下载文档原格式
人力资源实习心得体会【经典5篇】人力资源实习心得体会篇1__年12月12日，我们开始了为期五天的企业沙盘实训。
五天的时间，我们学到了许多在书本上学不到的东西。
在实训中，我们五个人每天都要精打细算，花费大量的时间。
刚开始经营就遇到了很多的问题;但是，我们只用了两天的时间来摸索和探讨学习;我们在实训中积极主动的学习别人的优点。
这次实训，对于大二的我们来说却是收获颇多。
我们学会了怎么样用科学的角度去分析市场、开拓市场、最终得到市场。
我们企业的名字是“昌盛有限责任公司”,公司宗旨是“求真，务实，开拓，创新”。
一个企业的发展，离不开一个优秀的集体，他们要有敢闯敢干的勇气，要有开拓创新的精神，还要有求真务实的工作态度，这就是我们组将“求真，务实，开拓，创新”确定为我们公司宗旨的原因，这也是我们集体智慧的结晶。
我们组的分工情况如下：______企业沙盘是一个以管理为核心的虚拟的企业信息系统，识别和规划企业资源，从而获取订单，完成加工和交付，最后得到客户付款。
完成一个完整的经验过程。
该平台将企业内部所有资源整合在一起，对采购、生产、成本、库存、销售、运输、财务、人力资源进行规划，从而达到最佳资源组合，取得最佳效益。
企业沙盘模拟通过直观的企业经营沙盘，来模拟企业运行状况。
让我们在分析市场、制定战略、组织生产、整体营销和财务结算等一系列活动中体会企业经营运作的全过程，认识到企业资源的有限性。
既能调动我们的主观能动性，又可以让我们身临其境，真正感受一个企业经营者直面的市场竞争的精彩与残酷，承担的经营风险与责任，从而深刻理解企业的管理思想，领悟科学的管理规律，提升管理能力。
通过本次的实训我们对企业资源计划系统有了一个更深刻的认识和了解。
我深刻的体会到生产制造企业的运作流程。
营销，生产，采购，财务，环环相扣，息息相关，任何一步都不能出差错。
1.团队合作非常的重要。
一个人无论你有多能干，始终不可能面面具到。
一个团队的领导者最重要的能力就是要协调，协调并有效的利用资源，调动团队的积极性和队友的热情。
招聘从来不是HR一个人的事招聘从来不是HR一个人的事一提到招聘，大家普遍都认为是HR的事情，招不到人是HR的问题，招来的人走了也是HR的问题，先不说这些是不是HR的问题，我们来探究招聘这件事情，是不是就是HR一个人的事儿。
明确责任，招聘是HR更是用人部门的事作为HR人，身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧!一提到招聘，大家普遍觉得都是HR的事，招不来人是HR的问题，招来的人不合适是HR的问题，招来后离职了也是HR的事，反正不管任何招聘问题，都是HR背黑锅。
在这里，真心想替广大的HR朋友们说一句，这个黑锅有时真不该我们背。
如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。
团队的成员除了HR，还应该有用人部门的负责人。
说起分工，HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，而在选人这块用人部门应该承担更多的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。
只有分工合作，才能避免用人部门抱怨人力资源部招的`人不合适，才能真正实现有效的招聘。
因此，作为HR，必须与用人部门沟通并明确以下几点。
一、不要让空缺绑架了需求。
是否真正的“空缺”?如果现有岗位出现人员离职情况，是否真的需要补充人员，或者是通过岗位再设计、工作内容丰富化、薪资绩效结构调整等方式转移空缺岗位内容?二、如果非招聘不可。
那么要招聘什么样的人呢?很多用人部门负责人可能会以“高、精、尖、全”作为标准。
如果出现这种情况，作为HR，必须与其充分沟通，透彻分析。
招进来的人，不一定是最优秀的，但必须是最适合的。
所以建议完善并适时修改《岗位说明书》，如果是新增岗位，一定让用人部门在确定需求前提交《岗位说明书》，以《岗位说明书》作为招聘的主要参考。
三、招聘渠道与招聘方式如何选择?一旦招聘需求确定，HR们就要考量如何招人?在哪里招人?什么时间能到岗?前两项，很多人(包括很多HR)都认为，这个只是HR考虑的问题，后一项是用人部门所决定的事项。
在这里，我只是想说，”此言差矣“。
作为一名人事部的招聘专员，我有幸参与了公司多次的招聘工作。
这段时间的工作让我深刻体会到了招聘工作的重要性和挑战性，以下是我对人事部招聘工作的感想。
首先，招聘工作是企业人力资源的重要组成部分。
一个优秀的团队离不开合适的人才，而招聘工作就是为企业选拔和引进这些人才的关键环节。
在招聘过程中，我认识到，招聘不仅仅是找到一个合适的人，更是找到与企业文化、价值观相契合的人。
这样才能使团队更加和谐，提高工作效率。
其次，招聘工作具有很高的挑战性。
在当前竞争激烈的人才市场中，如何从众多求职者中筛选出合适的人才，是招聘工作的难点。
在这个过程中，我学会了如何与求职者沟通，了解他们的需求，同时也要向他们展示公司的优势，使他们对公司产生兴趣。
此外，还要面对招聘渠道的局限性、薪资待遇的竞争压力等问题，这些都是招聘工作的一大挑战。
再次，招聘工作需要具备较强的责任心和耐心。
在招聘过程中，我深刻体会到了责任心的重要性。
招聘工作关系到企业的发展，每一个招聘环节都不能马虎。
同时，招聘工作往往需要长时间与求职者沟通，了解他们的需求，这需要我们具备足够的耐心。
以下是我在招聘工作中的一些心得体会：1. 注重招聘渠道的多样性。
在招聘过程中，我们不能局限于传统的招聘渠道，要充分利用网络、社交媒体等新兴渠道，拓宽招聘范围，提高招聘效率。
2. 优化招聘流程。
简化招聘流程，提高招聘效率，降低求职者的招聘成本。
同时，要确保招聘流程的公正、公平，让求职者感受到公司的诚意。
3. 提高面试技巧。
面试是招聘过程中最为关键的一环，我们要学会如何从求职者的言行举止中判断其是否适合岗位，同时也要注意尊重求职者，给予他们良好的面试体验。
4. 关注员工需求。
在招聘过程中，要关注求职者的需求，了解他们对薪资、福利、发展等方面的期望，为公司提供有针对性的招聘方案。
5. 建立招聘团队。
招聘工作不是单打独斗，要组建一支高效的招聘团队，发挥团队协作的力量，共同完成招聘任务。
总之，人事部招聘工作是一项充满挑战和机遇的任务。
人力资源招聘的岗位职责【人力资源招聘的岗位职责】人力资源（HR）招聘是组织中至关重要的一项工作，它涉及到为企业寻找、招聘和选择最适合的人才。
在进行招聘时，不同的岗位有着不同的职责和要求。
本文将介绍一些常见的人力资源招聘岗位的职责，以帮助企业和招聘人员更好地理解并有效履行这些职责。
一、招聘经理招聘经理是负责整个招聘流程的关键人物。
他们的主要职责包括但不限于以下几点：1. 确定招聘需求：与所在部门的管理者合作，了解招聘需求，确定招聘岗位，并制定相应的招聘策略。
2. 编写招聘广告：根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，发布到适当的招聘平台或渠道，吸引并筛选合适的候选人。
3. 管理招聘团队：负责招聘团队的管理和协调，确保所有招聘流程按时高效地进行。
4. 面试和筛选：负责与候选人进行面试，并进行全面的筛选，以确定最佳人选。
5. 候选人的评估和背景调查：与相关部门合作，对候选人的能力、经验和资格进行评估和背景调查，确保所选择的人才符合要求。
二、招聘专员招聘专员通常是招聘团队的核心成员，负责执行招聘经理制定的招聘计划。
他们的职责包括但不限于以下几点：1. 筛选简历：根据所发布的招聘广告，筛选并评估候选人的简历，与招聘经理合作确定初步候选人。
2. 面试安排：负责与候选人预约面试并安排面试时间和地点，确保面试进程顺利进行。
3. 面试评估：参与面试过程，与招聘经理一起评估候选人的能力、经验和适应性。
4. 背景调查：根据招聘经理的要求，协助进行候选人的背景调查，确保其提供的信息的真实性和准确性。
5. 招聘数据管理：负责招聘数据的管理和记录，包括申请人数量、面试人数和录用人数等数据的统计和分析。
三、招聘助理招聘助理是招聘团队中的一员，协助招聘专员和招聘经理完成各项招聘工作。
他们的职责可能包括但不限于以下几点：1. 管理招聘流程：负责协助安排招聘过程中的各个环节，比如面试室的预订、候选人的接待等。
2. 跟进招聘进展：协助招聘团队与候选人的沟通，及时跟进招聘进展，回答候选人的问题和解答疑惑。
人力资源部招聘经验分享演讲稿尊敬的各位领导，亲爱的同事们：大家好！我是XX公司的人力资源部经理。
今天我很荣幸能够站在这里，与大家分享一些招聘经验和心得。
作为人力资源部的一员，招聘是我们工作中最核心的内容之一。
高效的招聘不仅可以提高公司的整体素质和竞争力，还能够为公司引进最适合的人才，推动企业的长远发展。
因此，我将重点从以下几个方面向大家分享我们的经验。
首先，要树立正确的招聘理念。
招聘不仅仅是填补空缺，更是为了找到具有适应性、能力强、价值观与企业相符合的人才。
因此，在招聘过程中，我们要从企业的战略目标出发，明确所需的人才素质和能力要求，精准定位招聘需求。
同时，我们也要关注人才的可持续发展，注重个人的职业规划和成长空间，从而保持公司的竞争力和创新力。
其次，要通过多元化的招聘渠道拓展人才资源。
传统的招聘方式虽然仍然有效，但随着互联网的快速发展，我们也要积极利用各种新媒体和网络平台来寻找人才。
比如，我们可以在各类专业社交平台上发布招聘信息，积极参与校园招聘活动，建立与高校合作的渠道，及时了解毕业生的动态并吸引他们加入我们的团队。
此外，我们还可以通过参加行业博览会、技术沙龙等活动，进行面对面的交流和招聘。
多元化的渠道拓宽了我们的招聘辐射范围，提升了找到优秀人才的机会。
再次，要注重招聘流程的优化和人才挖掘的细节。
良好的招聘流程可以提高工作效率，从而更快地找到和筛选合适的人才。
我们可以通过与各部门的充分沟通和合作，优化招聘流程中的每一个环节，减少流程冗余和时间浪费。
此外，我们还要关注一些细节方面，如编写职位描述和招聘广告时，要客观准确地介绍招聘需求和福利待遇；在面试环节，要结合实际工作情况设计合理的面试题目，从不同角度全面了解候选人的能力和潜力。
最后，要注重人才的培养和激励机制。
我们知道，找到合适的人才只是招聘的第一步，保留和激励他们才是解决人才问题的关键。
因此，我们要建立健全的人才培养和激励机制，为员工提供广阔的发展空间和良好的福利待遇。
人力资源最易犯的100个错误人力资源最易犯的100个错误在人力资源管理的过程，HR最容易犯哪些错误?下面店铺就来为大家介绍一下，希望各位HR看过之后，能够引以为鉴!一、低下的时间管理1.为活动/方案/组织，起个破名一桌子人想一下午2.通知的会议时间比正式时间提前半小时，还有人会迟到3.不建立时效机制，每次要资料或数据追着其他部门后面跑4.随意安排工作对接和沟通的时间，打断别的部门工作安排5.不给其他部门时间，今天说的东西明天就要6.给业务部门当爹当妈操碎了心，耗费大量精力解决个人问题7.在一个问题员工的身上浪费太多时间8.写工作周报.月报.总结时，word.PPT新建了半天没憋出一个字二、稀缺的工具方法9.Office.PS.MindManager.Visio.keynote.SPSS 没一个能熟练使用10.所有方案.数据.制度只写一个Word11.PPT上全是文字，演讲PPT的时候就是照着念12.满篇错别字，病句，人称都用错13.开口闭口各种理论满嘴跑火车，用到的时候一个都不知道怎么用14.习惯做伸手党，动不动要模板要方案要资料15.不懂得互联网思维16.用微信交流代替日常沟通三、荒谬的部门沟通17.不懂业务就瞎指挥18.为业务部门的错误来买单.背锅19.不理业务部门的抱怨，业务部门意见不反馈20.没有有效管理业务部门的期望值，等出现问题又抱怨业务部门催的急21.以为用感情就可以维系与业务部门之前的关系22.开发票前不问财务开票类型23.签合同前不过法务流程24.相信别的部门的口头承诺25.自己都不做不到的事情，却还要求别的部门一定要做到26.理所应当的认为其他部门必须第一时间配合自己的工作27.疑神疑鬼，总觉得别的部门动机总是不单纯28.以为老板是傻13.业务部门是傻13.客户是傻13四、死板的思维模式29.不会逆向思维，不会跳出自己的视角看问题30.盲目相信自己感性判断和经验31.相信只要做好自己，就不需要顾及别人的看法32.做事只想着少出错，不想着如何做的更出彩33.总觉得自己想的应该和别人一样，别人想的也会和自己一样34.自我安慰，精神胜利法35.只会接受，不会拒绝36.不希望自己和部门太冒尖，太出众37.相信所有免费的东西38.对外与第三方合作，相信最便宜的五、致命的工作习惯39.工作全靠上司分配，工作少做一件就少错一件40.任何决策不看数据就决定41.把工匠精神当成没效率的挡箭牌42.在基本工作没有做好的情况下去追求完美主义43.在把握不准大方向的前提下死扣细节44.在坏结果出来之后抱怨决策不对，事后诸葛亮，事前猪一样45.任何活动.项目.方案.制度，过度乐观46.对任何风吹草动都有好奇心，恨不得随时都知道公司里每个角落发生的所有事情47.汇报工作滞后，不积极呈现工作结果48.经常歪解领导意图，工作方向出错，心里责备领导没交代清楚六、扭曲的职场法则49.与领导冷战，或者孤立自己的领导50.没有好的口碑，就摸黑别人一起黑51.为了自己的工作业绩讨好各个部门52.在自己的部门之外说自己部门的坏话53.同行交流，各种贬低自己的公司54.在同事间散播部门.公司负面信息55.领导前乖乖样，同事前蛮横样56.排班.值班从来不考虑自己，都安排给其他人57.言语攻击.得罪人时归咎为：我说话太直了58.面对新人，总希望在别人身上找到一些缺陷，而不是发掘优势七、失衡的内部管理59.部门办事像衙门，一周只有某一天或者某几天才能办理一项手续60.用公司的钱永远不会心疼61.跟行政/财务部门撕1362.出台的制度和政策多年不更新和迭代63.不对自身和部门的人力资源工作进行规划64.把考核当做老板授予人力资源部的尚方宝剑65.晋升加薪等关键决策不坚持原则66.奖励起来“大锅饭”，惩罚起来“皆大欢喜”67.认认真真的在走绩效考核的形式68.离职率高就推脱责任，找不到原因就怪公司和领导八、匮乏的专业修炼69.上贴吧.豆瓣.QQ空间.各类论坛发招聘帖子70.做招聘/培训从来不预估成本.转化率及 ROI71.不做人才储备计划，人到用时方很少72.以是否压低人工成本作为薪酬管理成功与否的关键73.各项法规.社保政策用到的时候，必须百度百科来补脑74.不依据部门之间的差异做方案/制度75.过分重视业务部门的需求调查76.以小范围样本代替整体需求77.用业务部门的.需求来制定各项政策/制度/流程/规范78.制度写的漏洞百出，真正实施起来到处可打擦边球79.把各项工作流程设计的像迷宫一样80.过分相信其他企业的成功经验九、堪忧的工作方式81.山寨别人公司的招聘/培训/员工活动/企业文化的创意82.自 High 型的企业文化推广83.设计五花八门的团建活动84.招聘遇到瓶颈后，和竞争对手交换员工通讯录，互挖85.招聘时喜欢用人海战术，数量先于质量86.新员工入职没有人关心也没有人带87.为了做培训而做培训88.用机场书店的演讲DVD当做培训内容89.自己拍脑袋制定 KPI90.遇劳动纠纷，一股脑的做老板的帮凶与黑手91.自己被辞退，最大化的争取自己的所得;辞退员工最小化的给予员工所得十、糟糕的职业素养92.喜欢简单.强度小风险小的工作93.下班.放假就完全撒手不管94.数据造假95.犯错前不询问，犯错后不承认96.冲动的时候，做事前不考虑后果97.做错事后不反思不检讨98.拖沓.推诿.阳奉阴违十一、# Most Important99.情商.智商太低——蠢100.懒【人力资源最易犯的100个错误】。
招聘之28——“谁用人谁招人”的招聘管理——招聘不仅是HR部门的事也是业务部门的事在前段时候老师们时常说招聘不是人力资源一个部门的事，而是全公司的事。
特别是对于用人部门更是属于自己的事。
即所谓的“谁用人，谁招人；谁用人，谁培养谁；谁用人，谁管人”。
人力资源说：招聘又不是我们一个部门的事，也是你们的事，自己招、自己培去吧。
业务部门说：你HR不招不培你做什么？好，我自己招，那就没有你HR什么事了。
要想看如何解决本话题中的团体推荐问题，可直看第三点。
“谁用人谁招人”的来源。
在人常规认识中都认识招聘是HR的事，这是对的。
但同样在招聘中需要业务部门的一直参与，从需求到标准，从面试用决定，业务部门都不可或缺。
因此，需要在招聘中明确：“谁用人谁招人”。
其实更多的应该是谁要参加招人。
为此，对于招聘工作的，谁用人谁招人就更是一种解脱压力的自然需求。
在招聘时常说到需要了解冰山以下的潜质，才能在招聘中找到最适合的人。
而事实上，这样的了解需求并不是谁都能拥有的。
一般情况下，招聘HR并没有那么多的人脉、专业、渠道，而如果只靠自己一个人去搜寻，那是不可能的，不然就只能借助金钱的力量寻找第三方的帮助。
一是对技能匹配度判定需求。
我们学说不懂业务的HR，不是一个好HR。
但如果HR都懂业务了，那还要业务做什么？就如业务说的，我们都全盘自己招人了，还要你HR做什么？所以，对于业务的懂来说。
是HR必须要知道业务部门做什么业务，需要匹配什么样的技能。
而这一般在岗位说明书或胜任模型上会有。
但毕竟不会过过细致。
因此，在进行招聘时，要让业务技能精通者，在应聘人员的专业技能上进行评定。
他们对应聘者的“硬件”，即专业知识、业务技能、技术水平、工作经验等都会有比HR更专业的认识。
俗话说物以类聚，人以群分。
又说鼠有鼠路，蛇有蛇道。
所以我们应该明白，作为同样的业务工作者，一般都具有这样的朋友。
也有相同类的人常去的地方。
无论是网络还是现实中，人总是会不自觉的往与自己有相同兴趣的集体围观。
人力资源经理岗位招聘计划人员安排人力资源经理岗位招聘计划人员安排，听起来好像挺复杂的，但说实话，其实就是要把招聘这事儿搞得有条不紊。
要说人力资源经理的工作，简直就是办公室里的“蜘蛛侠”——什么都得管，还得让一切都运转得顺畅。
可别小看这份工作，没点真本事可真干不好。
现在咱们来聊聊，这个招聘计划到底该怎么安排。
你要是觉得这事儿很简单，那就太天真了。
咱们得明确招聘的需求。
嗯，你得知道自己到底需要什么样的人才，这可是最基本的。
你想想，如果连自己需要什么人都搞不清楚，那怎么能招对人呢？每个岗位的职责、要求和工作内容得搞得清清楚楚，就像买鞋一样，得知道自己脚的尺寸，再去选合适的款式。
如果你对岗位的要求含糊不清，最后招到一个大眼睛、大长腿的可爱小妹，结果她给你做个会计，能不哭笑不得吗？所以，岗位描述得要清晰，绝不能“摸着石头过河”。
然后，筛选简历这一块儿，可千万别心急。
是的，很多时候我们拿到一大堆简历，眼花缭乱。
可是得明白，每一份简历背后都是一个人的故事。
别一看年龄大了就忽略了，或者一看学历低了就觉得不行。
你要学会从简历中看出亮点，识别出潜力股。
有的候选人，虽然学历一般，但工作经验丰富，打拼过的项目也不少。
这种人，虽然不能说是“黄金档”，但绝对是“潜力股”，说不定能给公司带来意想不到的惊喜。
说白了，筛简历就得眼光毒辣，不是看到一两个小问题就直接放弃。
面试环节尤为关键。
你想啊，面试官这身份可得当得好，既要有大海一样的宽容心，又得像猎鹰一样的锐利眼光。
面试不是为了刁难候选人，而是为了更好地了解他们是不是合适。
可是，这面试也不完全是问答游戏，你得让候选人有机会表达自己，展示他们的优点。
别老是让人家回答你的问题，给人家点空间，让他们也有机会问你几个问题。
你看，面试的时候气氛太过压抑，双方都累，谁也没意思。
你要让候选人觉得，这公司，还是蛮有人情味的，面试过程中不仅仅是考察能力，也在考察双方是否能愉快合作。
有了面试结果，接下来就是决定是否录用了。
招聘官不是人,而是一种规则,它是扮演招聘官角色的一个工作准则。
它决定了招聘官代表的不是他们自己,而是代表着整个企业的形象。
选择了招聘官这个角色，代表着更大的责任与压力，以前也许你不知道，没认识到，今天，你不能仍然一无所知，详情请进入本期话题：聘话题之一：招聘官不是人，而是一种规则文/Amy Li 英国曼彻斯特大学人力资源管理硕士，曾任凯宾斯基酒店人力资源经理，现任某酒店管理集团行政总裁助理。
-----------------------------------------------------------------------------‘去面试时找到人事部，却被告知没有人通知我面试，难道是鬼给我的的电话？最后随便找了个不着边的部门的经理给我面试了事。
’‘人事部打电话通知我面试，第一不告诉我地址，第二不告诉我找谁。
在考验我的侦破能力吗？我应聘的又不是侦探职位。
’‘招聘会上人事部人员的那个‘冷面无私’，就好像前来找询问的人都是向他们求工作的人。
’‘去面试等了40多分钟，最后一个所谓的人事经理出来面试，很明显根本就没看过我简历，连我工作了几年都没搞清楚。
’相信以上类似的帖子或抱怨你我都曾经听过会看过不少。
我们能怪这些前来求职的应聘者吗？还是我们应该反思一下自己的职业操守和专业水平。
不要以为这些最基本的行为和‘专业’二字不挂钩。
也不要认为招聘和面试是最简单的技术含量低的工作。
招聘和求职本身就是一个双选，这个道理大家都明白。
可能我们会认为找工作的人比职位空缺要多很多，所以不会太在意一两个有潜力的应聘者的流失。
的确是有成千上万的人在竞争有数的几个职位空缺，但真正优秀的求职者是不会在一棵树上吊死的，除了根据企业提供的薪金上来判断企业的好坏，他们在求职时也根据企业在对待候选者的基本行为上来判断企业对待员工的态度和提供给员工的发展机会。
而人力资源部门很可能就是求职者最先接触到的代表企业行为的部门，第一次的电话联系，第一次回复求职者的邮件，都能让他们感觉到一个管理有序的企业是怎样来跟外界沟通，交流和接触的。
招聘心得体会及收获（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、工作计划、活动方案、规章制度、心得体会、演讲致辞、观后感、读后感、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as contract agreements, work plans, activity plans, rules and regulations, personal experiences, speeches, reflections, reading reviews, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!招聘心得体会及收获心得体会是个人在经历某种事物、活动或事件后，通过思考、总结和反思，从中获得的经验和感悟。
【人力资源】招聘，从来都不是一个人的事情明阳天下拓展扩大团队的影响力：影响力＝眼球和话语权有了影响力，就有了眼球和话语权。
这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。
那么如何为了实现招聘目的，而提升公司自身影响力呢？多参加业界交流会。
很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，是有他的道理的。
但是一家公司的创始人们，为了实现公司扩张，招聘人才的目的，是不可以不参加各类展会和交流会的。
事实上，在你还不能因为产品备受人们尊崇以前，到一些活动中去，和其它创业者打成一片，分享一些产品和创业心得，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力，是团队扩展人脉和影响力的有力途径。
尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定你企业的下一个CTO就在那里。
在目标员工的博客圈里留下痕迹。
越是牛人，与他心灵相通的圈子越窄。
要想搞定他们，最好的办法就是寻找牛人的博客，主动勾搭，要是名花有主，也可以要求其推荐其它员工，这种方法有时候比猎头还要靠谱，并且省下不少钱。
在职员工推荐。
这条路其实是最好的一种模式，在职员工了解你公司的业务状况，他会根据你的请求和需要推荐员工。
但是，也容易出现小集体和抱团的情况，不过创业公司规模小，大家朝夕相对，不容易出现这种情况。
提供超出价值的回报：将自己放在选择的中心中国有句老话，重赏之下必有勇夫。
创业公司有句老话，发四个人的薪水，干五个人的活。
你给出高于行业标准至少30%的薪水。
不仅仅是吸引眼球，也是一次将自己放在选择的中心。
美国某老牌招聘网站，进驻中国时，极度缺乏简历来源。
后来打出了用一万块钱实习工资，招聘两位实习生的旗号，结果，中国大学在校生看到了这则新闻，海量投递自己的简历。
一夜之间，一个涵盖多线大学的数据库逐步成型。
两万块钱买来数以万计的客户信息，这些信息结合它的模式，能换来更大的商业价值。
除了那些物质奖励，还应该有一些如培训之类的奖励。
比如第九课堂这家网站就做的非常不错，他的团队中有一位是资深的广告人出身，这位广告人不仅仅自己在网站上开课，促进业务，同时也给自己的员工提供相关的专业知识的教习。
如果你是真的牛，那一定可以带出一帮同样的牛人。
无法复制的天才，价值低微。
只有这样你才能证明你的成功不是那点可怜的幸运，而是真刀真枪的实力。
培养应届生人才：传习、耐心和信任如果你是创业公司，价格太大的职场老手有时候也不完全适合你。
这时候就需要建设自己的人才梯队。
最好的办法就是拉一个进取心强，肯踏实做事的年轻人做为培养的对象。
而这种行动的全部内容只有三个，传习、耐心和信任。
曾经采访过一位资深创业者，他说他最难忘的一幕是有一次董事会开会，新来的秘书在散会后留下来听他指派任务。
他要求秘书制作一份表格，反映经营状况。
但是这份表格需要使用一款较为复杂的软件。
他的指令下完，问了一句秘书你会用那款软件吗？秘书回答道：“我可以马上学。
”如今，秘书已经成为该公司的一位中层管理者。
年轻人就是一堆干柴，他们有进取心，有欲望，有学习能力。
你只需要给他机会，细心栽培，他们回馈给你的东西会更多。
纵使他们最终另谋高就，至少你不断造出新的人才的能力没有丢。
你足够强大的后辈梯队，会不断给你带来惊喜。
事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。
因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。
补充：创始人应该更有人格魅力。
一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。
只有具备了这种人格魅力。
他才能获得员工和业界的尊重。
人格魅力源于何处？良好的业界形象和业绩记录。
在打工者的圈子里，有句名言“大公司看资源，小公司看老板”。
员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。
所以，你要尽可能地磨砺自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。
高超的业务能力和沟通能力。
不同行业的业务能力的评判标准不同。
但是有一点是一定的。
那就是这是一种能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。
让你的员工某一个方面佩服你，是非常重要的。
这是你威信建立的一个重要来源。
至于沟通这个非常重要，因为你个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。
而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。
良好的道德素养。
冯仑是一个成功的地产商。
但是，这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和道德情怀的思索而被人们所认可。
事实上，光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由，因为人们可能接受一个富有争议的人产品和形象，但是他们只会喜欢一个赋予他们利益，亲近他们的好人。
具备这些特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到身边。
社会的关系纵使再复杂，归根到底还是人与人之间的关系。
提供期权和各类福利奖励。
创业公司不缺梦想和股票，缺的其实是资金和良好的工作条件。
所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。
值得注意的是发放期权的方法，如果不懂，应该咨询专业人士或者你的投资人。
另外其它福利的给予也是一门艺术。
有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食。
其实成本差不多。
原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫好处要慢慢给予，坏处要一次做尽。
员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现的非常明显。
不过，如果一个企业的各种好处是长期，且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工回头是岸。
更何况是无时无刻不处在多种选择的优秀人才呢？用企业文化和福利留住员工。
很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要3到5年的时间。
可是情况却是很多创业公司留不住人。
人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。
如何找人才，先要留住人才。
创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己。
企业文化很难用几句话表达清楚，但它一定反映在公司的准则机制里。
比如，一家追求速度和报道及时性的媒体，往往会免费提供一日三餐，确保员工不会被高峰期捉急的电梯气死，能够集中精力做大事，为创业者服务。
比如，北京一家崇尚阳光、极致的非诉律师事务所提供了一年15天带薪长假，一年一周的带薪旅行，组建足球队、篮球队、羽毛球队，每周的term bulding 等等，仅仅为了让员工有个好心情、好状态去服务客户。
一家崇尚灵感和创造的公司，多半会有自由开放的工作氛围，上半年人人网的一组工作环境照片，让我认识的一个程序员哭了一晚上，因为若干年前，他没有选择那份offer，否则员工上班就和上刑一样。
一些思虑长远的企业，会鼓励员工离职创造，如世界闻名的麦肯锡公司做了一件很有意思的事情。
它创立了麦肯锡校友录，凡是在麦工作过的员工，一旦依法离职都可以在校友录中离职。
在麦的模式，员工完成了合约，依法离职就是受人尊重的行为。
他们期待离职的人，更出色。
他们也相信，他们培养的人，无论是否会打败自己，他们都成功了。
对，创业者起步时资金肯定非常紧张，那么我接下来说的这些例子，可能会给你别的思考。
同道会，一家提供项目路演的企业。
该公司目前为止，只有十一名员工。
但是在过去的几年里，这些飘在外地的年轻人最感动的是老板从他们入行第一天开始，就在手机里记下他们的生日。
无论谁过生日，老板都会第一天发来问候，送上礼物，如果是一个人在外地，还要叫上大家一起庆祝。
这些年，这批人伴随着老板，跑遍了全国各地，做了100多个项目的路演，和50多家创业孵化机构建立了合作，所谓风雨同舟也不过如此了。
这种创业企业还能说出一堆，而且很多最终都脱颖而出，成为一颗参天大树。
如今做的最好的是当年还在创业期的海底捞公司，它做了一件让同行极度不爽的事情。
它给所有的服务员宿舍安排了一个专门打扫卫生和洗衣服的大妈。
这些平日里非常幸苦，可能还要受气挨骂的年轻服务员，回到宿舍发现居然有人伺候自己，就像回到家一样，员工的离职率下降地很快，会把更多的精力和心情放在如何改进自己的服务上，当然海底捞成功的原因不只是这一点，但是确实值得用人单位学习和反思……所以，黄海鹰才会说“你学不会”。
可是其实，你学的会。
还记得去年，小道消息的一连串吐槽，让人们看到了职场的悲哀。
你不去做这些混蛋的事情就是进步，你不去把这些模式，看成是你成功的信条和方法就是一种成功。
别因过分崇尚狼性，丢失了同理心，别让残酷的竞争，让你自己倍感痛苦的时候，而忽视了员工的痛苦。
人才固然是可遇而不可求，但人才也可以培养和造就。
所以说了那么多建议，最终回到一个起点：如果创业者成为不了一个人才眼中合适的人，那么公司注定将不断寻找“合适”的人。
最后，也希望每一位创业者能成为员工眼中合适的人。
本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
