人力资源管理之任职资格标准-技术族-品质类-文控子类

人力资源管理类任职资格标准人力资源管理类任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源管理类任职资格标准。

二、标准定义人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、人事管理、员工关系、综合等六个专业子类任职资格标准。

三、标准适用范围人力资源管理类职位。

四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、素质标准、技能标准。

其中必备知识、行为标准、素质标准、技能标准为标准的核心内容。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。

二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，能独立开展工作。

三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。

四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。

人力资源管理岗位职责及任职条件人力资源总监：制定集团人力资源的战略规划并监督执行；负责建立集团内部畅通的沟通渠道及有效的激励机制；全面负责人力资源部的工作。

岗位职责：1、负责全面统筹规划集团的人力资源战略。

2、负责建立完善的人力资源管理体系以及管理制度，并对人力资源的管理模式进行深入的研究与设计（包括：招聘、绩效、培训、薪酬等体系的全面建立）3、负责为集团高层领导决策提供与人力资源战略、组织建设等方面相关的意见与建议，并积极、努力地进行探索研究，发提高公司综合管理水平为已任。

4、负责企业文化的塑造、维护及传播。

5、负责集团人力资源发展、各种规划的组织制定工作，并对各项计划的具体实施情况进行严密的监督。

6、负责及时妥善的处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

7、完成总经理临时指派的其他各项工作任务。

任职条件：1、具有法律或管理类专业大学本科及以上学历并有相关工作经验。

2、对现代企业人力资源开发有深入地了解和研究。

3、谙熟国家劳动人事政策、劳动法规及劳动合同的执行要素。

熟悉各类社会保险的管理规定。

14、工作计划性强，作风严谨，有亲和力。

有良好的口头及书面表达能力，抗压性强。

5、具备优秀的外联、公关及解决突发事件的能力。

代表集团与政府及其他单位对口部门进行沟通、协调。

人力资源经理：负责公司人力资源的管理；研讨组织方案，划分各单位及各层级的权责；拟定、解释及推行集团人力资源的政策、计划和管理制度；促进集团与员工间关系的和谐，并进行人力资源分析；组织人员培训，以加强集团人力资源的有效运用。

岗位职责：1、制定本公司人力资源战略规划。

根据集团业务的需要，组织研究岗位职责及权责划分的改进方案。

参与集团重大人力资源管理的决策。

定期组织收集有关人力资源方面的信息，负责为集团人力资源管理决策提供信息支持。

2、督促本分公司人力资源战略的执行。

根据集团的经营计划，配合集团的总目标，拟订本公司的工作计划及目标。

负责工作分析、岗位说明书的编写与员工定岗定编工作，并对公司组织结构设计提出改进方案。

人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理的任职资格等级标准通常涉及学历要求、工作经验、专业知识和技能等方面。

一般来说，针对不同级别的人力资源
管理职位，资格标准可能会有所不同。

以下是一般情况下人力资源
管理的任职资格等级标准：
1. 学历要求，通常要求本科及以上学历，主要是人力资源管理、劳动与社会保障、心理学、行政管理等相关专业。

2. 工作经验，针对不同级别的职位，通常要求具有一定年限的
相关工作经验，例如初级职位可能要求1-3年经验，高级职位可能
要求5年以上经验。

3. 专业知识和技能，具备扎实的人力资源管理理论知识、人才
招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识，熟悉
劳动法律法规，具备良好的沟通、协调、团队合作能力以及较强的
组织管理能力。

4. 相关资格认证，持有人力资源管理相关的资格认证，如人力
资源管理师（国家职业资格证书）、人力资源管理专业技术资格证
书等，有利于提升竞争力。

需要注意的是，具体的任职资格等级标准可能因地区、行业、企业规模等因素而有所不同，应根据具体岗位要求和招聘公告中的要求来确定。

人力资源族任职资格标准人力资源族任职资格标准人力资源管理是一个高度专业化的领域，要成为一名成功的人力资源专业人员，需要具备一定的技能和素质。

针对此，制定人力资源族任职资格标准，则有利于人们更系统、更专业地考虑人力资源专业领域的要求，提高职业准入门槛，促进人力资源管理的专业化水平的提升。

一、基本要求：1. 具备较强的组织协调能力和沟通协商能力，擅长处理人际关系。

2. 具备一定的项目管理能力，主要包括时间管理、人员管理、财务管理和风险管理等方面。

3. 对于企业文化和人力资源管理相关的计划、政策、法律法规等有较为全面的了解。

4. 善于思考和分析问题，敏锐的洞察力和较高的解决问题的能力。

5. 具备一定的协调和团队领导能力，具有团结员工的良好品质和领导能力。

6. 具有文化素养和较强的综合素质，包括语言表达和交际能力等。

二、教育背景和工作经验：1. 本科学历或者毕业于相关专业，如管理学、法学、人力资源管理等。

2. 有从事人力资源工作3年以上的实践经验，在其中负责人力资源管理的方面，如招聘、员工管理、薪资管理、绩效管理等。

3. 有企业HRBP、员工关系、福利绩效等工作岗位的从业经验，并已经有相应的表现和成果。

三、专业技能:1. 熟悉人力资源管理的相关理论知识、方法和过程，以及相关法律法规。

2. 能够独立制定和实施人力资源管理的计划、政策、流程和工具，满足企业需求。

3. 具备一定的培训带教和团队管理经验，并能够在团队中发挥领导作用，指导员工发展。

4. 擅长信息收集和分析，了解市场和企业动态，及时调整和同步人力资源管理策略。

5. 对采购与合规有基础了解，掌握人力管理代理、外部律师在人力资源管理中的应用要点。

四、职业素养:1. 注重职业道德和社会责任感，遵守社会、企业和国家各项规章制度。

2. 稳定的情绪状态和压力调节能力，可以在工作中处理情绪和压力。

3. 具备积极的工作态度，能够自我驱动、自我修复和自我提升。

4. 热爱人力资源管理工作，从工作中获得满足感和成就感。

人力资源部任职资格要求人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的工作。

为了保证人力资源部的运作顺利，任职人员需要具备一定的资格和能力。

下面将详细介绍人力资源部任职资格要求。

人力资源部任职人员需要具备较高的学历背景。

一般来说，本科及以上学历是人力资源部任职的基本要求。

这是因为人力资源部需要处理复杂的人事工作，包括招聘、培训、绩效评估等，需要有较高的专业知识和理论基础。

人力资源部任职人员需要具备良好的沟通和协调能力。

人力资源部是一个连接组织内外各个部门的纽带，需要与各个部门的员工进行有效的沟通和协调。

只有与员工建立良好的关系，才能更好地完成各项工作任务。

人力资源部任职人员需要具备较强的组织和计划能力。

招聘、培训、绩效管理等工作都需要有良好的组织和计划能力，能够合理安排时间和资源，确保工作的高效进行。

人力资源部任职人员还需要具备较强的问题解决能力。

在日常工作中，难免会遇到各种问题和困难，只有能够迅速准确地解决问题，才能保证工作的顺利开展。

除了上述基本要求外，人力资源部任职人员还需要具备一定的专业知识和技能。

例如，熟悉劳动法律法规和人力资源管理的相关政策，能够独立完成招聘和培训工作，具备一定的数据分析和报告撰写能力等。

人力资源部任职人员还需要具备一定的职业道德和责任心。

人力资源部处理的是员工的个人信息和组织的核心资源，需要能够保持机密性，并且能够诚实守信、勤勉尽责地完成工作。

人力资源部任职资格包括较高的学历背景、良好的沟通和协调能力、较强的组织和计划能力、问题解决能力、专业知识和技能，以及职业道德和责任心。

只有具备这些资格和能力的人才，才能在人力资源部发挥出最大的作用，为组织的发展做出贡献。

人力资源管理专业任职资格标准人力资源管理专业任职资格标准第一版人力资源专业任职资格标准起草小组二OOO年四月人力资源管理专业任职资格标准第一版目录第一部分概述第二部分级别定义第三部分认证方法第四部分行为资格标准（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲（一）公共基础知识（二）各专业基础知识，共24页人力资源管理专业任职资格标准第一版第三部分认证方法一.认证程序人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试.行为认证.经验与业绩考察。

其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。

具体认证流程按照公司颁布的专业任职资格认证有关文件执行。

二.认证说明1.申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。

2.行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。

核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。

3.对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。

4.本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。

，共24页人力资源管理专业任职资格标准第一版第五部分基础知识大纲一.公共基础知识1.《某公司基本法》（1）第一章公司宗旨（2）第四章基本人力资源政策参考资料：《某公司基本法》2.人力资源管理基础（1）现代人力资源管理理论基础现代人力资源管理模式人力资源管理的主要功能现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）职位分析基础职位分析的原理与方法《职位说明书》的编写与评审方法参考资料：《HAY职位分析教材》.《人力资源开发与管理》3.组织行为学（1）人性假设不同人性假设及其管理特点“冰山”理论（2）激励理论及其运用需要型激励理论.过程型激励理论.学习型激励理论不同激励理论的特点及其在企业的运用（3）组织文化及团队管理组织文化的含义.正式组织与非正式组织企业组织的基本结构及其特点团队发展的主要过程及其管理参考资料：《管理心理学》，《团队管理》二.各专业基础知识1.招聘专业（1）市场学基础“消费者”市场与购买行为行业与竞争者.预测市场需求（2）人才学基础如何识别人才人才的智力因素与非智力因素各类人才的心理（3）面试与应聘心理学基础（4）人力资源会计人力成本（5）公司相关制度（6）面试行为技巧面试方法招聘方法参考资料：《管理学》（美）施蒂芬.P.罗宾斯著（人大版）第二章《人力资源管理》R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃著（经济科学出版社）第二部分《营销管理》，菲利普.科特勒著（上海人民出版社）第 7.9.10章《人才心理学》，刘海燕著，河南大学出版社第 2.3.5章《透视他人的33条铁则》（日）本田有明知识出版社公司有关招聘的文件和培训资料2.培训专业（1）培训需求调查分析培训需求调查的方法和步骤（2）培训教导基础知识培训方法与技巧 OJT培训基础知识某公司导师制运作模式（3）培训效果评估培训效果评估的方法（4）统计调查分析方法统计调查的基本方法问卷调查样本选取.问卷设计与问卷分析访谈调查样本选取.问题设计.访谈程序及效果分析常见的统计数据分析方法参考资料：《统计学》.《社会调查学》（5）ISO9000基础知识 ISO9000基础知识4.18要素对培训的要求参考资料：《ISO9000基础知识》（6）成人教育心理学成人学习心理教师教学心理参考资料：《成人教育心理学》3.考评专业（1）绩效管理基础绩效考核的基本方法绩效考核标准设立的基本方法绩效沟通的原则与方法绩效考核效果测量绩效诊断的基本方法参考资料：《人事考核》.《绩效管理与绩效改进考核》.《绩效管理》（2）任职资格管理基础任职资格考评的基本理论任职资格标准的制定方法英国国家职业资格考评（NVQ）的基本方法国内外任职资格考评的历史与发展趋势某公司任职资格考评管理相关制度参考资料：《职业资格考评理论与方法》.《任职资格考评基础（NVQ）》某公司司发99[38].[39].[40].[144].[496].[153] 某公司人函99[09].[11]，某公司人字99[29] （3）统计调查分析方法统计调查的基本方法问卷调查样本选取.问卷设计与问卷分析访谈调查样本选取.问题设计.访谈程序及效果分析常见的统计数据分析方法参考资料：《统计学》.《社会调查学》（4）薪酬理论基础现代企业主要的薪酬类型薪酬的主要构成职位评估基础某公司薪酬分配模式参考资料：《企业薪酬管理》.《职位评估（HAY）》第29 页，共29页。

人力资源类专业族任职资格标准概述随着现代企业发展步伐的加快，各类专业人才的需求也越来越高。

在这种背景下，人力资源（HR）类的专业族人才也成为了岗位招聘的重要组成部分。

那么，对于人力资源类专业族的求职者，应该具备什么样的资格和能力呢？本文将对人力资源管理和企业开展的工作进行分析，为求职者提供有用的参考。

一、人力资源管理的工作概述人力资源管理是企业生产的一部分，是人与人之间的组合，是多种劳动的结合。

其主要职责是保证公司人力资源体系运行的有效性与优化。

除了负责公司员工的招聘、管理和培训等方面的工作之外，人力资源部门还可以参与制定公司的发展计划、制定薪酬和绩效管理政策等。

二、人力资源类专业族的任职资格标准1. 相关学历和专业背景：人力资源的专业化程度越来越高，因此，大多数公司都希望招聘的人力资源从业者拥有相关的学士学位或更高学历，如人力资源管理、人力资源发展或管理学等相关专业背景。

这些知识与技能将为从业者提供通往成功的循序渐进的路径。

2. 技能：人力资源的工作跨越招聘、培训、绩效管理、员工离职和劳动关系等多个领域。

因此，从业者需要具备一组与这些领域相关的技能，如招聘技巧、人才管理、薪资管理、绩效指标等。

此外，从业者还需要具有效率和结果导向的理念，在处理复杂问题时具有优秀的协调和决策能力。

3. 经验：除了学历和技能之外，人力资源从业者还需要具有相关的工作经验。

在职位要求和就业市场不同的情况下，雇主通常会要求有至少2年的工作经验，以便能够在资源管理方面更快地上手。

4. 人脉：在职业生涯和人力资源行业中，建立关系网络是成长与成功的重要因素。

拥有广泛的人脉和资源，可以让从业者更加容易地获取有用的信息和就业机会。

5. 必要的工具与方法：从业者还需要掌握关于人力资源管理所需的工具和技术。

这些包括使用招聘软件和绩效评估工具等。

三、总结以上是对人力资源类专业族任职资格标准的概述。

与对其他任何职业一样，求职者需要提前做好准备，并提前通过学校和网络等途径获取资源和知识信息。

岗位任职资格标准讲明前言任职资格是现代人力资源治理体系的一个核心内容，任职资格具体了公司所需要的知识、技能、价值瞧和工作经验。

通过这四个层次的指引，能够正确引导职员到达公司所需要的工作目标。

知识、技能、价值瞧、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。

首先，知识是人才发扬作用的根底要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大落低，这确实是根基我们在工作中经常瞧见的有些人满腔热情，然而缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的根底上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，要是没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发扬作用，这也确实是根基我们经常瞧见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证实绩效的工作证据。

在有了知识、技能、经验后，最重要应该实是根基价值瞧，价值瞧简单的讲确实是根基态度。

尽管有了良好的知识根底、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标开展的要求。

通常，当职员价值瞧与公司价值瞧不一致时，其在工作中也将难于到达工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这确实是根基讲，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值瞧发扬出来。

在绩效考核中，我们经常瞧见有能力、态度的考核，在引进任职资格体系后，能够有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。

任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。

通过对知识掌握程度的考察，了解职员对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握职员的技能的状况；制订行为标准，有效的考察职员的态度——既价值瞧。

通过这三种方式，能够正确的引导职员成长与开展，另外，能够使升职、轮岗、聘请、培训特别好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。

设计岗位任职资格体系的要紧目的有：1、引导建立起****公司的“能力库〞；建立符合****公司战略开展所需要的能力库，关于公司的战略目标的实现特不重要，在能力库中不但定义了符合公司战略开展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值瞧。

（岗位职责）人力资源岗位任职资格标准说明岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的壹个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。

通过这四个层次的指引，能够正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内于逻辑关系的。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们于工作中经常见见的有些人满腔热情，可是缺少方法，最后的工作成效且不理想；技能是于知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常见见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。

于有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。

虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但且不壹定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工价值观和公司价值观不壹致时，其于工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能和经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。

于绩效考核中，我们经常见见有能力、态度的考核，于引入任职资格体系后，能够有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。

任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。

通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录和申报，掌握员工的技能的情况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。

通过这三种方式，能够正确的引导员工成长和发展，另外，能够使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合于以目标为中心的公司战略体系中。

设计岗位任职资格体系的主要目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，于能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且仍定义了所必须的技能和价值观。