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8090后的员工的特点1.成长于社会转型期：8090后员工成长于中国经济翻天覆地发展的时期，他们亲眼目睹了经济市场的开放和企业的快速崛起。
这使他们对各种商业机会和创新思维有着更为开放的观念，敢于冒险和追求新颖的方式。
2.接受过较高教育：相较于前辈们，8090后员工更有可能接受高等教育，大部分人都拥有大学学历。
这使他们的知识结构更加广泛，有更好的综合素质和快速学习的能力，能够适应和应对各种工作挑战。
3.追求个人发展和成就感：8090后员工追求事业发展的个人价值观较强，希望通过工作来获得成就感和个人成长。
他们不仅重视工作上的晋升和薪酬待遇，也注重能否获得满足感、自我实现和事业进步。
4.注重工作与生活平衡：相对于前辈们，8090后员工更注重工作与生活的平衡。
他们更加珍惜自己的时间，注重工作之外的兴趣爱好和个人关系。
这使他们在工作中更倾向于高效并更有创造力。
5.碎片化阅读与信息获取：由于生活节奏快，8090后员工更善于通过互联网、手机应用等工具来获取信息和学习知识。
同时，他们也善于“碎片化阅读”，通过阅读信息片段来快速获取所需的知识。
6.团队意识和协作能力：8090后员工更注重团队合作和集体利益。
他们更懂得倾听和理解他人观点，并能与他人合作解决问题。
这使他们在团队工作中更具有协作能力和团队精神。
7.对工作环境与公司文化的关注：8090后员工往往注重工作环境的质量和公司文化的合理性。
他们追求公平、透明的工作环境，并渴望能够获得目标明确、有发展空间的工作。
8.技术能力较强：8090后员工在互联网技术迅速发展的时代中成长，因此，他们通常有较强的数字技术能力和信息技术应用能力。
这使他们更适应科技进步所带来的工作方式和变化。
9.挑战权威与传统观念：8090后员工对权威和传统观念有一定的质疑态度，他们更愿意质疑和探索。
他们更看重个体独立和自主性，更愿意接受新的观念和思维方式。
10.追求多样化的工作经历：8090后员工追求多元化的工作经历，他们希望通过不同领域和岗位的工作来获取更广泛的知识和技能。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解80、90后员工的特征；●了解如何与80、90后员工进行有效沟通；●走出80、90后员工管理误区；●引导80、90后员工树立良好心态，为企业创造效益。
如何认识80、90后员工的特征改革开放30多年来，无论外资企业、民营企业，还是国有企业，都得到长足的进步和发展。
然而，在企业管理中，不管基层、中层还是高层，似乎都形成了一种共识：80、90后员工个性张扬、性格叛逆，管理起来非常困难。
事实是这样吗？到底是80、90后员工叛逆不听话，还是管理者需要改变管理方法，用新的视角审视并留住他们，进而为企业创造更好的效益？一、80、90后的时代特质80、90后与60后、70后的差别很大，尤其是1985年以后出生的群体，由于大都是独生子女，家庭教育环境宽松，加上处在中国改革开放鼎盛时期，在享受丰富物质生活的同时，精神方面也受到了西方文化、价值理念的强烈冲击，从而形成了特有的“以自我为中心、以物质经济为主导，思想开放、价值观模糊”的独有特征。
比如，上班迟到会找各种各样的借口；上班第一天，念念不忘的是请朋友、同事吃饭，却没有想过辛苦养大自己的父母……1.独立性强，协作性差60后、70后的父母对子女的管教非常严格，在学习方面要求更是甚多，不用心吃饭，就会受到父母的责备；筷子用不好，也会由父母来纠正。
而80、90后，很少有同龄人的陪伴，既缺少了别人的责备，也缺少了别人的纠正，因此造成了独立性强、协作性差的个性；加上大多数人在“非常6+1”（由父母、外公外婆、爷爷奶奶六个人呵护长大，一切以他为中心）的环境中长大，不可避免地形成了自私的性格。
2.思想开放，价值观模糊在二十世纪六、七十年代，电视和网络没有得到普及，人们只能通过收音机、广播、报纸来学习新鲜东西，环境的单一造成60后、70后除了读书没有多余选择，对父母和师长的教诲也会照单接受，所以价值观通常比较清晰、目标单一。
而80、90后处在信息科技高度发达和互联网共享的时代，可以通过电视、网络、杂志多元化地吸收全球信息以及各国文化，形成了思想开放的特质。
一、80、90后员工的行为表现
1、崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)
2、讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征)
3、自我中心，行为果敢(独生子女特性)
4、藐视权威和领袖
5、爱好交友，不以外表判断人
6、不关心历史和政治
7、情绪化
8、追逐时尚，理智消费(重视风格)
9、以兴趣爱好选择职业(喜欢就好)
10、挣的钱与花的钱有较大差距
11、独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病)
12、说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!)
13、无忧患意识，自我保护能力弱
14、厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)
二、80、90后员工的十二大心理特征：
1、充满自信但较为脆弱；
2、富有理想但不甘平庸；
3、重视维权但时常受限；
4、消费自主但习惯攀比；
5、渴望同伴友谊但矛盾较多；
6、喜欢学习但负担较重；
7、亲子关系好但沟通不易；
7、熟人面前说个不停，生人面前一言不发；
9、永远觉得别人不可能了解自己；
10、晚上效率级高；
11、彩铃两周换一次；迷恋QQ；。
社会群体——走进8090后员工管理综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所表达的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压力量差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，独特鲜亮；思维活泼，制造力强；有抱负，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，承受新事物新理念的力量强于他们的父辈，同时，特殊渴望受到关注。
在不行否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了很多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不行避开地表现出明显的抗压力量差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给我们做HR的带来了管理上的新课题，提出了管理上的新挑战，让我们意识到这样一些新问题：由于表达方式不同，在对这些不同年月员工管理上，需要采纳敏捷多变的沟通方式；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必需要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上消失的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异慢慢地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和讨论的`新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和承受。
结合这些年在不同全部制下做HR的阅历和体会，以及不同全部制下企业应对8090后员工的策略，我认为应当着重从以下几个方面来应对8090后员工中消失的问题。
第一，同8090后员工多沟通多沟通，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应表达出对他们这些群体员工的敬重。
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
8090后的员工的特点：
一、认为工作的意义不同
二、接受沟通的方式不同
三、自我认知的定位不同
具体表现为创新能力强、自我实现欲望强烈、抗压能力较差、缺少职业规划
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。
那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢?
员工管理，其实并不难：
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者!
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
如何管理80、90后员工?
对待员工的“三个转变”
万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。
因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。
否则，就会成为管理障碍。
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力?
一、魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。
如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。
而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。
其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。
管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
