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家电制造业绩效奖金制度一、引言随着全球竞争的不断加剧，家电制造业的市场竞争日益激烈。
为了激发员工的积极性、提高生产效益，建立一套科学有效的绩效奖金制度显得尤为重要。
本文将介绍一套适用于家电制造业的绩效奖金制度。
二、目标本制度的目标是激发员工的工作积极性，提高生产效益，以实现公司的业务目标。
具体包括：提高品质、提高生产效率、降低成本、增加销售额和利润。
三、奖金的确定方式1.综合评价法：根据员工在品质、生产效率、成本控制、销售额和利润等方面表现的评价，综合计算得分，并根据得分来确定奖金的多少。
分数可以由各个部门的主管评定，也可以由指定的绩效评价小组评定。
2.销售额和利润占比法：根据公司的销售额和利润目标，为每个员工设定一个销售额和利润的目标，达到或超过目标的员工可以获得相应的奖金。
四、评价指标1.品质：通过产品的质量控制、客户反馈等进行评价。
2.生产效率：通过生产线的稳定性、原材料使用效率等进行评价。
3.成本控制：通过分析生产过程中的各个环节，评估成本控制的情况。
4.销售额：根据公司的销售目标，评估员工在销售方面的表现。
5.利润：根据公司的利润目标，评估员工的利润贡献。
五、奖励标准奖励标准可根据公司的实际情况进行调整，一般包括以下几个层次：1.优秀奖：综合评价得分在80分以上的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
2.良好奖：综合评价得分在70-80分之间的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
3.普通奖：综合评价得分在60-70分之间的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
4.基本奖：综合评价得分在60分以下的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
奖金的具体比例和金额可根据公司的情况灵活调整，但应保持公平公正。
六、奖金发放方式奖金可以根据公司的情况选择不同的发放方式，包括：1.按月发放：绩效奖金可以根据每月的绩效评价结果进行发放。
2.按季度发放：把每个季度的绩效得分累计起来，按季度发放奖金。
3.年终奖：把一整年的绩效得分累计起来，按年度发放奖金。
公司（家电业）绩效奖金制度一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，公司为了提高员工的工作积极性和工作绩效，不断完善奖励制度，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
本文将重点介绍公司在家电行业中实施的绩效奖金制度。
二、绩效奖金制度概述公司绩效奖金制度是一种基于员工绩效表现给予奖励的制度，通过员工的表现来确定奖金的发放。
公司家电业绩效奖金制度的设立旨在激励员工不断提高工作绩效，增强员工工作动力，促进公司业绩的提升。
1. 绩效考核标准公司制定了明确的绩效考核标准，包括员工的工作表现、工作态度、工作创新等方面。
通过绩效考核标准的明确，使员工清楚自己的工作目标和要求，有利于员工自我提高和规范工作行为。
2. 绩效评定方式公司采取多种方式对员工的绩效进行评定，包括直接主管评定、同事评定、客户评定等。
通过多方评价，客观评价员工的工作表现，确保评定结果的准确性和公平性。
3. 绩效奖金发放方式公司绩效奖金的发放方式分为固定奖金和浮动奖金两种。
固定奖金是基于员工的基本绩效水平进行发放，而浮动奖金则根据员工的绩效表现来确定具体金额。
绩效奖金的发放方式旨在激励员工积极工作，提高工作积极性。
三、绩效奖金的影响公司实施绩效奖金制度对员工和公司都有积极的影响：1. 对员工的影响•激励员工的积极性：员工通过不断提高自身绩效来获取更多的奖金，从而激励员工不断努力，提高工作效率。
•促进员工的成长：绩效奖金制度可以促使员工不断提升自身能力和技能，实现个人职业发展。
•加强员工之间的竞争和合作：员工之间为了获得更多的绩效奖金将更积极地竞争，也会促进团队协作，实现共同目标。
2. 对公司的影响•提高公司整体绩效：员工的积极性和工作效率的提高将带动整个公司的工作效率和绩效水平的提升。
•提升公司市场竞争力：通过绩效奖金制度，公司能够留住优秀人才，增强公司的竞争力，助力公司在市场中更好地发展。
四、总结公司（家电业）绩效奖金制度作为一种有效的激励机制，在提高员工工作积极性和工作效率，促进公司整体绩效提升方面发挥着重要的作用。
三、家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一）生产部门(二）营业部门（三）开发部门(四）管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：（一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪资合并发放。
（二)下期（2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位.第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一）营业部门:依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核:1. 销售目标达成率×80%＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3。
A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二）生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1）当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
家电行业绩效奖金制度家电行业绩效奖金制度一、背景和目的近年来，家电行业发展迅速，竞争激烈。
为了提高员工的绩效和激发工作动力，制定一套科学合理的绩效奖金制度至关重要。
本文旨在明确家电行业绩效奖金制度的基本框架和具体内容，以激发员工的工作热情和职业发展动力，推动公司的发展。
二、绩效奖金制度的目标1. 激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率。
2. 关注和鼓励员工的创新和贡献，提高产品质量和技术水平。
3. 鼓励员工参与公司战略目标的实施，推动公司的持续发展。
4. 提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度。
三、绩效奖金的构成绩效奖金由两部分组成：年度考核奖金和个人奖项。
1. 年度考核奖金：根据员工的年度绩效考核结果发放。
考核结果分为优秀、良好、普通和不合格四个等级，并设置相应的奖金比例。
考核将综合考虑员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、创新能力等方面。
2. 个人奖项：鼓励员工的个人贡献和创新精神。
个人奖项将根据员工在岗位上的表现和特殊贡献进行评定，例如产品创新奖、销售业绩奖、客户满意度奖等。
个人奖项将根据实际情况设定，以激励员工在个人目标和公司目标之间取得良好的平衡。
四、评定方法和流程1. 年度考核：年度考核是绩效奖金的基础，是评定员工工作绩效的重要依据。
考核将由直属上级和相关部门共同参与，根据设定的绩效指标进行评定，并综合员工的自我评价。
2. 个人奖项：个人奖项的评选将采取多种方式，例如部门组织的评选、客户满意度调查和直属上级的推荐等。
评选结果将由公司领导层进行最后审定，并公示于公司内部。
3. 奖金发放：绩效奖金将在年度考核结束后的一个月内发放。
同时，为了保持员工的激励和积极性，员工可根据需要选择分批发放或一次性发放。
五、绩效奖金的保障和追溯制度为了保证绩效奖金的公平和透明，公司将建立绩效奖金的保障和追溯制度，主要包括以下方面：1. 定期审核绩效奖金制度，确保其与公司目标的一致性和有效性。
家电制造业绩效奖金管理制度一、制度目的本制度旨在通过设立绩效奖金，激励员工积极努力，提高工作绩效，推动家电制造业的持续发展和公司的利润增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、奖金评定标准1.绩效奖金将根据员工的岗位职责和工作目标来评定，每个岗位设定相应的绩效指标，并根据完成情况进行评定。
2.绩效考核将综合考虑个人工作业绩、工作质量、工作效率、团队合作以及个人能力等方面的表现。
3.绩效考核将根据公司整体经营业绩、市场竞争状况等因素进行适度调整。
四、奖金比例1.绩效奖金的比例将根据员工对应的等级确定，等级越高，绩效奖金比例越高。
2.公司将根据经营情况和绩效考核结果，确定每个等级的绩效奖金比例。
五、奖金发放1.绩效奖金将每年发放一次，通常在年度绩效考核后，经过公司审批决定后发放。
2.绩效奖金将以现金形式发放，直接打入员工个人工资卡中。
六、奖金激励与福利待遇1.绩效奖金将作为员工薪酬的一部分，纳入员工个人工资体系，按照公司规定计算个人所得税。
2.绩效奖金与其他福利待遇是可以累计的，不会因为获得绩效奖金而减少其他福利待遇。
3.绩效奖金不作为员工岗位调整、晋升等工作变动的唯一依据，仍然需要综合考虑员工的综合素质和能力。
七、奖金评审1.绩效奖金评审由绩效考核委员会负责，由人力资源部门和相关部门负责人组成。
2.员工将以书面形式提供个人的绩效自评报告，供绩效考核委员会参考。
3.绩效考核委员会将根据绩效指标和员工自评报告，讨论评定员工的绩效等级和绩效奖金比例。
4.绩效考核委员会对评定结果进行审核，并提交给公司领导班子最终决定。
八、奖金争议解决1.如果员工对绩效评定结果有异议，可以向直接上级或人力资源部门提出申诉。
2.公司将成立争议解决委员会，由人力资源部门、工会代表和相关部门负责人组成，对员工的申诉进行调查并给出解决意见。
3.争议解决委员会的决定将作为最终结果，公司将尽力保证公正和公平。
九、制度宣导和监督1.公司将通过内部通知、员工会议等形式向全体员工宣传本制度，并解答员工的相关问题。
三、家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：（一)生产部门(二）营业部门(三）开发部门（四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：（一）上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放.(二)下期（2月)奖金：从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放.第五条计算单位奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力.第九条销售目标达成率(一）营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核：1。
销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二）生产部门:除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1）当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益（2）附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
家电制造业绩效奖金管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司家电制造业绩效奖金的管理，激励员工工作积极性，提高公司绩效，优化管理流程，明确奖金分配原则，为公司持续发展提供强有力的人力支持。
二、适用范围本制度适用于公司家电制造业绩效奖金的管理，所有接受公司绩效评估的员工都适用本制度。
三、奖金指标公司绩效评估的指标包括但不限于：1.公司销售额；2.市场占有率；3.产品质量；4.生产效率；5.成本控制；6.员工满意度；7.公司声誉等。
根据公司绩效评估的结果，确定每个员工相应的奖金点数。
四、奖金分配原则1.奖金分配采用梯度制，根据绩效评估结果给予员工相应的奖金点数；2.不同岗位的员工在奖金分配上应有相应的区分；3.员工需在所在部门工作一定的年限才可以享受本制度的奖金分配；4.员工需在所在部门工作满一整年方可参与公司绩效评估；5.员工的奖金将按照税前工资总额的一定比例发放；6.员工应当遵守公司的相关规定，否则不享有相应的奖金分配权利。
五、奖金分配方式1.根据公司绩效评估结果统计出各个岗位员工的奖金点数；2.将员工实际获得的奖金点数累加，得出部门总奖金点数；3.部门总奖金点数乘以该部门工资总额占全公司工资总额的比例，即为该部门的奖金总金额；4.按照员工实际获得的奖金点数比例，将奖金总金额分配给各个员工。
六、奖金的计算奖金的计算公式如下：个人奖金金额 = （个人奖金点数÷ 部门总奖金点数）× 部门奖金总金额七、工作绩效考核制度为了提高公司业务部门的绩效和为员工提供表现和发展的机会，公司制定了工作绩效考核制度，本制度适用于公司全体员工。
1.绩效考核的指标公司绩效考核的指标包括但不限于：•业绩表现；•工作质量；•工作能力；•创新思维；•沟通合作；•职业操守；•团队领导力。
根据公司绩效考核的结果，确定每个员工的绩效分数。
2.绩效分配的依据将员工从高到低排序，按70:20:10的比例分配绩效分数，其中最高的20%的员工可以获得公司额外的奖励，最低的10%的员工则需要进一步提高表现。
家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门（二）营业部门(三)开发部门(四）管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付,按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：（一）上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期（2月）奖金:从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表6。
5。
18:表6。
5。
18考核项目得分附注1。
基准率30 保障项目2。
销售目标达成率3。
销售增长率4.投资报酬率5。
附加价值提拨率201010102～5项需由各部门共同努力，才能达成的项目6。
业绩表20 由各部门独立控制合计1007.预留调整0～20第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1。
销售目标达成率×80%＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3。
A＋B＝营业部门销售目标达成率分数（二）生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1。
三、家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
家电行业绩效奖金制度一、绩效奖金制度的重要性在当今竞争激烈的家电行业中，企业需要建立一个合理、公正且激励员工的绩效奖金制度。
绩效奖金制度不仅能够激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效，还可以吸引、留住优秀人才，促进企业的持续发展。
本文就家电行业的绩效奖金制度进行探讨和分析。
二、绩效奖金制度设计原则1. 公平公正绩效奖金制度应当公平公正，避免因个人偏好、人际关系等因素导致奖金分配不公。
奖金应当根据员工的绩效表现和贡献度来评定，不应受到个人主观因素的干扰。
2. 激励导向绩效奖金制度应当通过激励员工，推动他们努力工作，提高绩效。
奖金的设计应当能够有效激发员工的积极性和创造力，鼓励他们追求卓越。
3. 可量化可衡量绩效奖金制度应当具备可量化和可衡量的指标体系。
指标应当与企业的战略目标和核心价值密切相关，能够准确反映员工的工作表现和贡献度。
4. 适度挑战绩效奖金制度应当设定适度的目标和奖金激励。
具有一定难度的目标可以激发员工的斗志和竞争力，但目标过高可能导致员工产生压力和挫败感。
5. 灵活性绩效奖金制度应当具备一定的灵活性。
在制定制度的过程中，应考虑到不同岗位和职级之间存在的差异，以及个体能力和贡献度的不同，制定相应的奖金政策。
三、绩效奖金制度的具体设计1. 奖金计算方法绩效奖金计算应该根据员工的绩效表现和贡献度来确定，可以结合员工的工作目标、任务完成情况、销售业绩、客户评价等多个方面的指标进行综合评定。
2. 奖金分配方式奖金分配方式可以根据员工的岗位和职级不同而有所区别。
可以采用固定奖金和绩效奖金相结合的方式，固定奖金用于保障员工的基本收入，绩效奖金用于激励和奖励员工的优异表现。
3. 奖金考核周期奖金考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是年度考核，也可以是季度或半年度考核。
较长的考核周期可以体现员工的长期表现，较短的考核周期可以更及时地激励员工。
4. 奖金支付方式奖金的支付方式可以有多种选择，可以选择一次性支付，也可以选择分阶段支付。
三、家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法.第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则:(一）生产部门（二）营业部门（三）开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金.第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下:(一)上期（8月）奖金:从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
（二）下期(2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位.第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付.□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二）生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下:1。
有附加价值的评核规定包括下列两项:（1）当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2。
家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：表6.5.18考核项目得分附注1.基准率30 保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提201010102～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目拨率6.业绩表20 由各部门独立控制100合计7.预留调整0～20第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
家电制造业绩效奖金管理制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门别奖金核发办法;第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：一生产部门二营业部门三开发部门四管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金;第四条奖金支付方式各部门奖金支付,按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下：一上期8月奖金：从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪资合并发放;二下期2月奖金：从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放;第五条计算单位奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位;第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律拒绝支付;□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：表6.5.18考核项目得分附注1.基准率30 保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提拨率201010102～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目6.业绩表20 由各部门独立控制合计1007.预留调整0～20第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能与公司的发展,作为共同努力;第九条销售目标达成率一营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数二生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：1当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益2附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者,则依照各营业部门预定销售比例计算;三其他,各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算;第十条销售增长率一营业部门：各部门销售增长比例,则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率,其评核规定如下：1. 销售增长率的考核分数＝10分考核基准×达成率2. 达成率＝A＋B1A＝1＋实际值－目标值2B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率3公司实际增长率若低于10％时,则最低评核标准仍以10％计算;3. 当该期的预定目标值呈负成长时,则不论该项评核分数如何皆不予以计算;二生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核,但生产部门若有附加价值产生时,则加算附加价值的评核;三其他,各部门考绩的计算,则依照营业部门的评核标准计算;第十一条投资报酬率公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后,所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：一评分基准投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数二营业部门投资报酬率税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率三管理部门全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率四其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后,设定各部门目标达成标准后,呈报总经理评定后实施;第十二条附加价值提取率本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中,提出40％～50％的净所得须扣除该项的管销费用及销货成本作为奖金的分配额,其评定方式如下：一当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时,则依照原订的考核分数10分计算;二当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时,则依照原订的基准分数×达成率;三经营企划部门在计算出各部门目标值后,呈报总经理评定后实施;第十三条业绩率各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目,以作为该项达成率的考绩分数,则为各部门对公司的贡献程度业绩率,其评核标准如表6.5.19,6.5.20,6.5.21：一营业部门业绩率三开发部门业绩率1. 开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率,在经由商品科评核后,以业绩率的百分比计算;2. 开发计划达成率1开发计划应于每半年检视一次,计划进度经核定通过后,应作定期性业务分析及评核;2计算期间遭命令终止研究时,仍应视开发前实际达成率评核;3原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者,可视其达成难易度评核后,乘以1.2为实际评估分数;4开发计划达成率占业绩率的40％;3. 经费控制开发部门所需的经费预算,可按年度编列的预算进行经费控制,并对该期间经费控制比率予以评核;经费控制占业绩率的20％;四管理部门业绩率：表6.5.21评核项目人事部总务科质量管理科商品科稽核室幕僚室1.专案进度2.费用控制3.专案提议4.资金控制5.目标达成合计 5030-10103030-20205030-1010502020-103020-30205010-1030第十四条预留调整该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时,对各部门职务责任度及管理控制等因素,予以裁定评核;其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比;□附则第十五条修订各部门对于本规则有任何疑义产生时,则由各部门主管汇整后,呈报人事科代为释疑义；尚若有修订的必要时,则应由人事科提列改善建议方案后,呈报总经理评核;第十六条施行本规则自年月日起实施;。
Word文档可进行编辑家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付,按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能与公司的发展,作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核：1.销售目标达成率×80％＝A2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核规定如下：1.有附加价值的评核规定包括下列两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2.无附加价值者,则依照各营业部门预定销售比例计算。
三、家电制造业绩效奖金制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则:（一）生产部门（二)营业部门(三）开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金.第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪资合并发放。
(二）下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付.□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力.第九条销售目标达成率（一）营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2。
对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%＝B3。
A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二）生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项:（1）当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2。
家电制造业绩效奖金
制度
家电制造业绩效奖金制度
□总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：
(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表
第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率
(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
1. 销售目标达成率×80％＝A
2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B
3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附
加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：
(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益
(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率
2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率
2. 达成率＝A＋B
(1)A＝1＋(实际值－目标值)
(2)B＝该部门占公司实际销售比例
×部门实际增长率/全公司实际增长率
(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。
3. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。
(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：
(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数
(二)营业部门投资报酬率
税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率
(三)管理部门
全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
第十三条业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如下表：
(一)营业部门业绩率
（二）生产部门业绩率
(三)开发部门业绩率
1. 开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。
2. 开发计划达成率
(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。
(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
3. 经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。
经费控制占业绩率的20％。
(四)管理部门业绩率：
第十四条预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。
其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。
□附则
第十五条修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；倘若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自年月日起实施。
