NEW-人力资源二级论文格式及要求

可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。

本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。

一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。

在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。

在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。

企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。

显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。

而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

这样，培训势同救火，无法规范操作。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。

这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目：元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓名: XXX身份证号:3502XXXXXXXX013047准考证号：120XXXXX00000005449所在省市：福建省厦门市所在单位：福建元祖食品有限公司元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

随着知识经济的来临，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。

它最直接地反映了人才的价值定位，薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上,从薪酬体系设计与员工激励的关系出发，分析薪酬激励存在的主要问题，并针对重新设计了新的薪酬体系，全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情，促进企业经营发展的重要作用。

【关键词】薪酬涵义员工激励薪酬优化【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业，1981年创立于台湾台北,1993年进入大陆，先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了15家分公司，5家工厂，600多家门店遍及全国70几个城市。

福建分公司-—福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家门店.一、薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。

直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。

2、薪酬的功能:（1）激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。

合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，［1］而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。

所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。

二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。

近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。

但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。

岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。

关键词:人力资源～规划～岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。

因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。

造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。

其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。

人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。

因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。

我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。

无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。

一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。

这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。

人力资源管理师二级论文范本(二)（精选范文）【简历范文】2、激励作用原则。

强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。

实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。

设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得的激励效果。

要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。

企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。

降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。

同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。

企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。

外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。

工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三、薪酬定位的基本过程：1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

人力资源管理师二级论文范本浅论企业人力资源管理之教育培训当今时代，科学技术的飞速发展，全球经济活动联系的加强、国际化的程度不断深化，市场竞争日趋激烈。

同时，竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转变为对智力资源的竞争，人才已经成为企业竞争的核心要素。

而竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能。

人力资源管理作为企业发展的命脉，随着现代企业制度的不断发展，对现代企业的生存与发展的作用越来越明显、越来越重要。

因此，如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

从理论上来讲，积极开展对员工的教育培训工作，是企业人力资源管理的重要内容，员工培训之于人力资源管理，有着多方面的实践意义。

在提高企业核心竞争力的所有措施当中，加强对员工的教育培训逐渐演变为企业战略实施的重要一环。

因此，在现代企业的人力资源管理中，如何采取有效的方式，有针对性地开展对企业员工的教育培训，从而最大程度发挥企业员工潜力，对企业和员工的共同发展有着重要的意义。

1树立科学的培训理念在当前激烈的市场竞争环境下，企业的改革和发展是非常迅速的，同时，在新的时期，一个企业既面临巨大的挑战，也面临难得的机遇。

对于企业而言，要想在市场中长久立足，并占据重要的位置，关键是对人才的培养和引进，拥有一支素质高、技术精、能力强、适合现在市场经济发展规律的员工集体。

而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广播的知识。

由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要及时更新，而企业对员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。

因此，对现代企业来讲，应该树立正确的经营理念，加大对人力资源管理教育培训的重视程度，并将其看作意向长期投资、汇报丰厚的事业，加强对员工的教育培训，使其保持活力和生机，增强员工对企业的归属感，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。

那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。

⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。

⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。

本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。

关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。

随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。

但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。

因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。

⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。

从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。

国家人力资源二级论文格式及要求国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）标题（二号黑体，居中）姓名（四号仿宋体，母葛氏）单位（四号仿宋体，居中）全文：（全文正文，四号楷体，行间距固定值22磅）（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）注解：（大四号宋体，单倍行距）参考文献：（小四号宋体，单倍行距）（一）论文选题论文实行学生自选题方式。

选题应当根据国家职业标准建议，参照培训教程，同时融合学生所在单位或有关行业实际工作的情况自制订。

（二）论文撰写要求1、必须由学生单一制顺利完成，严禁侵权行为、剽窃，或恳请他人假发票。

2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字。

3、论文所须要数据、参考书等资料一律自带，论文中提及部分须标明原文。

4、论文一律采用a4纸打印，一式4份。

5、学生应当紧紧围绕论文主题搜集有关资料，展开调查研究，专门从事科学实践，得出结论有关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式非政府至论文之中，形成完整的论文内容。

6、论文内容应当努力做到主题明晰，逻辑准确，结构细致，描述简洁，理论联系实际。

（三）论文格式要求1、论文由标题、代笔、全文、正文、注解及参考文献共同组成。

2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。

3、全文应当简明扼要地归纳论文的主要内容，通常不少于300字。

4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）5、论文的末尾须列举主要参考文献的目录6、注释和参考文献的标注格式为：（1）图书：按作者、书名、出版社、出版发行年、版次、页码的顺序标示。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标示。

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。

人力资源管理师二级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在企业发展中的重要性，并深入分析人力资源管理师二级所应具备的专业知识和技能。

通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六大模块的研究，揭示其相互关系和作用，为企业实现战略目标提供有力的人力资源支持。

关键词：人力资源管理；二级；专业技能；企业发展一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。

作为人力资源管理师二级，需要具备全面的专业知识和技能，以应对复杂多变的人力资源管理挑战。

二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。

它是人力资源管理的起点，为其他模块提供了基础和指导。

在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析，包括行业发展趋势、竞争对手情况、企业的战略规划、现有员工的状况等。

通过这些分析，确定企业未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。

例如，一家处于快速发展阶段的互联网企业，预计未来一年内将推出多个新的项目，需要大量的技术开发人员和市场营销人员。

人力资源管理师二级应根据这一需求，制定详细的人力资源规划，明确招聘的数量、岗位要求、招聘渠道和时间安排，同时考虑内部员工的晋升和调配，以满足企业的业务发展需求。

三、招聘与配置招聘与配置是为企业选拔合适的人才，并将其安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。

招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节。

在招聘过程中，人力资源管理师二级需要根据岗位的要求和企业的文化，制定科学合理的招聘标准和流程。

同时，要善于运用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以提高招聘的效率和质量。

配置工作则是根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。

国家职业资格全国统一鉴定二级企业人力资源管理师综合评审论文要求一、写作要求0.选题主要以《企业人力资源管理师》（二级）（即：实务技能的六大模块）为中心和工具（规划管理、招聘、培训、绩效、薪酬五大模块最为重要），紧密结合自己所在单位或有关行业的实际工作。

一般只针对其中一个你比较掌握的模块进行研究和论证，你到时的答辩主导也将着重于该模块；千万不要大篇广论，最后只落得一个无主题。

1.标题以全国统一鉴定二级企业人力资源管理师综合评审的论文题目为大题目，参考培训教程，结合自己所在单位或有关行业实际工作，拟定副标题来撰写论文（副标题需使用“——”换行引出）。

2.摘要摘要不需要长篇大论，简明扼要地概括论文的主要内容，明确突出你整篇文章的内容便可，一般字数不超过300字。

注意：摘要不是序言，不能当做论文的开始段来写。

摘要是论文中心思想的体现。

3.关键词关键词是以论文中心思想为基础，根据题目抽取。

要极其为明确，不要随意添加关键词，一般提取三至四词即可，否则会影响老师打分。

如《浅谈企业培训工作的问题与对策》关键字：“培训工作”、“问题”、“对策”即可。

4.正文正文应不少于3000字。

正文内容要有明确的标题，如：一、XXXX，内容；二、XXXX，内容……，切忌整篇论文内容写成总结报告等形式，每一章节之间要有衔接，语句要通顺。

主要内容和步骤：a.引言——提出论点环境、重要性，并直接引出论点。

不宜超过100字。

b.提出问题——论点（收集与论点有关的现状，并运用“专业技能”的方法说明其的具体问题和生产的原因）；c.分析问题——论据和论证（运用“专业技能”的方法：对问题进行研究，完整写出研究的方法、过程及其依据，并用数据图表等来支撑立论）；d.解决问题——论证方法与步骤（运用“专业技能”的方法，提出解决问题相对应的策略，建立起相应管理体系，并具体写出其运行的基本过程、运行过程中应注意的问题及其结果）；e.得出结论——总结出与题目关键词相符的最后定论。

页眉内容人力资源管理师论文格式规范论文封面格式国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋，居中）人力资源管理师论文（二号黑体，居中）（国家职业资格二级）论文题目：（空四字，四号宋体）姓名：身份证号：准考证号：所在单位：所在省市：（空四字，四号宋体）论文撰写格式标题（二号黑体，居中）姓名（四号仿宋，居中）单位（四号仿宋，居中）摘要（四号楷体，加黑）摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅，首行空两格主题词：四号楷体，加黑论文正文：四号宋体，行间距固定值22磅注释：小四号宋体，单倍行距参考文献：小四号宋体，单倍行距（1）（2）（3）另：1、请按以上格式，前将论文上交；2、论文一式五份，共六张封面。

精选企业人力资源管理师论文题目：1、XX企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析2、XX企业员工(管理人员)培训问题(或方案、模式)探究3、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)绩效管理研究4、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)的人力资源管理存在的问题与对策分析5、建立XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)科学的薪酬管理制度6、世界知名企业(如宝洁、微软等公司)的校园招聘及其对XX企业的借鉴7、XX企业员工激励研究8、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响国家人力资源管理师统一鉴定考核方案考生心得人力资源管理师考试成绩出来了，我赶紧查了我的分数，结果高分通过！回想备考的艰苦历程，感慨良多，现总结经验如下，希望对以后参加考试的考生有所帮助！一、要有一个踏实学习的心。

不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：关于建筑企业人员流失的探究关于建筑企业人员流失的探究姓名：单位:摘要:现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当今社会随着外资企业、民营企业、私营企业在中国快速的发展,各种企业的经济地位不断的发生变化，而建筑企业却明显跟不上发展的速度,企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间,控制人才的流失，留住核心人才已经成为企业发展的关键。

本文通过对我国建筑业现状情况的分析，总结了建筑企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施。

关键词:建筑企业人才流失原因对策前言近些年来,我国建筑行业劳动力结构发生了深刻的变化，人力成本不断攀升,给许多建筑企业带来巨大压力，劳动力成本上涨直接导致企业招聘困难、利润下降、员工流失率上升等问题，同时给企业人力资源管理带来极大的挑战。

本文着重分析了建筑企业人员流失的原因,如何应对人才流失，通过转变人力资源管理理念、新建企业文化、引进薪酬激励制度、注重员工职业生涯规划、完善员工培训制度、人性关怀等措施留住企业人才。

一、建筑企业人员结构分析建筑业的人员结构呈宝塔型，上面是企业经营管理人员,中层是专业技术管理人员，塔底是绝大多数一线操作工人。

（一)建造企业一线操作人员分析建筑业“门槛”相对较低，目前还是一个劳动密集型产业,吸纳了大量农村转移的劳动力。

建筑业农民工在农村与工地之间艰苦流转,在市场经济潮流中寻找自己的安身落脚之处，创造着非凡的价值。

统计数据显示，我国建筑业从业人员3800万人，其中农民工约2700万人（7）.总体来看,建筑企业一线员工总人数多，技术工人少,学历低，受教育程度差,缺乏培训，职业技能水平低.（二）专业技术人员分析由于建筑行业的特点,相比国外工资待遇较低，致使建筑专业技术人员数量少,缺口大,学历和职称层次普遍较低。

虽然应用型人才多，但人员知识结构不合理，技术创新能力较差，综合技能一般，而专业技术关键岗位如：施工技术、生产技术、安全质量管理、和施工管理等人员专业技能和素质则有待提高。

一、人力资源管理师（国家二级）论文内容：1、企业人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理论文在上述6个工作内容中任选一项自拟题目，一式六份。

二、封面格式国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋字，居中）物业管理师（二号黑体字，居中）（国家职业资格二级）（四号宋体字，居中）（上空两行，前空四字，四号宋体字）文章类型：（注明是案例报告、个人分析或研究报告）文章题目：（上空两行，前空四字，四号宋体字）姓名：身份证号：所在省市：所在单位：三、正文格式正文标题：。

（二号黑体字，居中）单位：。

姓名：。

（四号宋体字，居中）摘要：。

（摘要正文，四号楷体字，行间距固定值22磅）关键词：。

（四号楷体字，行间距固定值22磅）（文章正文，四号宋体字，行间距固定值22磅）注释：。

（小四号宋体字，单倍行距）（注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明，一般排印在该页地脚。

参考文献序号用方括号标注，而注释用数字加圆标注。

如㈠㈡。

）参考文献：（小四号宋体字，单倍行距）【序号】主要责任者，文献题名（文献类型标识），出版地，出版者，出版年起止页码【序号】主要责任者，文献题名【序号】主要责任者，电子文献题名封面格式：国家职业资格全国统一鉴定物业管理师（国家职业资格二级）文章类型：文章题目：姓名：身份证号：所在省市：所在单位：二级论文撰写要点一、论文格式要求论文格式是必须按照国家统一的格式要求来的，所有论文格式不标准，那么就有可能论文通不过。

论文格式的一般要求论文组成：标题、署名、题目、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分。

1、标题（即文章的名称）：简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。

标题可以是单一标题，也可在正标题下加副标题；一般排列在稿纸居中的位置。

如：我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析----浅谈咨询行业薪酬管理2、署名：是论文不可或缺的构成项目，一方面明确了论文著作权的归属，另一方面也是作者文责自负的标志。

人力资源二级论文要求
一、选题
围绕六大模块，考生自主选题，结合所在单位实际工作情况，题目宜小不宜大。

二、撰写要求
考生独立完成，不得抄袭或网上下载；原则上不少于3000字。

三、格式
网站上（)资料中心有参照格式。

四、论文提交
A4纸打印，一式三份（含封面）；装入文件袋中（考生需将准考证后四位写在档案袋的左上角），文件袋封面要贴上论文的封面，另外需多准备一份论文封面以备用。

人力二级采用笔试书面答辩方式（即综合评审），笔试书面答辩时间一般是在考试日当天下午原考点进行，论文（一式三份）由考生携带到考场在书面答辩前交给本场监考老师。

考试结束时需将答辩试卷统一交给监考老师。

注意：论文格式一定要准确，考前一定要仔细检查论文格式是否准确及档案袋封面是否填写完整。

考试前一定要熟悉自己论文内容，以便应对论文答辩。

字迹一定要工整保持卷面整洁。

考试时一定要听清楚监考老师讲的考试要求及提交要求，不清楚时要及时询问。

五、往年论文答辩考试题目
1、论文的创新点是什么？
2、论文的基本结构是什么？
3、论文的主要内容是什么？
4、论文的题目是什么？
5、为什么写这篇论文？
6、论文所反映的问题在实际工作中有什么实用性？
7、述你从事人力资源管理工作的相关简历。

8、请结合工作实际谈谈人力资源管理方面的问题。

9、你所在单位人力资源管理方面存在哪些问题？
10、请针对你单位存在的人力资源管理方面的问题提出解决方法。

人力资源二级论文范文一：人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。

越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。

目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。

因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。

二、企业背景******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。

作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。

三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。

甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。

另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。

例如：重基层员工培训，轻管理人员培训;重技能培训，轻素质培训;重培训形式，轻培训效果。

有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。

实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。

3.2员工被动接受培训，对培训认识不足不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。

企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。

文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。

一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。

不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。

笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名：XXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXxx 准考证号：所在省市： xxx 所在单位： xxxxxxA企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名单位摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。

本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。

根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。

A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。

员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。

自改革开放以来,存活下来的企业不到20%，这与企业员工的频繁流失是分不开的。

[1]由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。

本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。

惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。

[2]但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。

新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。

人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。