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二级人力资源管理师要求二级人力资源管理师是指在企业中具有较高人力资源管理专业知识和实践能力的人员。
在我国，二级人力资源管理师职业资格证书是由各省市自治区自行认定的，已退出国家技能等级认定。
要成为一名合格的二级人力资源管理师，需要掌握一定的专业知识、专业操作和综合评审能力。
以下是二级人力资源管理师的主要要求：1.专业知识：二级人力资源管理师需要具备扎实的人力资源管理理论知识，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
此外，还需了解相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
2.专业操作：二级人力资源管理师应具备实际操作能力，能运用人力资源管理技术为企业提供有效的人力资源服务。
这包括熟练掌握招聘、培训、薪酬、考核等环节的操作流程，以及运用现代人力资源管理工具和方法，如人才测评、员工满意度调查等。
3.综合评审：二级人力资源管理师需具备较强的分析和解决问题的能力，能针对企业实际情况制定人力资源管理策略，并具备一定的领导和管理能力，以确保人力资源管理工作的顺利开展。
4.考试要求：二级人力资源管理师的认定方式为递进式考核，包括专业知识、专业操作和综合评审三个模块。
考生需先通过专业知识和技术操作两个模块的考试，方可参加综合评审考试。
考试采用百分制，成绩达60分及以上者合格。
若某一模块考核不及格，可按规定补考。
5.培训与学习：为备战二级人力资源管理师考试，考生需认真阅读指定教材，掌握关键知识点，并进行实际操作训练。
此外，参加专业培训课程和模拟考试，有助于提高考试通过率。
总之，二级人力资源管理师要求具备丰富的专业知识、实际操作能力、综合评审能力以及一定的法律法规素养。
通过努力学习、参加培训和考试，有望成为一名合格的二级人力资源管理师。
人力资源管理师二级证书有补贴吗？介绍人力资源管理师二级证书是国家人社部门颁发的具有较高专业水平的人力资源管理职业资格证书。
许多人对于人力资源管理师二级证书是否可以获得补贴有疑问。
本文将详细介绍人力资源管理师二级证书的补贴政策。
补贴政策在目前的政策体系中，人力资源管理师二级证书是可以获得一定补贴的。
各地区的补贴政策可能有所不同，但一般包括以下方面：学费补贴部分地区政府会对符合条件的考生进行学费补贴。
这意味着你可以在成为人力资源管理师二级证书的考生后，向相关部门申请学费补贴，从而减轻一定的经济负担。
奖励补贴除学费补贴外，一些地方政府还会对取得人力资源管理师二级证书的人员给予奖励。
奖励内容包括一定的资金奖励、职称晋升或额外的福利待遇。
其他优惠政策此外，部分与人力资源管理相关的培训机构或企业，也可能为有意愿获得人力资源管理师二级证书的考生提供一定的优惠政策，如减免培训课程费用、提供就业机会等。
申请方式如果你有意愿获得人力资源管理师二级证书并享受相关补贴政策，你可以按照以下步骤进行申请：1.在你所在地区的人力资源和社会保障局或相关部门了解相关补贴政策，并获取申请表格和材料清单。
2.准备所需的材料，包括个人身份证明、学历证明、培训机构或学校的报名证明等。
3.填写申请表格，并提交至相关部门。
注意，不同地区的申请截止日期和方式可能有所不同，务必按时提交申请。
4.等待审核结果。
通常申请结果将在一段时间后公布，相关部门会与你联系并告知审核结果。
5.如果申请通过，按照相关要求办理相关手续，领取补贴资金或享受其他优惠政策。
结论人力资源管理师二级证书在不少地区可以获得补贴。
获得证书不仅可以提升你的职业素质，还能享受一定的财政支持和其他优惠政策。
如果你有意愿获得该证书，建议你及时了解并申请相关补贴政策，为自己的职业发展提供有力支持。
以上就是关于人力资源管理师二级证书补贴政策的详细介绍。
希望对你有所帮助！（注：本文所提到的补贴政策仅供参考，具体以当地政策为准）。
二级人力资源管理师属于什么职称一、引言在人力资源管理领域，拥有专业的职称是衡量人力资源管理能力的重要标准之一。
而其中，二级人力资源管理师是一种常见的职称。
本文将介绍二级人力资源管理师的定义、职责与要求。
二、二级人力资源管理师的定义二级人力资源管理师是指在人力资源管理领域具备一定经验与知识的专业人士，持有相关资格证书，能够负责一定规模的人力资源管理工作。
三、二级人力资源管理师的职责二级人力资源管理师主要负责以下职责：1. 人力资源政策与规划二级人力资源管理师需要参与制定和执行组织的人力资源政策，进行人力资源规划，确保人力资源的合理配置和应用。
2. 招聘与招聘渠道管理二级人力资源管理师负责组织和实施招聘活动，设计招聘流程，管理招聘渠道，以确保组织能够吸引到合适的人才。
3. 员工培训与发展二级人力资源管理师需要进行员工培训需求的调研与分析，设计并实施培训计划，评估培训效果，促进员工的职业发展和提升。
4. 绩效管理与激励二级人力资源管理师负责设计和管理组织的绩效管理系统，制定绩效考核标准，激励优秀员工，提供绩效改进建议，确保员工个人目标与组织目标的一致性。
5. 员工关系管理二级人力资源管理师需要建立和维护良好的员工关系，处理员工的日常问题和纠纷，组织员工活动，提高员工的归属感和满意度。
6.薪酬福利管理二级人力资源管理师负责制定和管理组织的薪酬福利体系，进行薪酬调研与分析，确保员工薪酬福利的合理性和竞争力。
四、二级人力资源管理师的要求二级人力资源管理师需要具备以下能力和素质：1.具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验；2.熟悉相关的法律法规和政策，能够有效遵循和落实；3.具备较强的沟通、协调和解决问题的能力；4.具备一定的组织和计划能力，能够有效地完成工作任务；5.具备团队合作精神和领导力，能够与团队成员协作并发挥影响力；6.具备较强的分析判断能力和决策能力，能够独立思考并快速做出决策。
五、总结二级人力资源管理师是在人力资源管理领域具备一定经验和知识的专业人士，他们负责制定和执行人力资源政策，招聘与招聘渠道管理，员工培训与发展，绩效管理与激励，员工关系管理，以及薪酬福利管理等职务。
人力资源管理师二级和三级哪个高1. 引言人力资源管理师是近年来备受瞩目的职业之一。
在人力资源管理领域，二级和三级是常见的职业资质等级。
但是，很多人对于二级和三级谁更高一直存在疑问。
本文将详细探讨二级和三级人力资源管理师的区别以及各自的职业发展前景，帮助读者更好地了解这两个职业资质。
2. 二级人力资源管理师二级人力资源管理师是人力资源管理师职业资格考试的初级资质。
持有二级人力资源管理师证书意味着具备了基本的人力资源管理知识和技能。
该职业资质注重基础知识的掌握，包括劳动法律法规、组织行为学、薪酬福利等方面的内容。
二级人力资源管理师在企事业单位的人力资源工作中，通常承担一些基础的操作性工作，如招聘、培训、员工关系处理等。
3. 三级人力资源管理师三级人力资源管理师是人力资源管理师职业资格考试的高级资质。
相比于二级人力资源管理师，持有三级人力资源管理师证书的人员具备了更深入和全面的人力资源管理知识和技能。
该职业资质注重实践能力和综合素质的提升，包括人力资源规划、绩效管理、员工发展等方面的内容。
三级人力资源管理师在企业中承担更高级、专业化的人力资源管理工作，如人才战略规划、绩效考核方案设计等。
4. 区别与选择虽然二级和三级人力资源管理师都是人力资源管理师职业资格考试的一部分，但二者在知识深度、工作职责以及发展前景上存在一定的区别。
•知识深度：三级人力资源管理师学习内容更加全面和深入，相比之下，二级人力资源管理师注重的是基础知识的掌握。
•工作职责：持有二级人力资源管理师证书的人员主要从事较为基础的人力资源管理工作，而持有三级人力资源管理师证书的人员则能胜任更高级的人力资源管理工作。
•发展前景：三级人力资源管理师在企业的人力资源管理岗位上有更好的晋升和发展机会，薪资也相对更高。
综上所述，选择二级还是三级人力资源管理师要根据个人的实际情况和职业发展目标进行权衡。
如果你对人力资源管理有浓厚的兴趣，并且希望在该领域取得更高级别的职位和更好的薪资待遇，那么选择三级人力资源管理师会更加有优势。
人力资源管理师二级概述人力资源管理师二级是国家职业资格认证机构颁发的一项重要职业资格证书。
该资格证书是对个人在人力资源管理领域具备相应知识和能力的认可，是进一步提升个人职业素质和发展的重要途径。
本文将从以下几个方面介绍人力资源管理师二级的内容、意义以及如何获得该资格证书。
一、人力资源管理师二级内容人力资源管理师二级涵盖了一系列的知识和能力要求，主要包括以下几个方面：1.人力资源规划和招聘了解人力资源规划的基本原理，掌握招聘员工的方法和技巧，能够制定有效的招聘计划，并根据招聘需求进行人员筛选和面试。
2.培训与绩效管理熟悉培训与绩效管理的相关理论和方法，能够制定员工培训计划、评估和改进绩效，提高员工的工作效率和满意度。
3.薪酬管理理解薪酬管理的基本原理和方法，掌握薪酬设计和绩效考核的知识，能够制定合理的薪酬政策和激励方案。
4.劳动关系了解劳动法律法规和劳动关系管理的基本知识，掌握员工关系处理的技巧，能够维护良好的劳动关系，解决相关问题。
5.人力资源信息管理掌握人力资源信息管理系统的操作和应用，能够有效地管理员工信息和组织数据，为决策提供有力支持。
二、人力资源管理师二级的意义人力资源管理师二级证书的获得对个人发展和职业晋升有着重要的意义。
具体来说，它可以带来以下几方面的好处：1.提升职业竞争力通过获得人力资源管理师二级证书，可以增加个人在人力资源管理领域的知识和技能储备，提升职业竞争力，增加在职场上的竞争优势。
2.增加就业机会人力资源管理师二级证书是许多企业和组织在招聘时的重要参考标准，持有此证书的人员更容易获得相关岗位的就业机会。
3.加速职业晋升人力资源管理师二级证书是在人力资源管理领域具备专业知识和能力的重要证明，可以为个人在职业发展中提供更多晋升机会。
三、获得人力资源管理师二级证书获得人力资源管理师二级证书需要进行一系列的考试和评价。
具体的流程和要求如下：1.报名参加考试参加人力资源管理师二级考试需要提前报名，随后按照考试通知的要求进行相关准备。
二级人力资源管理师职业资格证书摘要：1.二级人力资源管理师职业资格证书简介2.报考二级人力资源管理师的资格要求3.二级人力资源管理师考试内容概述4.获得二级人力资源管理师证书的意义和优势5.备考二级人力资源管理师的建议正文：二级人力资源管理师职业资格证书是我国人力资源管理领域的一个重要证书，旨在考核从业人员在人力资源管理方面的专业知识和实际操作能力。
本文将为大家介绍二级人力资源管理师的报考条件、考试内容以及获得证书的意义和优势，并提供一些备考建议。
一、二级人力资源管理师职业资格证书简介二级人力资源管理师职业资格证书由国家人力资源和社会保障部颁发，是对人力资源管理从业人员专业素质和能力的权威认证。
持有该证书的人员，不仅在求职、晋升方面具有竞争优势，还能提高个人在人力资源管理领域的专业地位。
二、报考二级人力资源管理师的资格要求1.具有大专及以上学历；2.具有人力资源管理相关工作经历；3.参加并通过二级人力资源管理师培训课程；4.符合所在地区报考条件。
三、二级人力资源管理师考试内容概述二级人力资源管理师考试分为理论知识考试和实际操作能力考核两部分。
1.理论知识考试：主要包括人力资源管理的基本概念、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬管理、劳动关系等方面的内容。
2.实际操作能力考核：主要考察考生在实际工作中运用人力资源管理知识解决问题的能力，包括案例分析、模拟操作等。
四、获得二级人力资源管理师证书的意义和优势1.提升个人专业素质，提高职业竞争力；2.增加就业和晋升机会；3.提高企业人力资源管理水平，促进企业可持续发展；4.符合国家对人力资源管理专业人才的需求，为个人发展提供更多机会。
五、备考二级人力资源管理师的建议1.系统学习人力资源管理相关理论知识，掌握基本概念和实际操作方法；2.参加培训课程，深入了解考试要求和内容；3.多做练习题，提高理论知识掌握程度和实际操作能力；4.结合实际工作，深入分析案例，培养解决问题的能力；5.合理安排时间，坚持学习，保持良好的心态。
2级人力资源管理师考取要求
2级人力资源管理师是国家人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书，考取该证书可以证明持有人在人力资源管理方面具有一定的专业知识和技能。
以下是2级人力资源管理师考取要求：
一、报名条件
1. 出身学历为本科及以上学历，且毕业时间在五年内；
2. 现从事人力资源管理工作，且连续工作满两年以上；
3. 具备人力资源管理相关知识和技能，并在职业规划中重视人力资源管理职业发展。
二、考试科目和内容
1. 人力资源管理综合知识：包括人力资源管理的基本概念、人力资源管理的职能、人力资源规划、招聘与招聘流程、培训开发、员工关系管理、绩效管理、薪酬管理等知识点。
2. 人力资源管理案例分析：通过实际案例分析，考察考生在人力资源管理实践中的问题解决能力和综合素质。
三、报考流程
1. 参加考试前，需要先进行报名，并缴纳相应的考试费用。
2. 报名后，需要参加资格审查和考前培训。
3. 参加考试，通过考试后领取证书。
四、证书有效期和继续教育
2级人力资源管理师证书的有效期为五年，证书到期后需要进行继续教育和考试，通过后可重新获得证书。
继续教育的方式包括参加
培训班、听讲座、写论文等。
企业人力资源管理师二级1. 什么是企业人力资源管理师二级？企业人力资源管理师二级是国家职业资格认证，是对人力资源管理专业人员的能力水平的评价和认定。
该认证旨在确保具备一定的知识和技能，能够胜任企业人力资源管理工作。
通过考取企业人力资源管理师二级证书，可以提高个人在人力资源领域的竞争力，扩大职业发展的机会。
2. 企业人力资源管理师二级的报考条件企业人力资源管理师二级的报考条件如下：•年满18周岁；•具备初级职业资格证书和从事人力资源管理工作2年以上的人员；•或者大学本科及以上学历，从事人力资源管理工作1年以上的人员。
3. 企业人力资源管理师二级的考试科目企业人力资源管理师二级的考试科目包括：•人力资源规划与运筹；•绩效管理与薪酬管理；•培训与发展管理；•劳动关系与员工关系管理；•企业组织与人力资源管理。
4. 企业人力资源管理师二级的考试内容4.1 人力资源规划与运筹人力资源规划与运筹是组织人力资源工作的基础。
考试内容主要包括：•人力资源规划的概念和作用；•人力资源调查分析方法；•人力资源信息系统；•人力资源投入与产出的关系。
4.2 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理是激励和保持员工积极性的重要手段。
考试内容主要包括：•绩效评估与绩效管理；•薪酬管理的原则和方法；•绩效与薪酬的关联。
4.3 培训与发展管理培训与发展管理是帮助员工提升能力和发展潜力的关键环节。
考试内容主要包括：•培训需求分析；•培训设计与实施；•培训效果评估。
4.4 劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系的良好管理对于构建和谐的组织氛围至关重要。
考试内容主要包括：•劳动合同管理与劳动法律法规；•员工关系的构建与管理；•员工投诉与纠纷处理。
4.5 企业组织与人力资源管理企业组织和人力资源管理是构建高效组织的基础。
考试内容主要包括：•组织设计与组织变革；•岗位分析与岗位评价；•人力资源绩效评估与绩效管理。
5. 企业人力资源管理师二级证书的意义企业人力资源管理师二级证书对个人和企业都具有重要意义。
二级人力资源管理师是什么职称1. 职称介绍二级人力资源管理师是一种专业职称，是在人力资源管理领域取得一定专业资格的人士所获得的职业认定。
该职称是由中国人力资源开发研究会认证颁发，并得到国家人力资源和社会保障部的认可。
2. 专业技能要求获得二级人力资源管理师职称需要掌握以下专业技能： - 人力资源基础知识：包括劳动法规、劳动合同管理、薪酬制度、绩效管理、人力资源招聘与选拔等知识；- 组织与岗位设计：能够进行岗位需求分析、招聘计划制定、招聘流程设计等； -培训与开发：能够进行培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等； - 薪酬与绩效管理：能够设计薪酬体系、绩效管理制度、人员晋升与离职关系的管理等； -劳动关系与员工福利：能够处理劳动关系纠纷、建立公平公正的员工福利制度； -人力资源信息化管理：能够熟练掌握人力资源管理软件、人事管理系统等。
3. 个人发展价值获得二级人力资源管理师职称对个人发展有着重要的意义： - 提升竞争力：职称的认定可以证明个人在人力资源管理领域具备一定的专业知识和技能，能够在职场上更具竞争力； - 职业发展：职称认定为个人职业发展打下了坚实的基础，可以更好地晋升至管理层或高级职位； - 学习与更新：人力资源管理领域发展迅速，职称的认定要求人持续学习和更新知识，保持专业素质。
4. 如何获得职称获得二级人力资源管理师职称需要完成以下步骤： 1. 报名参加考试：在指定时间内报名参加由中国人力资源开发研究会组织的考试； 2. 准备考试内容：系统学习各项考试科目的知识，包括人力资源基础知识、组织与岗位设计、培训与开发、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工福利、人力资源信息化管理等； 3. 参加考试：按照考试安排参加笔试和面试； 4. 考试成绩评定：根据考试成绩评定是否获得职称认定； 5. 职称认证：通过评定后，领取职称证书。
5. 职称在工作中的应用二级人力资源管理师职称能够在工作中起到以下作用： - 专业指导：在组织的人力资源管理方面提供专业性的指导和建议； - 人事招聘：能够进行招聘流程管理、岗位需求分析，并能参与面试评估； - 绩效管理：负责设计和执行绩效管理制度，进行绩效考核和评估； - 薪酬管理：负责薪资体系的设计和调整，并能进行薪酬核算和发放； - 培训与发展：能够进行培训需求分析和计划制定，并组织实施； - 劳动关系管理：处理员工的劳动关系，处理劳动纠纷和投诉等。
人力资源管理师二级是什么职称级别导语人力资源管理师是一个重要的职业，对于企业的运营和发展起着至关重要的作用。
在人力资源管理师职业中，有不同的职称级别，其中二级是较为常见的一个级别。
本文将详细介绍人力资源管理师二级的职称级别以及相应的要求和发展路径。
一、什么是人力资源管理师二级人力资源管理师二级是指在人力资源管理职业发展中的一个职称级别。
这一级别通常是人力资源管理师们在职业发展早期所达到的水平。
二、人力资源管理师二级的要求要获得人力资源管理师二级的职称，需要满足一定的要求，主要包括以下几个方面：1.教育背景：通常需要本科及以上学历，专业背景与人力资源管理相关。
2.工作经验：一般要求在人力资源管理领域拥有一定的实际工作经验，例如2年以上。
3.培训学习：需要参加相关的人力资源管理培训课程，并取得相关培训证书。
4.考试合格：需要通过人力资源管理师二级的考试，以证明自己在人力资源管理方面的专业能力。
三、人力资源管理师二级的发展路径人力资源管理师二级是人力资源管理师职业发展的一个重要里程碑，通常是职业生涯中的起点。
在获得二级职称后，人力资源管理师可以进一步发展，将职业水平提升到更高的级别。
具体的发展路径如下： 1. 人力资源管理师三级：获得人力资源管理师二级职称后，可以继续参加三级职称的考试，并进一步提升自己的职业水平。
2. 人力资源管理师高级：在三级职称基础上，经过一定的工作经验积累和继续学习，可以考取人力资源管理师高级职称。
3. 人力资源管理师资深：在高级职称的基础上，继续在人力资源管理领域有深入的工作经验，并参加相关的培训和学习，可以考取人力资源管理师资深职称。
结语人力资源管理师二级是人力资源管理师职业发展中的一个重要里程碑，代表着人力资源管理专业水平的认可。
通过满足相应的要求并经过培训和考试，人力资源管理师可以获得更高的职业级别，并在职业生涯中不断进步和发展。
（注：此处的人力资源管理师二级是以中国国家职称制度为参考背景进行说明的，实际标准可能因地区和行业而有所不同。
人力资源管理师各章试题第一章人力资源规划1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。
答：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2分)②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
(2分)③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。
(2分)④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
(2分)⑤人员规划的评价与修正。
人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
(2分)2、简述企业组织结构设计的基本程序。
(15分)1、评分标准：P863、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图，并说明理由。
(10分)(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。
(20)答：评分标准：(1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
(2分)该集团的组织结构如图所示： (2分)图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，（各2分，共6分，画到分厂一级即可。
）(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。
(2分)发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分4、某电子产品公司的组织结构：该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。
设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。
( 1 ) 该公司现有组织结构存在哪些问题?答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
( 2 )该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。
( 3 )为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施?答：促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
5、W公司是一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生创建W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。
人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。
（10分）评分标准：(1)该公司主要存在的问题：①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分)②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分)④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分)⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。
(2分)(2)具体的对策：①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。
(2分)②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。
在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。
(2分)③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。
(2分)④设计合理的绩效考核体系。
根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。
(2分)⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
(2分)6、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。
人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）1、评分标准：P64~70（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为： a．技能清单（1分）b．管理才能清单（1分）②管理人员接替模型（2分）③马尔可夫模型（2分）（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2分）②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
（2分）④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。
（2分）⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。
（2分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。
在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。
在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。
然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。
该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。
