面试官素质要求

面试官素质要求面试官的工作能力、个性特征及各方面的素质直接影响面试的效果;面试过程中,面试考官对应试者的评价是确定录用与否的重要参考指标;因此,由什么人做面试考官就显得尤为重要,这一关必须得把好;一、面试官应具备的基本素质1、具备相关的专业知识相关的专业知识是面试考官的基本素质;虽然,前期的考试中已解决了对应试这的知识水平的判断,但在面试过程中,也会或多或少地遇到此类问题,有时,专业知识的提问被看做是一种面试技巧,因此,需要具备这方面的知识;一个优秀的面试小组中,其考官的知识组合应该是完备的;2、良好的个人品格和修养除了代表个人的修养水平外,面试考官还代表着组织,代表着一种组织文化特征,从他们身上可以反映出组织的水平;考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉,使每位应聘者在与他们的接触种感受到一种信任和尊重;3、健全的自我认识能力心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人;作为面试官,如果不能够对自我有一个健全、准确的认识,就无法准确地评价他人;4、善于把握人际关系面试的过程就是人际交往过程;在与应聘者的交流中,应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力;无论录用何种人员,其工作必然会或多或少地与人际交往关联;因此,对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素种衡量的指标;5、丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一各非量化评价过程,他的完成和质量在很大程度上以来面试考官所具有的、丰富的工作经验,借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试这的特征;同时,丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一;6、评价他人客观公正人员选聘是为组织挑选所需要的人才,因此不可因个人的喜好、或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果;公正、客观的评价一位着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质;考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度;7、熟练运用各种技巧面试是一种技巧性很强的工作,要求面试官必须数量掌握各种面试技巧,达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出盘但评价的目的;8、有效控制面试场面优势,面试对象是一些很难控制的人,他的行为可能干扰到面试的正常进行;因此要求面试官某种驾驭人的能力,使面试的进程和目的面试影响;9、对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量,同时可可以帮助组织选拔出真正需要的人才;10、掌握相关的人员测评方法面试过程中会自然地利用某些人员测评方法来评价应聘者,因此,掌握测评方法是提高面试能力的有效途径;总之,对面试官的要求是严格的,通常情况下,单单一个人很难具备以上条件,这时要考虑到面试官的组合问题,经组合的面试官小组满足这些条件,否则无法保证面试质量;二、面试官的职责1、在整个面试程序中,面试官肩负这一下职责：面试官根据面试组织管理部的统一部署,参与面试进程的一切有关准备工作包括检查考场、等待区域、考试有关材料的准备和具体安排;2、面试官根据事先的计划和设计好的问题,系统地向应聘者提问题或要求,认真听取应聘者的解答和论述,认真观察他的一切表现,在必要即使追问或要求他重新完成合乎要求的操作;3、面试官即使评估;“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实,全在于测评效果有无准确性,因此给出反映考生实际情况的成绩是考官重要的任务;4、总之,面试官的职责就在于公正、确切地测定应聘者的有关素质,并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见;。

公司内部招聘面试的有效技巧一、引言公司内部招聘面试是一个重要环节，既涉及到员工的晋升和职业发展，也关乎到公司的人才管理和培养。

为了能够有效地进行公司内部招聘面试，以下将分享一些有效的技巧，以帮助组织对候选人进行全面、客观的评估，确保选拔出最优秀的人才。

二、面试前的准备工作1.明确岗位要求：在进行公司内部招聘面试之前，必须明确该岗位的职责和要求，包括技能、经验、能力等方面的要求。

这样可以让面试官更加专注地评估候选人是否具备符合岗位要求的能力和素质。

2.准备面试问题：在面试前，应根据岗位要求和所面试岗位的特点，提前准备一些面试问题。

这些问题既可以是开放性的，也可以是针对候选人个人经历和能力的具体问题。

通过这样的准备，可以更好地了解候选人的专业背景、工作经验、个人能力和良好的素质。

3.制定面试评估表：在进行公司内部招聘面试时，可以根据岗位要求制定面试评估表。

评估表可以包含候选人的基本信息、个人技能和能力评估、工作经验评估等内容。

通过评估表，可以使面试者更好地记录和比较不同候选人的优势和不足，为选拔最佳人才提供依据。

三、面试技巧1.公平公正：公司内部招聘面试中最重要的是公平公正。

面试者应坚持客观公正的原则，避免主观偏见，不受个人情感和关系的影响。

在评估候选人时，应根据事实和证据，综合考虑候选人的各个方面的优劣，做出客观公正的判断。

2.全面评估：面试者应该从多个角度对候选人进行全面评估。

除了关注候选人的工作经验和专业能力外，还应注重候选人的沟通能力、协作能力、团队合作和领导能力等。

这样可以更全面地了解候选人的优势和不足，帮助面试者选择最合适的人才。

3.灵活运用面试技巧：面试者可以根据不同的情况和候选人的个性特点，采用不同的面试技巧。

例如，可以使用案例分析、角色扮演、情境模拟等方式，考察候选人的解决问题的能力、应对复杂情况的能力和处理压力的能力。

灵活运用面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。

4.重视细节：在面试过程中，面试者要注意观察候选人的细节表现。

如何做合格的面试官一．面试要注意的地方1．时间：如果不是高层面试，最好控制在1小时。

40分钟比较好。

前30分钟问问题，后10分钟让他问。

2．气氛：要营造利于面试的气氛（1）轻松：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后招呼前台倒水（2）没表情：在面试期间一直保持一样的表情，如微微笑或者带点职业的样子（3）设陷阱：因为找得是咨询行业的人，那么就需要经常与客户打交道，告诉你一个小陷阱来看看面试者是否擅长和客户打交道：那就是不要和他正对着座，和他侧着座，然后在问问题的时候来观察他是否注视你，是否对着空气说话（4）利用沉默：在你想让他问问题时，你就沉默，注视他。

看他怎么反应，时不出声还是自言自语还是问你问题（大概30分钟后）（5）利用打断：适合两种情况，一种是他跑题了，一种是你问的问题明显是精心准备过的而你又不是一定要问的。

如你问他说最成功的事，他说的兴起，那你可以突然打断他问他最失败的事是什么。

3．职业化：（1）穿着、说话要体现出公司平时的形象（如公司氛围轻松，那不仿搞点笑话）（2）要有本子和笔纸，就算你不准备记（最好是印着公司标志的笔记本）（3）面试开始前先介绍一下公司的基本情况和职位情况（1分钟）二．问题前30－40分钟：发问时间1．基本问题（1）自我介绍（1－2分钟）（2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间（3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问，也就是说不能让他空空而谈，要实际（如怎么组织，怎么处理人际关系等），时间5分钟左右吧（4）为什么离职？（5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？你觉得你最适合做的工作是什么？为什么？（6）你未来有什么想法？你会长期呆在我们公司嘛？（看他怎么回答再追问）2．能力问题（1）分析能力：说说对某某商业事件的看法（自己找吧）（2）概括能力：请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？排序？再如，请用三句话概括出电子商务的特点？（这类的问题没有答案，看他的反应，当然，你自己也有个谱）（3）其他你们招聘想看的能力3．其他技能（可有可无）（1）对OFFICE的使用（2）英语2．回答时间（面试者问你的，一开始你不用告诉他让他发问，就用沉默来暗示他；如果不行再要求他发问）（1）关于培训的问题（2）关于晋升（3）关于薪酬待遇（4）什么时候给他通知大概差不多了，其中还可以天南地北扯一下。

面试官评分指标
1. 专业知识和经验 (30分)
评估候选人在相关领域的专业知识和经验。

- 对候选人在所应聘职位上所需的技能和知识的熟悉程度进行评估。

- 了解候选人在相关领域的工作经验和项目经验。

- 考虑候选人对行业发展趋势和最新技术的了解程度。

2. 沟通能力 (25分)
评估候选人的口头和书面沟通能力。

- 观察候选人的表达能力和语言运用是否清晰、准确。

- 考虑候选人的表达方式是否具有逻辑性和条理性。

- 评估候选人的演讲技巧和应对问题的能力。

3. 团队合作 (20分)
评估候选人在团队环境中的合作能力。

- 观察候选人如何与他人合作，包括倾听、给予反馈和分享信息的能力。

- 考虑候选人对他人观点的尊重程度和共同解决问题的意愿。

- 评估候选人在团队中的角色扮演和领导能力。

4. 解决问题能力 (15分)
评估候选人的解决问题和分析能力。

- 考察候选人解决实际问题的方法和思维逻辑。

- 评估候选人的批判性思维和判断力。

- 考虑候选人在面对挑战和困难时的应对能力和创新能力。

5. 个人素质和潜力 (10分)
评估候选人的个人品质和潜力。

- 考察候选人的责任感、正直和道德价值观。

- 观察候选人的自我激励和目标实现能力。

- 评估候选人的研究能力和适应能力。

以上评分指标旨在帮助面试官综合评估候选人的能力和素质，以选择最适合岗位需求的人选。

注意：评分标准可以根据具体招聘职位和公司需求进行调整和定制。

面试官应具备的资质是什么作为面试官，看到优秀候选人的时候要有眼睛放光的心态，这表明了他以及所代表的企业对人才的渴求。

很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。

因为hr工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。

实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。

从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。

如何选人首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。

这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。

中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。

这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。

第二个特点是心态。

当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。

去年，我们要招聘一个相对高端的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。

我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了我们的邀请。

但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。

半年后的一天，我突然接到了他的电话，他希望还是到我们这里来。

当时我的心情非常激动也很有成就感。

人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。

很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。

我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。

对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。

对于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军人物。