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赣南师范学院教学方案设计书2008— 2009 学年学院（部）商学院_____________课程名称劳动关系学年级班级06 人力资源管理班学生人数66 人_____________主讲教师李铁斌_________教师职称助教___________2009年2月15 日赣南师范学院教务处一、《劳动关系学》教学方案设计书概述：本课程全面系统地介绍现代西方劳动关系理论与相关制度，以及处理劳动关系事务的现代组织手段和科学技术方法，使学生能够从理论到操作的各个层面了解现代西方劳动关系理论和发展的整体状况，同时注重这些内容与中国劳动关系的具体实际情况相结合，培养学生用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。
课程目标是为社会培育在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构以及非政府组织中从事劳动关系协集体谈判理实务以及理论政策研究的人才。
本教学方案设计书以中国人民大学常凯教授的教材和课件为蓝本，参考国内大学通用劳动关系学教材、期刊杂志和国家劳动关系学精品课程网站等进行相关内容的设计，并具体结合作为地方普通高校的大学生特点进行相关教学方法和环节的设计，以提高学生学习兴趣和引导学生注意观察思考，为大学四年学习打好扎实的基础。
二、《劳动关系学》教学基本要求或建议：教学方法采用启发式，避免灌输式，让学生成为学习的主体，教师成为学生学习活动的设计者和指导者。
教学形式的多样化都离不开最基本的自主学习模式：教师提出问题——学生阅读教材（或搜集资料）——在教师的引导下回答问题。
在传授重点难点内容或理论性强的内容时，采用传统的课堂教学法，辅之以练习题和思考题，而在传授其他内容时则采用尽可能灵活多样的方法来吸引学生的注意力和自主学习的愿望。
例如，案例分析可以有多种方法，在分析《一个工会主席的一天》时，用头脑风暴法，为该工会主席献计献策；在分析《是煽动罢工，还是正当维权》时，采用正反两方辩论的方法，各抒己见；在分析集体谈判四个案例的时候，结合多媒体素材，分小组讨论，让学生在分析案例中角色表现的过程中自己寻找集体谈判的技巧。
【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803，636介绍与选择)人大劳人院考研经验分享好像网上挺少关于劳动关系的复习经验贴，我也作为一个考上劳人院的师姐（18级劳关硕士），简单写一些分享吧，主要是636、803科目的一些介绍，让你们有个了解。
介绍一下劳人院专业课的考试内容、变化以及参考书目：一、考试内容：专业名称:人力资源管理思想政治理论英语一数学三803（人资必选、然后劳经、劳关、社保三选一）专业名称:劳动经济学思想政治理论英语一数学三803（劳经必选，然后人资、劳关、社保三选一）专业名称:劳动关系学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（劳关必选，然后人资、社保、劳经三选一）专业名称:社会保障学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（社保必选，然后劳关、人资、劳经三选一）二、考试的变化：2019年的改革对于人资和劳经专业没有什么影响，对于社保和劳关专业的影响比较大，其中社保专业更大，专业课以由620变为636，专业课二由804变为803：专业课除了社保以外，也要学习劳关、人资、劳经其中一门。
对于劳关专业，之前的636只有两门，所以你不用考虑如何选择搭配：劳动法、战略劳动关系管理。
而现在扩至四门，且是四门全新的科目，要四选二：经济学、社会学、管理学、法学。
所以较之前需要自己做好衡量，选择哪两门更能适合自己。
三、考试参考书目：803专业科目：人力资源管理学：1. 彭剑锋《人力资源管理概论》复旦出版社；2. 彭剑锋《战略人力资源管理：理论实践与前沿》中国人民大学出版社；（以上必选）3.考人资专业的同学最好购买补充书目：付亚和、徐玉林的《绩效管理》、文跃然《薪酬关系》都是复旦出版社。
这两本书是对彭剑锋老师人力资源管理概论中薪酬和绩效两个章节的更为详细的介绍。
而且，绩效可以说是人资中最重要的考点了。
4.看老师的文章，知道新导向（在自己掌握书目之后，有时间再看，或复试的时候看。
【育明教育】中国考研考博专业课辅导第一品牌育明教育官方网站：12015年中国人民大学考研指导育明教育，创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。
更多详情可联系育明教育孙老师。
劳动人事学院劳动关系学专业一、学位设置劳动关系学专业既有独立的硕士点也有博士点。
二、专业概况劳动关系学专业在国外是一个非常成熟专业。
早在20世纪20年代就开始在英、美等国一些著名的大学如伦敦经济学院开设专业甚至设立了单独的学院。
目前，美国大约有39所大学招收劳动关系的本科或者硕士或者博士研究生，其中不乏名校，例如康奈尔（本科、硕士、博士）、普林斯顿（博士）、MIT（硕士和博士），还有UC 伯克利（博士）等等。
中国人民大学劳动人事学院是国内公认的劳动领域教学、研究与人才培养的重要基地。
劳动人事学院在1995年就开设了“劳动关系”课程，并在此基础上成立了“劳动经济与劳动关系”教研室。
从2003年开始，学院开始招收“劳动关系”方向的本科生，随后在2004年开始招收“劳动关系学”专业的硕士研究生，2009年又成立了劳动关系教研室。
2011年，中国人民大学劳动人事学院将“劳动关系”作为“应用经济学”和“法学”的交叉学科上报教育部申请获准设立了硕士和博士的培养项目。
从2012年开始招生。
这也是国内唯一一个独立的“劳动关系学”博士培养项目。
我院劳动关系学专业的教师承担了一系列国内外重大科研项目，主要包括：国务院法制办委托课题《劳动合同法立法研究》，国家“十五”社会科学基金重点项目《当代中国劳动关系的特点和趋势研究》，美国福特基金会课题《劳工权利的法律援助》和《当代中国劳工和劳工政策研究》等。
目前已经出版了如《劳动关系·劳动者·劳权--当代中国的劳动问题》（常凯，1995）、《战略劳动关系管理》（唐鑛，2011）、《市场经济国家劳动关系--理论·制度·政【育明教育】中国考研考博专业课辅导第一品牌育明教育官方网站：2策》（杨体仁李丽林，2000）、《劳工关系》（李丽林等，2000）、《论不当劳动行为立法》(常凯，2000)、《工会论考》（彭光华，2001）、《劳动关系》（程延园，2002《Industrial Relations in China》（常凯等，2003）、《劳权论--当代中国劳动关系的法律调整研究》（常凯，2004）、《劳动关系学》（常凯，2005）等一批在国内外具有相当影响的劳动关系学专业学术著作。
中国人民大学636-劳动关系基础考研参考书目、考研真题、复试分数线636-劳动关系基础课程介绍中国劳动关系学院基础部是为全院本专科学生开设公共基础课的教学与研究部门，承担着“通识教育”（liberal education）的重要职能。
通识教育是对自由与人文传统的继承与弘扬，是一种“人之为人”价值教育，目标在于培养健全的个人和健全的公民。
学院和基础部历来高度重视通识课的教学与研究。
目前基础部下设政治理论教研室、体育教研室、数学教研室和计算机教研室，是学院规模最大的综合性公共基础课教学与研究部门。
现有教职工36人，其中，教授3人，副教授10人，博士后3人，博士8人，留学生1人，其余均为硕士以上学历，是一支结构适当、德才兼备的优秀教学和科研团队。
其中，北京市教学名师奖获得者1人，学院首批学术带头人2人，中青年骨干教师数人。
基础部科研力量雄厚。
已完成和在研国家社科基金项目3项，已完成和在研的北京市社科基金、北京市教委、国家体育总局、全国总工会等省部级项目8项，院级和青年项目10余项，出版和发表了大量有学术价值的论著。
20余年来，基础部全体教职工为学院的建设和发展做出了突出贡献。
面向未来，基础部坚定以科研促教学、课堂教学和实践教学并重之路，为全院各专业学生的“通识”素质打下坚实基础中国人民大学考研复试分数线学术学位：学科门类政治、外语、专一(数学)、专二、总分01哲学50509090330↓02经济学5555909036003法学50↓50↓909035004教育学5050180330↓05文学5555909035006历史学5050180335↑07理学4545909030008工学4545909030009医学5050180↑30012管理学50↓50↓9090350↓13艺术学45459090330专业学位：专业学位政治、外语、专一、专二、总分备注02经济类专业学位(金融、应用统计、税务、国际商务、保险、资产评估)50509090340035101法律(非法学)50509090340↓035102法律(法学)505090903300352社会工作505090903300453汉语国际教育50509090315↓0552新闻与传播55559090355↓0651文物与博物馆4545180↑3200852软件工程454580803000951农村与区域发展505090903001251工商管理100↓50170↓未通过提前面试同教育部A类分数线通过提前面试1252公共管理115↑50180↑1253会计12060225↑全日制120↑50205↑非全日制1255图书情报12055↓195↓1351艺术40↓40↓9090325↑注：1、各学院可根据生源情况上调复试基本要求。
2020-2021年中国人民大学劳动关系学考研真题、考研参考书、复试线、招生人数育明教育506大印老师联合名校导师及考研状元联合整理2019年9月20日星期日【温馨解析】育明教育从2006年开始办学，校长是北京外国语大学夏教授，北京总部负责人是北京大学政管院博士，主打专业课一对一辅导。
到现在已经有十年的时间，在我们育明教育，每年都有成功学员积累的一些经验可供各位考生参考。
育明教育整合利用历届育明优秀学员的成功经验与高分资料，为每一位学员构建考研成功的基础保障。
我们的辅导包括前期的报考指导，中期的核心参考书的讲解、专题（真题、出题老师论文专著、最新时事）讲解、模拟考（答题技巧框架、创新点的讲解）。
后期还会有教务老师时事根据上课情况，对考生进行查缺补漏，进行答题技巧的辅导。
在我们育明教育，前期咨询师、后期教务与辅导老师三方对您的上课负责，所以每年我们的通过率一直都是有保证的。
班型分专业课一对一和集训营两种。
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小班课全年分四个阶段:寒假，暑假，国庆，最后冲刺(您现在报名可以参加今年和明年两年的)，授课老师是人大的教授(也会请海文海天的教授结合讲课)。
专业课一对一是按总课时来规划，保证够用。
上课形式是面授和远程一对一相结合，上课时间和进度主要根据你的进度来安排，第一次上课后会给你做一个导学规划。
数学我们请的是北理工的教授一对一讲(这个是其他机构请不来的)，专业课请的是你所报考学校专业的研究生助教和北大博士结合授课(这个也是近几年我们独家尝试的非常合理的方式)。
此外，院校选择也很重要，选择适合自己的院校是成功的关键，但是考生信息有限，很难选择适合自己的院校，在这里，大家可以直接联系我，我免费给大家做规划和咨询。
目录一、2019-2020年考研真题、考研参考书笔记二、2020-2021年院校考研复习技巧三、2020-2021年考研专业课答题技巧内容一、2019-2020年考研真题、考研参考书笔记101思想政治理论201英语一636基础理论803劳动科学综合科目三含经济学、管理学、社会学、法学，任选其二。
劳动关系学（论）*市场经济前提下我国劳关的成长：1劳关主体好处了了化。
劳关就其本质而言，是一种好处关系，但在筹划经济前提下，劳关的这种性质特点被掩盖2劳关类型多样化。
多样化指劳关不再是公有制的一统世界，除公有制劳关外，非公有制劳关会获得成长3劳关的形成合同化。
基于劳关主体的了了和好处的多元化，以劳合的情势建立劳关4劳关运行的市场化。
按市场机制和规律规范劳关的运行是市济前提下的必定成果5劳关规范的法制化。
市济本质上是法制经济。
在市济前提下，劳关在构成，运行，处理等方面将全部实现法制化。
司法原则，司法方法是规范劳关的重要依照（案）*用人单位不得解除劳合的情形：1劳动者患职业病或因工负伤并被确认损掉或部分损掉劳动才能的2劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的3女职工在孕期，产期，哺乳期内的4司法，行政律例规定的其他情形（案）*劳动者能够解除劳合的情形：1在试用期内的2用人单位以暴力，威逼或不法限制人身自由的手段强迫劳动的3用人单位未按劳合商定付出劳动待遇或供给劳动前提的（简）*劳合轨制的感化：1劳合轨制是建立劳动力市场的重要前提2有利于保证用人单位和劳动者两边的合法权益3有利于劳动力的合理应用和合理流淌4加强企业社会义务5有利于进步职工部队的本质6促进劳动法制扶植*劳关：指劳动力所有者（劳动者）与劳动力应用者（用人单位）之间，以实现劳动为本质而产生的劳动力与临盆材料相结合的社会关系*劳关中的劳动：1从主体看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动2从目标看，它是作为一种营外行段的职业劳动3从性质看，它是实施劳动司法义务的劳动4从情势看，它是用人单位内部有组织的集体劳动*劳关所指的劳动力：按形状分：1潜在形状和外在形状2商品形状或非商品形状*劳关的特点：1它以劳动为目标，以劳动力与临盆材料相结合为方法，在人们应用劳动才能，感化于劳动对象，实现劳动过程中产生。
假如劳动力不投入应用，不和临盆材料相结合，不进入劳动过程，便可不能产生劳关2它具有天然关系和社会关系双重属性3它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为临盆材料占据者和劳动力应用者，即用人单位。
名词解释1、劳动关系：指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系2、劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
3、工会：市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。
（基本特征:因劳动关系冲突而产生、以维护会员利益为任务、以集体谈判为基本手段、自愿结合）4、集体谈判：工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或者雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。
集体合同：集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
团结权：劳动者为实现和改善劳动条件而组织和加入工会的权利。
5、集体争议：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。
是与个体争议相对应的争议形式。
劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。
行使争议权应符合：工会领导、以缔结集体协议为目的、妥当性6、劳动争议①广义：以劳动关系为中心发生的一切争议②狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。
7、劳动争议仲裁：由公正的第三方对当事人之间的争议作出评判。
我国目前有：商事仲裁和劳动者争议仲裁。
、特点：仲裁时效短；程序简便、先裁后审；审判具有法律效力；限于权利争议8、劳动争议仲裁委员会：实行仲裁员、仲裁庭制度。
具有行政性与准司法性。
由劳动保障行政主管部门代表、工会代表、政府制定的经济综合管理部门代表组成。
9、集体行动：劳资冲突的表现形式，又称产业行动，指劳资关系双方为在劳资关系中实现自己的主张和要求、依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段进行对抗的行为。
产业行动是集体劳动争议的最高争议手段。
10 罢工：工会在集体谈判期间组织雇员集体拒绝提供劳动服务的行为，引起罢工的主要原因是集体谈判陷入僵局。
11工潮：劳动者为实现一定的经济或者其他社会要求而在一定区域内进行、延续一定时日、不间断的集体行动，包括请愿、集会、游行、示威、怠工、罢工等。
（这种集体行为往往演变为社会抗议和社会行为，抗议对象也往往由雇主扩大至政府）12劳动力市场：配置劳动力并且协调就业决策的市场。
13工人参与：企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。
14三方协商机制：西方市场经济国家处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则与制度的总称。
15雇主：现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人和自然人。
16体面劳动：在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件，获得体面的、生产性的工作机会的权利。
17不当劳动行为：雇主凭借其经济上的优势地位，以违反劳动法律原则的手段来对抗和侵害劳动者权利，特别是劳动者集体权利的措施或行为。
构成：①雇主的不当劳动行为：差别待遇、黄犬契约、拒绝集体谈判、控制干涉工会②工会的不当劳动行为：对于雇主、职工救济：行政救济（日本）、司法救济（美国）第一章导论劳动关系定义：指生产关系中直接与劳动者有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。
具体说就是指是指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。
研究内容：1.环境：政治、经济、社会2.主体：政府、劳动者与劳动者组织、雇主与雇主组织3.运行协调---是劳动关系学研究的重点和核心内容4.矛盾处理：劳动争议处理制度、产业行为制度、不当劳动行为救济制度特点1.个别性与集体性2.平等性与隶属性3.对等性与不对等性4.经济型、社会性、法律第三章劳动关系的类型和模式区分劳动关系模式的基本要素1.政府的基本理念及导向2.劳动关系制度规则3.劳资政三方关系及其他劳动关系的不同模式1.德国模式（正统多元派）：a支持政府的宏观调控作用，加强劳动立法和集体谈判制度b弱势群体工会化2.日本模式（管理主义学派）a主张政府间接干预b劳动关系与人力资源管理采用新的更加弹性的工作组织方式，强调高度认同3.美国模式（新保守派）a反对政府干预b市场规律引入工资福利决定过程4.瑞典模式（自由改革主义学派）a支持更强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度c增加对企业和高收入人群的税收c追求最低水平的失业率d加强针对社会下层的计划（政策倾斜）e增加教育与培训支出f用年收入保障计划来减少贫困第四章劳动关系的环境因素劳动关系系统中的环境因素（主要指外部因素）：社会结构、经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念1.经济环境因素：社会经济结构、经济体制与产业结构、市场状况、技术变革等2.政治因素: 政治制度、党派关系、法律法规、国家产业关系政策等3.社会文化因素：社会发展公平程度、社会阶层结构、社会文化状况第五章经济全球化与国际劳工标准国际劳工标准:指国际劳工组织通过国际劳工立法所确定的关于劳工权益保护及劳动关系处理的原则、规则的规定。
其核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
国际劳工标准分为核心劳工标准、优先行劳工标准、一般性劳工标准。
我国将国际劳工标准分为三大类：基本人权类、劳动管理类、特殊人群类经济全球化对劳动关系格局的影响：1.经济全球化打破了劳资关系的均衡态势，强资本弱劳工的格局日趋明显2. .经济全球化削弱了工会的生存和实力3.经济全球化使工会的传统斗争手段集体谈判受到挑战4.经济全球化使政府在劳动关系中失去了公正的立场核心劳工标准的概念、特点概念：又称基本劳工标准，指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平如何，不论成员国对这八项公约批准与否，为保护工作中的人权而应遵守的8个最基本的国际劳工公约。
①结社自由和保障组织权利公约②关于消除一切形式的强迫或强制劳动的公约③关于消除就业与职业歧视的公约④关于有效废除童工的公约特点：一是核心劳工标准旨在保护工作中的人权，即作为劳动者应该享有的权利。
它包括生存权力；经济、社会和文化权利；政汉权利。
二是这些权利是为了争取改善工作条件百采取的其他一切措施的前提条件。
三是这里的“核心劳工标准”，是由国际劳工组织理事会确认的八项核心公约。
四是对核心劳工标准的遵守是无条件的，不论成员国经济发展水平如何，不论成员国对这八项公约批准与否。
第六章中国劳动关系的转型向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征：市场化、法制化、国际化。
第七章劳动者概念：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
劳动者基本特征：1.劳动者是劳动力的所有者 2. 劳动者是自由的3. 劳动者除劳动力之外，并无其他生产资料，劳动力的价格---工资是其基本生活来源劳动者权利内容：劳动就业权、劳动报酬权、劳动休息权、劳动保护权、社会保障权、参与权、教育与培训权、社会组织权。
劳动者权利的内容与特点：1：个别劳权的内容与特点（劳动就业权/劳动报酬权/休息休假权/社会保险权/劳动安全卫生权/职业培训权/劳劳动三权：团结权、集体谈判权（核心）、争议权①团结权和争议权的目的均是为了集体谈判②团结权是集体谈判的前提和基础，是进行集体谈判的“先行行为”③争议权是实现集体谈判的辅助性权利，是保障集体谈判权得以展开的压力手段义务：完成劳动任务、忠实（服从、保密、增进）第八章工会工会的含义、特点、作用含义：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。
特点：因劳动关系的冲突而产生；以维护会员利益为首要职能；以集体谈判为基本手段；又雇员自愿结合而成并代表会员意志。
类型：1.以工会运动的宗旨为划分标准；强调阶级革命的马克思主义工会运动；经济主义工会运动；作为社会整合载体的工会运动2.以工会的组织结构形式为划分标准：职业工业、产业工业、企业工会、区域性工会作用：1.在总体上提高了工资福利水平及劳动 2.推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高3.为企业生产效率的提高提供了可能4.在维护社会公正方面发挥积极作用中国工会转型（市场化转型）的基本要求（目标取向）1.工会身份的回归：回到劳动关系领域，回到作为劳动者切身利益维护者身份上来2.工会工作思路的厘清：调整工作思路，适应市场经济体制的要求3.工会与会员关系的强化4.工会市场运行机制的完善：由工会代表的劳动者与资方进行集体交涉是劳动关系法制化的必然结果5.工会组织制度的变革：推进工会民主化、群众化、产业化；联合制、代表制第十章政府政府在劳动关系中的角色中国政府在劳动关系中的作用（论述）(1）劳动政策的制定在《劳动法》、《劳动合同法》等基础上加大立法进度，进一步完善劳动法律体系。
(2).劳动力市场的建立与完善作为就业指导者的政府，为形成完善的劳动力市场，应为全体劳动者建立一套就业保障体系，包括：a职业培训（政府组织；政府主导）b就业服务（就业信息指导、劳动力市场价格指导、失业预警监测、创造公平的就业环境）c失业救济（建立国有企业下岗职工基本生活保障和再就业制度、完善失业保险制度，健全有利于促进就业的社会保障机制）(3).劳动条件的维持和提高从劳动条件的形成过程着眼，我们可以把政府的作用分为三个阶段：a确立劳动条件标准（强制性；指导性）b培育并健全劳动条件形成机制（劳动合同制、集体协商）c对劳动条件形成的过程与结果进行监督( 4)协调劳动关系政府制定劳动政策与政策解释是政府协调劳动关系的基础，而劳动政策的组织实施和实施监督是实现劳动关系协调的保障，政府介入劳动关系系统内部直接干预劳动关系，主要是通过劳动监察、劳动争议处理和三方协商机制来实现的Ⅰ劳动监察：由劳动监察部门对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章的情况进行检查并对违法行为给予处罚，包括：常规手段、劳动年审、监察预警和分类控制四大类方式Ⅱ劳动争议处理Ⅲ三方协商机制：政府具有谈判者、协调者、立法者的角色在市场经济下，政府并不直接代表或融入劳动关系的一方，而是居于劳动者和雇主双方之上，以“裁决者”身份，来代表社会公正和社会利益。
但这种裁决并非要求政府在劳资之间完全“不偏不倚”，而是必须以保护劳动者为宗旨的劳动法为基本依据，以追求法律上的“实质的平等”为基本原则。
第十二章劳动关系运行的法律规范劳动关系法律规范的含义含义：静态---关于劳动关系的法律法规本身动态---以法律为手段为劳动关系进行规范，对劳动关系进行法律调整.劳动关系法律规范的功能1.劳动法是保护法，可以救济处于弱势地位的劳动者，促进社会正义，维护社会稳定2.劳动法是平衡法，通过集体协商立法，劳动法能平衡双方的谈判能力3.劳动法是矛盾协调法，建立了劳资矛盾解决途径，通过法律调整劳动关系，能够缓解和及时解决劳资矛盾劳动关系法律规范的体系1.职能结构模式：劳动法律体系包括a劳动标准法---工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法，特殊全体的劳动保护法b劳动关系法---劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法c劳动保障法---就业法、职业介绍和培训法、社会保险法d劳动行政法---劳动行政法、劳动监督检查法2.劳动过程结构模式a劳动关系建立前的法律调整b劳动关系运行中的法律制度c劳动关系结束后的法规调整3.劳动关系法律法规的结构层次a劳动基准规范b劳动合同规范c集体合同规范d劳动争议处理规范第十三章集体谈判和集体合同制度集体谈判的功能1.市场功能2.管理功能3.决策功能3劳动关系的系统理论（由邓洛普首先提出）劳动关系系统的构成：①主体：政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织②环境：工作场所和工作团体的技术条件、市场或预算约束、整个社会系统的权利所在和分配③意识形态：主体的一套普遍奉行的思想和信念。
