量确实过大，下属可以与领导进行沟通，寻求适当的调整和分配。

5. 不公正待遇和表扬偏好领导可能会给下属不公正的待遇和表扬偏好。

领导有可能对某些下属表扬有加，对某些下属不予理会，造成下属之间的不公平和不和谐。

领导最常⽤的5种权术，你要懂得【1】先找⼀个权宜之计⼤家在职场当中有没有遇到这种情况，就是这个员⼯他是⼀个⾮常爱捣乱，⽽且不听话的员⼯，⽽且甚⾄有可能领导在他⾯前都表现的是弱的⼀⽅，有⼀些意见或者想法领导也都会听他的，你不要觉得为什么领导这么傻，如果领导要是傻的话，那就让这种⼈做领导就好了，这正是领导的聪明的权术。

因为领导只有哄着他，他才会踏踏实实的将事情给办好，否则总是会招惹⼀些⿇烦，⽽且还特别的不听话，所以领导也⼀定要想⽅法该怎样去对付这种员⼯，领导就可以先找⼀个权宜之计，这种⽅法是⾮常有效的对付这种不听话的员⼯。

【2】留有备选⼈员这种⽅法是会让所有员⼯都感觉到压⼒倍增的，也就是不管在什么时候⾃⼰都有⼀个竞争者，⽽如果想要让⾃⼰留下来，或者是想要⾃⼰负责这个项⽬，那就必须做的要⽐别⼈优秀，这样⾃⼰才能够竞争成功。

这种虽然可能会费⼀些管理成本，但是对于管理员⼯的效率来说，这种⽅法是⾮常有效的，⽽且在办事，还有⼯作上来说，效率都有很⼤的提升。

就是要做给那些不听话的员⼯来看，你不听话那就随时会将你换掉，你如果不想被换掉，那就只有听话。

【3】制定规则这种⽅式也是领导最常⽤的，就是制定⼀系列的规则，每⼀个员⼯都必须要按照规则来办事，如果谁做出了⼀些违反规则的事情，那么就按照制定的规则上⾯的后果⾃⼰去承担，因为在制定计划的时候已经将后果显⽰清楚了，你明明知道是怎样的后果，可是你还去犯，那这些都是你⾃作⾃受的，你怨不得任何⼀个⼈。

所以领导是⾮常聪明的，他会制定⼀系列的⽅法来对付那些不听话的员⼯。

⽽且当规则制定下来，领导在管理下属的时候也就更好管理了，因为有了⼀定的参照，⽽且也是所有⼈必须要遵守了。

【4】上交处置这种⽅式其实可能闹出的结果会⾮常严重，⽽不是只有领导知道事情的严重性，员⼯也是知道的，因为如果领导说管不了你，那就要交给⽼板或者是交给⼈⼒资源部，那这件事情就上升到了不只是部门内部的事情了，所以受到的关注度也会提升。

身为领导，怎样才能让下属心甘情愿地跟着你干活？这5招你一定要知道作为领导，怎样才能让下属心甘情愿地跟着你干活是一个重要的领导技巧。

一个有效的领导者应该能够激发团队成员的潜力，建立积极的工作环境，并鼓励下属自愿地为组织目标努力工作。

下面将介绍五招能够帮助领导者实现这个目标。

1. 建立良好的沟通渠道作为领导，与下属建立良好的沟通渠道是必不可少的。

沟通的质量对于建立信任、提高工作效率以及激发团队成员的积极性都起着至关重要的作用。

领导者应该定期与下属进行正式或非正式的会谈，聆听他们的意见和建议，了解他们的需求和问题，并提供积极的反馈。

此外，领导者还应该主动分享信息和目标，确保员工清楚地了解组织的愿景和使命，并明确个人工作与组织目标的联系。

2. 赋予下属责任和自主权激励下属的一个重要方面是给予他们责任感和自主权。

领导者应该根据下属的能力和兴趣来分配任务，并提供足够的支持和资源。

同时，领导者应该相信下属的能力，给予他们适当的自主权，让他们在工作中发挥自己的潜力。

这种信任和支持会激发下属的积极性和责任感，并使他们更愿意在工作上全力以赴。

3. 关注下属的个人发展一个好的领导者会关注下属的个人发展，并为他们提供必要的支持和机会。

领导者应该了解每个下属的兴趣、技能和职业目标，并帮助他们制定个人发展计划。

此外，领导者还可以提供培训机会、给予挑战和提供反馈，促进下属的成长和发展。

当下属感到自己在组织中得到重视和发展机会时，他们会对工作产生更高的投入和动力。

4. 树立榜样和激励他人作为领导者，你的行为和态度会对下属产生重要的影响。

一个积极、激励他人的领导者会激发团队成员的工作热情和动力。

领导者应该积极地展示榜样行为，以身作则、坚守原则和价值观，并与团队成员分享成功故事和经验。

此外，领导者还应该及时表扬和奖励下属的优秀表现，让他们感受到自己的努力和贡献得到了认可。

5. 建立良好的团队文化团队文化对于激励下属产生重要的影响。

单选题1、( ) 的最大的优点在于它持久、有形、可以核实。

正确选项1.书面沟通2、（）也叫思维共振法、畅谈会法。

正确选项1.头脑风暴法3、“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？（）正确选项1.西蒙4、“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（）理论的观点。

正确选项1.成就需要5、19世纪末到20世纪初，一些西方国家产生了科学管理，形成了各有特色的古典管理理论，美国泰罗的（）就是其中之一。

正确选项1.科学管理理论6、M型结构又称为多部门结构，亦即（）。

正确选项1.事业部制结构7、表扬、赞赏、增加工资、奖金及奖品、分配有意义的工作等行为在强化理论中属于（）。

正确选项1.积极强化8、采购控制的目标就是确保向作业系统输入足量的、质量可靠的、来源稳定的输入品，同时（）。

正确选项1.降低采购成本9、成就需要理论一般适用于对（）的研究。

正确选项1.主管人员10、当管理者接待来访者、参加剪彩仪式等社会活动时，他行使的是（）的角色。

正确选项1.挂名首脑11、当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。

反馈体现了沟通的（）特征。

正确选项1.双向性12、第二次世界大战后，日本经济之所以能在一片废墟上迅速发展起来，起主导和关键作用的是（）。

正确选项1.培养并利用了自己独特的企业文化13、对供应商的评价中，（）主要涉及的是供应商响应买方需求变化的能力。

正确选项1.协同能力14、对于高层管理者来说，掌握良好的（）是最为重要的。

正确选项1.概念技能15、反应企业资产创造利润效率的指标是（）。

正确选项1.投资收益率应采用的领导风格是（）。

正确选项1.低任务—高关系17、根据每个人的能力大小安排合适的岗位。

这就是人员配备的（）原则。

正确选项1.量才使用18、根据强化理论，员工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（）。

正确选项1.消极强化19、沟通的目的是( )。

正确选项1.激励或影响人的行为20、古典管理理论对人性的基本假设，认为人是（）。