本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则
（一）公平、公开、公正原则
统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则
为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则
（一）公平、公开、公正原则
统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则
为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则
根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
1 等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。等级薪酬体系的结构为：
1、基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。
2、月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。
3、年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。
等级薪资体系的建立：
1、评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。
2、总评价点数：1500点。
3、因素的权重：
工作的复杂性和难度：30%，450点；
责任的大小：30%，450点；
管理的职能：30%，450点；
人际交往：10%，150点。
因素细分：
1、工作的复杂性和难度：
A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；
B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； 2 C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；
第三章 职位薪酬体系与职位评价
第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述
一、职位薪酬体系的优点和缺点
优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。
3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
二、实施职位薪资体系的前提条件：
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
企业中是否存在相对较多的职级。
企业的薪酬水平是否足够高。
三、职位薪资体系设计的基本流程
组织结构分析——职位分析——职位描述——职位评价——职位/薪酬等级
四、职位分析的含义
职位分析(j ob analyses)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题:第一，“某个职位上的任职者应该做些什么?怎样做?为什么要做?”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的?”
组织通过职位分析可以得到两类信息:第一类信息被称为职位描述(j ob c}escr}pt}on，第二类信息被称为职位规范(jobspec}}cat}on)。
五、职位说明书的编写
1.职位标识 │包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位目的或概要│用一句话说明为什么要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要职责 │职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
三一岗位职级薪酬标准表-概述说明以及解释
1.引言
1.1 概述
概述部分的内容可以包括对整篇文章的总体介绍，提供一些背景信息以及对文章主题的概括。
以下是可能的概述内容：
"引言部分是三一岗位职级薪酬标准表长文的开篇，它将为读者提供一个对整篇文章的概览，并介绍一些重要的背景信息。通过本文，我们将深入探讨三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程及其重要性。作为一个大型企业，三一不仅拥有多种岗位，还有相应的薪酬标准，用于评估员工的职位等级和提供合理的薪酬福利。本文将围绕这一主题展开，为读者详细介绍三一公司岗位职级薪酬标准表的定义、重要性以及制定过程。通过对这些内容的探讨，我们希望能够更好地理解三一公司薪酬管理体系的建立与应用，并展望未来三一岗位职级薪酬标准表的应用前景。"
1.2 文章结构
文章结构是指文章的整体组织框架和布局，是文章内容的线索和逻辑关系的表达方式。良好的文章结构能够使读者更好地理解和把握文章的主要内容和论点。本文的文章结构包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分是文章的开端，通过概述内容简要介绍文章的主题和背景，引起读者的兴趣。接着，介绍文章的结构，明确整篇文章的布局和框架，有助于读者获取整体把握文章内容的能力。最后，阐述文章的目的和意义，指出阐述的重要性和价值。
正文部分是文章的主体部分，包括2.1 岗位职级的定义、2.2 薪酬标准的重要性和2.3 三一岗位职级薪酬标准表的制定过程。在2.1部分，详细解释了岗位职级的定义，包括其内涵、外延以及与薪酬标准的关系，为后续内容打下基础。2.2部分重点探讨了薪酬标准的重要性，说明岗位职级薪酬标准对于员工激励、岗位评价和薪酬管理的作用，以及与企业发展战略的关系。在2.3部分，详细描述了三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程，包括确定标准依据、制定标准方法以及参与制定的主体等。
结论部分是文章的结束部分，重点总结了前面的内容和观点，对三一岗位职级薪酬标准表的应用前景展望和影响进行了分析和展示。最后给出了对于三一岗位职级薪酬标准表的结论，强调其重要性和优势，并对未来的发展方向进行了展望。
