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工程公司人力资源分析方案
招聘方案
在招聘方面，工程公司需要建立一个结构化的招聘流程，确保只有最有资格的申请者能够得到面试的机会。
首先，公司应该制定一份清晰的招聘政策，包括招聘流程、招聘标准和岗位描述等。
接下来，公司应该与招聘公司合作，发布招聘信息，筛选简历，并进行初步面试。
最终，通过最终面试和技能测试，选择最合适的员工加入公司。
培训方案
一旦新员工加入公司，工程公司需要提供全面的培训计划，确保他们能够快速融入公司并做出贡献。
培训计划应包括公司的历史和文化、业务流程和技术培训等方面。
此外，公司还应该为员工提供个人发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
激励方案
为了激励员工的积极性和创造力，工程公司需要建立一个科学的激励机制。
首先，公司应该建立一个公平的薪酬体系，根据员工的工作表现来确定薪酬。
此外，公司还可以设立奖金制度和提供员工股票期权，让员工分享公司的成长和利润。
福利方案
除了薪酬激励，工程公司还应提供完善的福利制度，关心员工的身心健康。
福利制度包括但不限于健康医疗保险、员工旅游、员工培训、子女教育补贴等。
此外，公司还应该提供良好的工作环境，鼓励员工工作与生活的平衡。
总结
一个完整的人力资源分析方案不仅可以帮助工程公司提高员工的绩效和生产力，还可以帮助公司提升自己的竞争力。
通过招聘、培训、激励和福利等方面的努力，工程公司可以吸引和留住优秀的员工，推动公司的持续发展和壮大。
因此，工程公司应该高度重视人力资源管理工作，建立一个科学的人力资源管理体系。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策随着城市化的加速和建筑行业的不断发展，建筑行业人才需求量不断增加。
在这个背景下，建筑行业人力资源管理也面临着一系列的问题。
本文将从建筑行业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题，并提出解决对策。
一、建筑行业人力资源管理现状建筑行业人力资源管理不规范、职业素质低下等问题依然存在，主要表现在以下几个方面：（一）建筑行业人才缺口严重。
当前，我国建筑产业高速发展，建筑行业对各类专业人才的需求增长迅速，但人才缺口尤为严重。
（二）从业人员素质参差不齐。
在建筑行业，一些从业人员缺乏职业道德意识和职业素养，从事建筑施工时不能遵守职业规范和安全规范，给工程施工带来很大隐患。
（三）企业管理水平较低。
由于建筑行业的管理层次较复杂，各个环节之间的联系错综复杂，导致企业管理水平较低。
（四）行业人才培养体系不完善。
目前，建筑行业人才培养体系才正逐渐完善，各高校、技术学校、职业院校等的建筑类专业人才培养依然有待进一步加强。
（一）建立完善的人才引进机制建筑行业缺少人才是一个普遍存在的问题，因此，需要建立有效的人才引进机制。
一方面，建筑企业可与高校、职业院校等合作，开展实习项目和人才引进工作，另一方面，建筑企业也可制定科学合理的薪酬政策、完善激励机制，吸引更多人才加入建筑行业。
（二）加强从业人员职业素质培养当前，建筑工人的职业素质普遍较低，需要对此进行加强。
建筑企业可以举办职业培训班，为从业人员提供相关培训，提高他们的职业素养和工作技能。
此外，也可以通过与高校联合开展实习以及入企定制化培训，加强员工职业素养的提升。
（三）完善建筑企业管理体系加强建筑企业的管理体系建设是提升建筑行业竞争力的必要条件。
建筑企业需要注重完善管理层次体系，同时规范各项管理流程和业务操作。
另外，建筑企业可通过引进市场化操作机制和智能化管理技术，提高企业及员工的效率和管理水平。
（四）优化建筑类专业人才培养当前，建筑行业人才培养体系仍然存在不足之处，建筑企业需要加强与高校、职业院校的合作，并探索建筑类专业人才培养新的机制。
建筑施工企业人力资源特点与措施人力资源是建筑施工企业成功运营的关键要素之一。
在建筑施工行业中，人力资源管理的特点与措施对于保障项目顺利进行、提高工作效率和员工满意度至关重要。
本文将探讨建筑施工企业人力资源的特点，并提出一系列有效的措施，以提升企业的人力资源管理能力。
一、人力资源特点1. 劳动密集型建筑施工作为一项劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。
施工企业需要足够的劳动力来完成项目，包括工程师、技术工人、熟练工人等各类岗位。
因此，建筑施工企业在招聘、培训和管理方面需要付出更多的努力。
2. 临时性就业建筑施工项目往往具有一定的时间限制，因此，施工企业的工人往往是以临时性就业的形式雇佣的。
这意味着建筑施工企业需要灵活地管理和调配其人力资源，以适应不同项目的需求。
3. 技能要求建筑施工作为一项技术性较强的行业，对员工的技能要求较高。
施工企业需要拥有一支具备专业知识和技能的团队，以保证项目的质量和安全。
因此，招聘和培训是建筑施工企业人力资源管理的重要环节。
4. 工作强度大建筑施工工作通常需要在恶劣的环境条件下进行，工作强度较大。
因此，施工企业需要采取一系列措施来保障员工的工作安全与健康，包括提供必要的防护设备、进行安全教育和培训等。
二、人力资源管理措施1. 招聘与培训建筑施工企业在招聘过程中要注重选择合适的人才，根据岗位的需求制定招聘标准，并通过面试和背景调查等手段进行人才的筛选。
同时，施工企业还应加大对员工的培训力度，提升他们的技能水平和工作素质。
2. 劳动保障与福利建筑施工企业应注重员工的劳动保障和福利待遇，提供符合法律规定的工资、工时、休假等权益，并购买相关的人身保险和职业责任保险来保障员工的健康和安全。
3. 薪酬激励建筑施工企业可以通过设立激励机制来激发员工的工作积极性。
例如，设立绩效奖金制度，根据员工的表现和贡献给予一定的奖励。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
建筑企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着市场经济的不断开展，国家对绿色建筑的重视，国内建筑企业之间的竞争已变得十分剧烈。
在现阶段，建筑企业面对的更大的挑战是对人才的竞争。
建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖墙角，更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多、更高素质的人才。
因此，如何在新形势下加强对的管理将对建筑企业的开展产生深远的影响。
下面是为大家带来的建筑企业人力资源管理存在的问题及应对策略的知识，欢送阅读。
大多数企业领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织开展的珍贵资源。
很多企业的人力资源管理目前局限于工资发放、考勤等根底层面，对企业的开展没有任何实质性促进作用。
正是主观思想上的错误认识，导致岗位管理、聘用管理、考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。
我国的建筑企业由于受到历史条件的影响，未能树立现代人力资源管理的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段。
这导致了企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，无视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。
同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照上级部门或领导的要求和任务开展工作，影响了人力资源整体效能的发挥。
主要表达在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才开展的非持续性及缺乏长远规划。
无视员工自身的实际需求和潜能的开发，导致员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。
而局部领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持态度，缺乏培训资源。
建筑企业生活条件艰辛、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令人才逐渐流失。
在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不标准，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。
加之奖惩力度缺乏，个人利益未能与所承当的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的鼓励、约束机制。
浅谈如何加强新时期施工企业人力资源管理摘要：本文结合工作实践，就新时期特别是中国建筑市场发生深刻变化的情况下，施工企业如何进一步加强人力资源管理、提升企业综合实力进行了简要阐述。
关键词：新时期；施工企业；人资管理；方法探究2011年上半年以来，中国建筑市场发生深刻变化，特别是地铁、轻轨等朝阳产业的市场激烈竞争进入“白热化”。
这种形势下，怎样结合实际加强和改进施工企业的人力资源管理，成为了一个新的重要课题。
一、新时期施工企业人力资源的特点（1）人力资源组成的复杂性。
施工企业人员组成是比较复杂，既有大量学历低但实践经验丰富的农民工，也有知识水平较高的大中专毕业生，还有专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点，他们对于自身价值的实现要求也有所不同。
（2）人力资源的布局呈分散性。
施工企业通常是根据某个工程项目的具体情况，来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。
因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显和流动性强的特点。
（3）人力资源评价信息的收集相对困难。
虽然目前的信息传输十分发达，但由于许多工程项目所在地相对较为偏僻，给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来了很大困难。
二、新时期施工企业人力资源管理的主要问题（1）人才队伍不稳定，人才流失现象严重。
一方面，施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。
一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业，施工企业成了人才“培训基地”。
（2）企业对人力资源管理的重视程度不够。
施工企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与深度开发。
因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。
浅析施工企业的人力资源管理浅析施工企业的人力资源管理摘要：在竞争越来越激烈的市场中,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。
然而,目前施工企业仍存在着人力资源体制不健全、人员素质偏低、企业人才流失严重等现象.如何在新形势下科学地做好人力资源的开发和管理,在市场竞争中取得胜利，已成为施工企业发展首要问题。
加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。
提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力,实现持续发展必然选择。
本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上,提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。
关键词：施工企业；人力资源规管理Abstract： in an increasingly competitive market， human resources as the most precious resource， the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious。
How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition， has become a construction enterprise development priority。
Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far—reaching significance and influence。
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法作为建筑工程的主力军，施工企业人力资源是施工质量、进度和安全的重要保障。
人力资源管理对于企业的运营和发展具有重要的影响。
然而，随着社会和市场的发展，新的问题也不断出现。
本文主要从人力资源管理方面探讨施工企业存在的问题及解决方法。
一. 问题分析在施工企业中，人力资源管理存在以下问题：1.用工不合理施工企业在用工方面存在着结构不合理、职工素质低下等问题。
企业聘请劳务人员比例过高，公司内部专业人才缺乏，且一些职位人员素质与要求相差甚远，影响了工程建设和质量。
2.用工流动性大施工企业存在的劳动人口主要以外来务工人员为主，用工流动性大。
企业在人员补充和流动方面极度缺乏管理，导致用工量虽然不缺，但人员素质和工龄不足，使企业难以稳定发展。
3.劳动合同难以规范管理施工企业在劳动合同管理方面普遍存在问题，人员及用工单位常与施工企业签订短期劳动合同，签订期限不足，导致企业与职工之间的权益纠纷无法得到有效解决。
4.薪资管理不科学在施工企业中薪资管理方式大多为现金发放，无法达到科学、规范和公平的效果。
由于系统运营缺乏标准，无法合理规划员工的工资以及福利，薪资标准的不确定性使得企业执行力大打折扣。
二. 解决方法面对施工企业的人力资源管理问题，我们可以从以下方面寻求解决办法：1. 建立严格的用工制度施工企业应该建立完善的用工制度，制订合理的人员聘用计划，逐步降低外来务工人员的占比，提高员工专业素质。
通过人才引进、培养等措施，营造稳定的用工环境，保证企业发展的可持续性。
2. 规范的劳动合同管理建立健全的劳动合同管理机制，完善合同签订、变更、解除等环节，建立权益保障机制。
企业可以通过制定劳动标准，实现向员工提供合理的保障，促进员工的安居乐业。
3. 强化员工薪资待遇管理对于施工企业来说，员工的工资待遇有利于企业的发展，并且对于企业的稳定经营也至关重要。
如何加强施工企业人力资源管理分析摘要：随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
21世纪建筑施工企业得到了快速发展的良好机遇，本文在分析施工企业人力资源特点的基础上，深入分析了施工企业遇到的主要问题，并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。
关键词：人力资源施工企业
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。
建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。
尽管现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但其中最重要的同时也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。
然而在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。
事实上恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。
所以，要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业必须变革现存的企业人力资源管理方式用以适应形势和任务的需要。
1．要想阐述施工企业的人力资源的特点就要先简单的介绍一下施工企业人力资源的人员分类：
首先第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员。
其次第二类是临时员工，是指企业临时性的聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类便是农民工。
这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
2.通过以上施工企业人力资源的人员分类我们不难可以看出施工企业的人力资源的特点：
第一，流动性大，结构不稳定，施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。
项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。
这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。
第二，人力资源评价相对困难随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，
造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。
由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。
不少施工企业管理者认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理，缺乏系统的管理观念。
企业对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上，仅把人才作为管理的一个要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。
第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。
此外，与企业发展战略相结合的后备干部管理办法、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得也比较差。
人才缺乏、流失严重在目前建筑市场条件下，市场管理不规范，无序竞争激烈，施工企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，从业人员社会地位相对较低，对优秀人才的吸引力有限。
针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：
第一，转变人力资源管理理念。
现代企业人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把如何提升人
力资源开发、如何吸引人才以及如何提升人才素质放在工作中的重中之重。
企业人力资源管理部门必须要培养一种意识，那就是未来企业的发展，不只是靠资本和设备，而是主要靠人有着高智慧的人才，要把这种意识逐步形成为企业文化的核心，形成一种自觉的行动。
与此同时管理者必须加强自身素养的提升，更新观念、强化知识，吸取新技术、新知识，提高认识、以争取最大的能力提升。
第二，制定科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。
施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。
第三，建立多层次的激励机制。
更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。
这样做主要是为了吸引人才、留住人才，让他们充分发挥自身的能动性、创造性，更好地服务于企业。
为了这个目的，企业必须制度化，发现人才、完善考核与激励制度，建立适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度；做到公开、公平、科学、考核评价人才；与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。
坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。
在激励手段的应用上，要充分掌握激励对象的个人需求、心理预期、价值取向等因素，
做到有的放矢的按需激励，最大限度发挥激励作用。
第四，建设富含企业特色的企业文化。
企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是出色公司的根本性特征，被无一例外的证明过了。
再次，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和精神作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。
一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。
3 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
3.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
3.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。
多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。
由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
3.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响
企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。
良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。
很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
综上所述，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，所以我们应当牢记当代竞争是人力资源的竞争所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源制度，加强企业文化建设，让员工形成对企业的忠诚度，促使员工与企业共同成长，从而使企业在竞争中保持优势地位。
总之，国有建筑施工企业要在建筑行业抢占市场份额，促进自身发展，就必须要关注并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，克服自身的不足的地方，发挥滋生优势。
通过一系列的努力实现高效、完善、健全的全新现代化的人力资源管理，提高企业管理水平，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘磊.《建筑业人力资源管理及对策》[j].管理，2010，第299期.
[2]曹军.周艳芬.《建筑业人力资源管理与开发的对策》[j].企业家天地，2010，(5).
[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.。
