当前位置：文档之家 › 战略导向岗位设计

战略导向岗位设计

  • 格式：docx
  • 大小：83.94 KB
  • 文档页数：77

第六篇 战略导向岗位设计

第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系 ..........................................

第一节

岗位设计概述 ................................................................................

一、岗位和岗位研究的概念 .................................................................

二、岗位研究的作用 ..............................................................................

三、岗位研究方法 ...................................................................................

四、岗位研究相关概念 ..........................................................................

五、岗位研究的产生和发展 .................................................................

第二节

岗位设计与战略的关系 ..............................................................

一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系 ..................................

二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系 ..................................

第二十七章

岗位调查 .......................................................................................

第一节

岗位调查的目的和内容 ..............................................................

一、岗位调查的目的 ..............................................................................

二、岗位调查的内容 ..............................................................................

第二节

岗位调查的方式和方法 ..............................................................

一、岗位调查的方式 ..............................................................................

二、岗位调查表设计 ..............................................................................

三、工作日写实 .......................................................................................

四、测时 .....................................................................................................

五、工作抽样法 .......................................................................................

第二十八章

岗位分析 .......................................................................................

第一节

岗位分析的概念和历史 ..............................................................

一、岗位分析的概念 ..............................................................................

二、岗位分析的作用 ..............................................................................

三、岗位分析的历史 ..............................................................................

第二节

岗位内涵分析 ................................................................................

一、岗位名称分析 ...................................................................................

二、岗位任务分析 ...................................................................................

三、岗位职责分析 ................................................................................... 四、岗位关系分析 ...................................................................................

五、岗位劳动强度分析 ..........................................................................

六、岗位劳动条件和环境分析.............................................................

七、岗位劳动资料和劳动对象分析....................................................

第三节 岗位人员素质要求分析 ..............................................................

一、岗位要求知识水平分析 .................................................................

二、岗位工作经历要求分析 .................................................................

三、岗位要求职业道德分析 .................................................................

四、岗位要求能力要求分析 .................................................................

五、岗位身体素质要求分析 .................................................................

第二十九章 岗位设计 .......................................................................................

第一节 岗位设计的要求和原则 ..............................................................

一、岗位设计的概念 ..............................................................................

二、岗位设计的要求 ..............................................................................

三、岗位设计的原则 ..............................................................................

第二节

岗位规范 .........................................................................................

一、岗位规范的内容 ..............................................................................

二、岗位规范范例 ...................................................................................

第三节 工作说明书 .....................................................................................

一、工作说明书的概念 ..........................................................................

二、工作说明书范例 ..............................................................................

第三十章 岗位评价 ...........................................................................................

第一节 岗位评价的概念和作用 ..............................................................

一、岗位评价的概念 ..............................................................................

合集下载

企业战略导向下的组织结构设计

企业战略导向下的组织结构设计

管理论评　企业战略导向下的组织结构设计　李诗和　（成都理工大学　四川　成都６１００５９）　摘要从企业战略对企业组织结构的决定关系的角度论述了组织结构的设计。从影响组织结构设计的重　量因素——企业战略的方面．详细说明了企业应如何根据不同阶段的不同战略设计出合理的组织结构。通过中　国有色金属建设股份有限公司的变革实例，再现了企业战略导向下的组织结构的设计和变革。　关键词　企业战略组织结构　结构设计　中图分类号Ｆ２７１　文献标识码Ａ　随着经济全球化趋势以及科学技术迅　猛发展和科学技术经济一体化，企业所面　临的生存、发展环境日益复杂和变化多端．　这使得企业战略管理成为了必要。企业的　组织结构也必然要求适应和服务于企业战　略的调整。也就是说，企业战略的变化要求　企业的组织结构设计也要做出不断的调　整．才能使企业战略得以实现。例如，国产　软件的明星企业——用友公司由于实行了　产品系列拓宽战略而内部组织结构没有做　及时的改变，结果一度造成了公司经营的　困境。后来用友公司把原先按照产品Ｕ８、　ＮＣ划分事业部的组织结构调整成由一个　团队、三个体系构成的矩阵式结构，公司又　重新获得了市场竞争力。由此可以看出，企　业内部组织结构设计对企业战略的实现至　关重要。　企业战略对组织结构的影响，正如德　鲁克所说：“结构是一种用以实现组织目标　的方式　因此，关于组织结构设计的一切工　作都必须以组织的目标和战略为出发点。”　国内外许多管理学家和组织学家以及组织　管理的实践都证明了，组织战略是影响组　织结构设计的一个重要因素。美国学者Ａ．　钱德勒（Ａｌｆｒｅｄ　Ｃｈａｎｄｌｅｒ）最早系统地研究了　组织战略对组织结构的影响，他认为组织　必须服从战略的需要，企业战略的改变先　于并导致其组织结构的改变。随后美国的　附表　企业战略的组织结构类型　迈尔斯（Ｒ．Ｅ．Ｍｉｌｅｓ）和斯诺（Ｃ．Ｃ．Ｓｎｏｗ）　把组织划分为４种战略类型的４种组织结　构类型（见附表）。迈尔斯和斯诺关于战略　的定义和战略——组织结构理论是当代最　流行和最有影响的理论之一，由此也可以　看出，企业战略对组织结构的重要影响。　ｌ　企业战略对组织结构设计的影响　１．１企业战略决定组织结构的设计　许多企业的发展，经历了战略发展的　四个阶段．每一个阶段都有与之相适应的　组织结构。第一阶段是数量扩张战略阶段。　企业在创建初期，通常生产单一的产品，产　品数量也不大。这段时期，企业采用的是数　量扩张战略，即在一个地区内扩大企业的　产品的数量。企业的组织结构也相应比较　简单，设置一个办公室来执行单纯的生产　或销售功能。第二阶段是地域扩散战略阶　段。随着企业的进一步发展，要求将产品扩　散到其他地区去，从而执行地区扩散战略。　这时，在组织结构中单纯的一个部门就不　适应了，这时往往把单一办公室分解为带　有数个功能科室的组织形式。第三阶段是　纵向一体化战略阶段。企业为了扩大实力，　要求自己拥有一部分原材料的生产能力或　分销渠道，这就产生了一体化战略。与此相　适应．在企业中管理权力集中在上层．应该　按集权原则设计成具有集权特征的职能制　收稿１３期：２００６—１０—１８　结构。第四阶段是产品多样化　战略阶段。为了进一步增强企　业实力，减少经营风险，企业实　行产品多样化战略。与此相适　应，企业应该实行分权的事业　部制组织结构。由此不难看ｍ，企业战略决　定组织结构的设计。　１．２企业在不同时期战略下的组织结构　设计　（１）创业阶段。此时的企业生产与经营　业务主要集中在某一个细分市场．利用差　异化战略求生存。企业管理的重点是市场　及产品策略和围绕市场需求进行技术和产　品创新。由于企业的规模小、产品单一．主　要由企业高层管理者独立做出决策，对协　调水平要求较低，与此相适应，企业的组织　结构就很简单，常采用层数很少的直线制　组织结构。如果企业从事的是高科技技术．　要求有较高的创新开发能力时．也可能采　用分权的、管理幅度较大的扁平式组织形　式。　（２）成长阶段。此时企业的战略重点在　于数量的扩张从而实现规模经济。在经营　策略上，企业明智的选择是有限的相关多　元化，尤其是立足于向自己核心技术和核　心能力的产品方向发展，即实行一体化战　略。企业应当逐步建立规范的业务流程和　制度，使其成为竞争优势的一部分，同时企　业应该设计有效的管理信息系统，加强基　础数据的建设，以支持管理和业务的发展。　降低信息成本。因而企业应根据生产、计　划、人事、营销等职能来划分战略责任．进　行任务分解，建立相应的职能部门，亦即采　用直线职能参谋制来实现对战略的支持。　当企业面临的外部环境较为稳定．产品结　构、市场变化不大的情况下，采用直线职能　参谋制能较好地配合决策与管理　作．企　业管理的重点是科学管理：当企业的外部　ＰｌｏＮＥＥＲｌＮＧ　ＷｌＴＨ　ＳＣｌＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮｏＬｏＧＹ　ＭｏＮＴＨＬＹ＿￣Ｏ　２　２００７　

组织设计的四个导向

组织设计的四个导向

组织设计的四个导向

组织设计是指为了实现组织的战略目标，对组织结构、职责分工、权责关系、工作流程等进行有计划、有目的的安排和调整的过程。在进行组织设计时，需要遵循一定的导向，以确保组织的高效运作和持续发展。本文将详细介绍组织设计的四个导向，包括战略导向、流程导向、人力资源导向和技术导向。

一、战略导向

战略导向是指组织设计应该与组织的战略目标相一致。组织的战略目标是组织发展的方向和目标，组织设计需要围绕战略目标来进行，以确保组织的各项工作都能对战略目标的实现起到积极的推动作用。

在战略导向下，组织设计需要考虑以下几个方面：

1. 组织结构：组织结构应该能够支持战略目标的实现。例如，如果组织的战略目标是快速响应市场需求，那么组织结构应该是扁平化的，有利于信息的快速流动和决策的迅速执行。

2. 职责分工：职责分工应该能够确保各个部门和岗位都能够充分发挥自己的作用，为战略目标的实现做出贡献。职责分工应该明确、合理，避免重复和冲突。

3. 权责关系：权责关系应该明确，确保各个层级和岗位之间的权力和责任的清晰划分。权责关系的明确可以提高组织的效率和执行力。

4. 绩效考核：绩效考核应该与战略目标相一致，能够激励员工为战略目标的实现做出努力。绩效考核应该公平、公正，能够识别和奖励战略目标的贡献者。

二、流程导向

流程导向是指组织设计应该以流程为导向，关注工作的流程和流程中的各个环节。流程导向的目的是提高工作的效率和质量，减少资源的浪费和重复劳动。 在流程导向下，组织设计需要考虑以下几个方面：

1. 流程设计：流程应该合理、简洁，能够确保工作的顺畅进行。流程设计应该避免繁琐的手续和冗长的等待时间，提高工作效率。

2. 流程优化：定期对流程进行评估和优化，找出存在的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。流程优化可以提高工作的效率和质量。

3. 流程协同：各个部门和岗位之间的工作流程应该协同一致，避免信息的断层和协作的不畅。流程协同可以提高工作的协同性和整体效能。

以企业经营战略为导向的销售薪酬体系设计

以企业经营战略为导向的销售薪酬体系设计

龙源期刊网

以企业经营战略为导向的销售薪酬体系设计

作者：苏杰

来源：《财经界·学术版》2015年第11期

摘要：企业的销售团队对企业的发展起到重要的作用。在当前市场形势下，为吸引、激励和保留优秀的销售人员，如何设计具有竞争性、激励性、公平性的销售薪酬十分重要。销售薪酬最终是为匹配企业经营目标，以实现目标为目的地，所以要围绕企业的经营战略设计销售薪酬体系。

关键词：销售 薪酬 经营战略 提成设计

企业的经营目标有大致几种情况，不同的经营目标应针对性的设置不同销售薪酬政策，以保障目标实现。现就四种不同经营战略的销售薪酬政策进行简单分析。

一、业绩导向型

业绩导向型目标主要关注销售业绩，相对于销售成本和费用有些忽视。

例如企业处于初创期，产品迫切需要打开销路，即使利润率底，也要不惜代价抢占市场；或受市场形势影响 ，企业属于衰退期，需要二次创业，也要用业绩来激励员工斗志，提振士气；再或者公司负责人需要用经营业绩证明能力，完成考核；等等。

薪酬设计：业绩型导向要求销售员的个人业绩能力较强，公司也需要加大市场推广工作。

缺点：销售员收入差距较大，销售员更愿意销售老产品或运作老市场，销售员唯业绩论可能影响公司整体部署或长远利益。

二、利润成本导向型

注重销售相关的成本和费用，在现有销售业绩条件下，成本和费用控制的越低越好。条件：销售费用居高不下，产品售价容易控制，销售费用易于统计、分摊。

薪酬设计：

三、产品导向型

例如：老产品抢占新市场

新产品老市场 龙源期刊网

新产品新市场

销售特点：总体销售额不易估算，销售费用不易控制，顾客的消费行为不易改变，竞争对手问题，等等。

战略导向整合管理系统

战略导向整合管理系统

1 前 言

企业管理有两个主题，一是“做正确的事”，二是“正确地做事”。“做正确的事”是企业战略所解决的问题，“正确地做事”是企业管理机制所要解决的问题。在管理学文献中，对 “做正确的事”和“正确地做事”都有较深入的研究。但是，这些研究是存在两个问题，一是将“做正确的事”和“正确地做事”割裂开来研究，使二者“做正确的事”和“正确地做事”中的“事”不一致，战略规划和管理机制没有实现有机对接，管理机制不支持战略，没有成为战略实现机制；二是“正确地做事”内部被分割成不同的职能领域进行研究，如财务管理、生产管理、人力资源管理、营销管理、设备管理、研究与开发管理等等，在研究这些职能领域时经常是“只见树木，不见森林”，只考虑本职能领域的问题，不考虑与其它的关系，各职能是协调配合差。所以，我们的管理研究基本上是研究“零部件”。不研究“结构”，更没有在“结构”中去研究“零部件”。因此，管理理论对管理实践的指导作用不大。

战略导向整合管理是研究企业管理的一种新思路，它以战略为核心来设计企业管理机制总体结构，使管理机制与战略相对接；在此基础上，以管理机制总体结构为背景，对结构中的各要素分别进行研究，从相互关联的角度剖析战略规划和管理机制。全书共分8篇37章，约60万字。各篇主题和主要内容如下：

（1）第一篇战略导向整合管理模式的基本思路。本篇的目的是从总体上勾画战略导向整合管理模式，为以后各篇构造一个框架。为了实现这一目的，本篇内容安排如下：

★管理理论的简要回顾和评述：主要以程序和方法为研究对象的管理理论（有9种）、主要以人为研究对象的管理理论（有15种）、主要以组织为研究对象的管理理论（有8种）。

★战略导向整合管理模式基本思想：从总体上对战略导向整合管理模式作一个勾画。

（2）第二篇战略规划。战略导向整合管理是以战略为旗帜的，战略是灵魂，是统帅。本篇对战略规划作一个较系统的阐述。具体内容安排如下：