企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析

分析企业人力资源外包的问题及解决对策

1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题

1.1外包委托方造成的问题

1.1.1企业自身管理能力不足

企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。

1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错

企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。

1.1.3企业对市场把握不准

企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。

1.2人力资源外包服务方存在的问题

当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。 1.3人力资源外包业务本身的不成熟

1.人力资源成本构成分析。

1.1人力资源取得的成本。

①招募成本。企业为确定所需人才的来源，发布企业对人才需求的广告信息等，吸引所需人才所产生的费用；②选拔成本。企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动时所发生的成本；③录用成本。企业从应聘人员中选拔出自己需要的人才后，将其正式录用为本企业的员工的过程中所发生的费用，如办理录用手续费等；④安置成本。企业将所录用员工安排到所需的岗位上时所发生的各种费用。包括企业为安置录用人员时发生的相关管理费用等。

1.2人力资源开发的成本。

①在职期间培训成本。是指企业员工在不脱离本岗位工作的情况下进行岗位培训所发生的费用，它包括培训人员的薪酬、培训过程中产生的材料费和在职人员参加学习的资料费、学费等。

②脱产培训成本。根据所选择的培训方式不同，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本两部分，外部脱产培训成本主要包括培训机构收取的培训费、被培训人的薪酬、住宿费、资料费等。

1.3人力资源使用的成本。

①维持成本。是为保障员工正常工作或生产的费用，即职工薪酬；②奖励成本。指企业为激励职工更好地发挥其主动性、积极性和创造性，对职工工作中的实际表现做出的特别贡献所支付的奖金费用；③调剂成本。是企业为了使职工更好地生活和工作，满足职工精神上的需求，保持职工队伍稳定并吸引外部人才加入本企业所发生的费用支出。

2.人力资源成本控制的有效措施探讨。

具体应从以下几方面着手：

2.1树立正确的人才观。

许多企业抱怨缺乏人才，总是迫不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。实际上多数企业需要的大多是适用型人才，就是只要符合岗位即可。因此企业在使用人才时应注意：其一，学历并不是最重要的选才标准，企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，以避免人力资源成本的增加；其二，提升内部人才培养质量，以尽量减少高薪外聘人员数量。 2.2制定科学有效的人力资源规划。

- 1 - 经济新常态下企业人力资源管理

存在的问题及对策建议

中央经济工作会议明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。伴随国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，我国产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化。经济发展新常态下，企业发展既要面对旧问题的缠绕，又面临新情况新问题的挑战，对此要有清晰认识和准确把握。

一、企业人力资源管理存在的问题

(一)招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

在企业中，拥有完整的人力资源管理系统和体系，优秀的人才才会推动企业稳步发展。但是企业在人员招聘和选拔上，很难按自身发展实际进行招聘，存在问题如下：1、在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高;2、企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；3、招聘程序简单，缺乏科学性和计划性;4、缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，员工整体素质不一，企业发展滞后。

（二）企业文化建设滞后于企业发展

企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。应搞好企业文化，用文化熏陶员工，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。

- 2 - 但是，很多企业一味追求经济利益，忽视文化建设，完全没有把企业文化纳入企业发展规划中，对企业整体把握缺乏明确的态度和思想。

（三）经营管理与考核严重脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

（四）缺乏可行性的人力资源战略规划

追求过高的经济效益成了企业共同的目标，而在企业经营中，完全忽视了企业资源管理的重要性，存在问题如下:1、人力资源管理体系不健全;2、缺乏长期发展战略和规划;3、缺乏专门的人力资源管理部门和管理人员;4、对人力资源需求预测不准，造成人员缺少或过剩。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析

1. 人力资源成本监管不严格

在一些企业中，人力资源成本的监管不够严格，导致人力资源成本大幅度增加，成本控制难度增大。一些企业可能没有建立起完善的人力资源成本预算体系，导致成本的过度支出和浪费，进而影响到企业的正常经营。

2. 人员流失率较高

一些企业由于长期忽视员工的福利待遇和职业发展，导致员工流失率较高，需要不断补充新的员工，增加了招聘、培训等方面的人力资源成本，进一步增加了企业的人力资源成本。

3. 用工成本过高

一些企业用工成本过高，员工的薪酬和福利待遇占企业的比例过大，企业面临着持续增加的用工成本压力，影响了企业盈利能力。

4. 绩效管理不完善

绩效管理不完善导致员工效率低下，存在较大的浪费成本。在一些企业中，缺乏科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工工作积极性不高，绩效较低，增加了企业的人力资源成本。

二、对策分析

2. 提高员工福利待遇

企业应当提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对员工的关怀力度，降低员工流失率，减少新员工的招聘和培训成本，从根本上降低人力资源成本。

3. 合理调整用工成本

企业需要对用工成本进行合理调整，根据企业实际情况合理制定员工的薪酬和福利待遇，避免用工成本过高导致的企业经营负担增加。

三、结语

人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成部分，合理控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。在实际操作中，企业可能面临着一些人力资源成本控制存在的问题，需要及时采取有效的对策来解决。通过加强监管、提高员工福利待遇、合理调整用工成本和建立科学的绩效管理机制等对策，可以有效降低企业的人力资源成本，提升企业的经营效益和盈利能力。希望企业能够充分认识到人力资源成本控制的重要性，不断完善管理机制，提高管理水平，实现企业的可持续发展。