自考人力资源(一)复习资料

1 / 11 绩效管理

绩效管理:各级管理者与员工为达到组织目标共同参与的战略分解,绩效计划制定,过程控制,绩效考核,绩效反馈等持续循环过程。

发展历程： ①财务绩效阶段（20世纪20~70年代）[杜邦系统]

②多维绩效阶段（20世纪70年代~21世纪）[平衡计分卡 卓越模式]

③战略性财务阶段（21世纪至今）

绩效管理步骤:战略分解—绩效计划制定—过程控制—绩效考核—绩效反馈

组织战略是对组织目标进行的总体性，指导性的谋划，具有指导性，全局性，长远性，竞争

性，系统性风险性等特征。

作用：①价值导向 ②组织变革的起点 ③组织变革的依据

绩效计划：管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤。

作用： ①工作目标和标准的契约。

②双向沟通的过程。

③提高员工的参与感和对组织承诺。

内容：绩效工作目标 绩效发展目标 绩效权重

员工绩效目标三个来源：组织的绩效目标 岗位职责 内外部客户的需求

过程控制（绩效沟通）

绩效沟通：管理者与员工共同讨论员工工作绩效，以分享有关信息的过程。

目的： ①应对变化，保持工作过程的适应性。

②获取信息，保持员工与经理工作行为的一致性。

③实施管理，保持绩效管理的稳定性。

绩效考核的目的： ①管理目的，即通过绩效考核结果为许多重要的人力资源管理提供依据。

②发展目的，即通过考核结果来辨别员工能力，并为员工职业发展提供基础。

绩效反馈：将绩效考核结果反馈给被考核者，考核者将就被考核者在考核期间内的工作表现与被考核者交谈，让被考核者知晓绩效考核结果。

目的： ①回顾现有工作绩效情况，双方就绩效考核结果达成共识。

②分析现有绩效问题，找出需要改进的方向。

③展望未来绩效发展路径。

考核方法：配对比较法 强制分布法 360度绩效考核方法

2 / 11 培训

培训:组织根据经济或者社会发展特别是自身发展的需要,采取多种多样的形式对员工进行的有目的,有计划,有组织,有层次,多渠道的培养,教育和培训的活动。

目的： ①传授其他更广泛的技能 ②强化员工的献身精神

教育与培训的区别： ①教育更抽象化，培训更具体化

②教育比培训更耗时

③培训与工作场所紧密相连，教育是脱产的

④培训是培养当班人，教育是培养接班人

培训的作用： ①培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。

②培训是多出人才，快出人才的重要途径。

③培训是调动员工积极性的有效办法。

④培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

三种培训理论： ①成人学习理论（个人需求）②刺激—反应理论（刺激—反射）

③社会学习理论（模仿学习）

培训需求分析：在规划与设计每个培训项目之前，有培训部门，主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标，知识，技能进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。

培训需求层次分析 ：①组织层次分析 a.战略分析 b.资源分析 c.环境分析

②工作岗位层次分析 ③个人层次分析

方法：①任务分析法 ②绩效分析法（8个步骤）③主管的培训建议报告，人事记录，观察法以及问卷调查。

实施培训计划注意的问题： ①全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划。

②严格检查各个环节，及时发现问题

③重视员工培训细心的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保真实性，为改进工作提供依据。

④随机应变，保证培训计划完成，实现员工培训目标。

培训结果转化成果四个层面:①依样画瓢式运用 ②举一反三 ③融会贯通 ④自我管理

影响因素:①管理者支持 ②同事的支持 ③受训者自身努力

培训效果评估:柯克帕里克模型(四级评估) [反应 学习 行为 结果]

员工培训法:①讲授法 ②案例分析法 ③角色扮演法 ④头脑风暴法 ⑤视听法 ⑥游戏法

3 / 11 人力资源管理

人力资源管理与传统人事管理的区别:

①管理观念不同 传统人事管理视人力为成本,而人力资源管理则视人力为资源

②管理模式不同 传统人事管理多为"被动反应型",而人力资源管理是"主动开发型"

③管理重心不同 传统人事管理以事为重心,而人力资源管理则以人为重心,注重人与事相互适应,把人的发展与组织的发展有机地结合起来.

④管理地位不同 传统人事管理处于执行层,而人力资源管理处于决策层

⑤管理方法不同 传统人事管理把人假设为"经济人",而人力资源管理把人假设为"社会人"和"自我实现人".

⑥管理部门的性质不同 传统人事管理部门一般被视为非效益,非利润部门,而人力资源管理部门被视为效益和利益部门.

人力资源管理模式 ①产业模式(劳工关系协调) ②投资模式 (公平就业机会)

③参与模式 (团队合作) ④高灵活性模式(理解和把握不断变化的趋势)

人力资源管理的发展趋势:

①人本管理成为人力资源管理的中心思想.

②人力资源管理全面参与组织战略管理过程.

③人力资源管理全球化

④人力资源管理的重心为知识型员工的管理

⑤人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源管理的产品和服务

战略性人力资源管理:为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理同战略目标和目的联系在一起的做法.

战略性人力资源管理特点:

①战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念.

②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

③战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段

④战略性人力资源管理是对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求.

战略性人力资源管理的衡量标准:

①基础工作的健全程度 ②组织系统的完善程度 ③领导观念的更新程度

④综合管理的创新程度 ⑤管理活动的精确程度

人力资源的特征:①生成过程的时代性 ②开发对象的能动性 ③使用过程的时效性

④开发过程的持续性 ⑤闲置过程的消耗性

人力资源的作用:①人力资源是现代组织中最重要的资源

②人力资源是经济增长的主要动力

③人力资源是财富形成的关键要素

舒尔茨人力资本理论:①人力资本体现在人的身上,表现为人的知识,技能,经验和熟练程度

即表现为人的体力智力能力等素质的总和

②人力资本通常用人的数量,质量以及有效劳动时间来计算

③人的能力和素质通过人力投资而获得的

④人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益

人性假设理论:①"经济人"假设 美国管理学家 麦格雷戈 "X"理论

②"社会人"假设 人际关系学说倡导者 梅奥

③"自动人"假设 美国著名心理学家 马斯洛 "Y"理论

④"复杂人"假设 组织心理学家 薛恩 约翰.莫尔斯.洛希 超"Y"理论 4 / 11 人力资源管理:依据组织发展需要,对人力资源获取,整合,开发等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

人力资源管理的主要活动：①工作分析与工作设计 ②人力资源规划 ③招聘管理

④员工素质测评 ⑤员工培训 ⑥绩效管理 ⑦薪酬管理 ⑧员工职业生涯管理

人力资源管理的作用: ①协助组织达成目标

②充分发挥组织中全体员工的技术和能力

③为组织招聘和培训合格的人力资源

④使员工的工作满意度和自我实现感最大程度的满足

⑤就人力资源管理的政策制度与相关人员沟通

人力资源战略:人力资源部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南.

分类:<1>戴尔和霍德 ①诱引战略 ②投资战略 ③参与战略

<2>斯特雷斯和邓菲,根据组织变革程度

①家长式人力资源战略 ②发展式人力资源战略 ③任务式人力资源战略

④转型式人力资源战略

<3>舒勒的分类(人力培训)

①积累型战略 ②效用型战略 ③协调型战略

组织战略的层次划分:

①组织战略 ②经营战略 ③职能战略

人力资源战略与组织战略的匹配

①与低成本战略相匹配的人力资源战略

特点:强调员工技能的高度专业化,采用从外部吸引到内部培训相结合的方式建立起一支高素质，专业化的员工队伍；采用内部晋升制度激励和留住人才；建立以员工业绩为中心的绩效管理系统和内部一致的性的薪酬系统.

②与差异化战略相匹配的人力资源战略(产品与服务的独特性)

特点:制定较为灵活的工作说明书,使员工、尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；重视从外部招聘员工，并为员工提供较为宽广的职业通道；培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上，薪酬系统更加关注外部公平性。

③与集中化战略相匹配的人力资源战略（主攻某个特殊顾客群、产品、细分市场）

5 / 11 激励

激励： ①激励的出发点是满足员工的需要

②激励必须贯穿于企业员工工作的全部过程

③激励的过程是各种激励手段综合运用的过程

④信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终

⑤激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一

激励的作用：①吸引并留住优秀人才

②提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩

③营造良好的竞争环境，形成良好的组织文化。

需要层次五个层次:①生理的需求 ②安全的需要 ③爱和归属的需要 ④尊重的需要

⑤自我实现的需要

ERG理论:生存 关系 成长

赫茨伯格 激励-保健双因素理论: