【方案】医院精细化绩效管理四川大学华西医院

以公立医院的绩效考核为抓手，全面提升现代医院的治理能力李为民作者单位：四川大学华西医院；四川成都610041作者简介：李为民，教授，主任医师，博士生导师，四川大学华西医院院长2019年国家启动了“三驾马车”：第一，加强公立医院党的建设；第二，推动现代医院管理制度建立；第三，三级公立医院绩效考核。

四川大学华西医院近期重点推动三级医院的绩效考核指标的填报，绩效考核已成华西医院医院管理的一个重要的推手。

在三级公立医院绩效考核整个指标体系中，包含4个一级指标，14个二级指标、55个三级指标（定量50个，定性5个）。

根据这55项三级指标、四个维度的绩效考核，华西医院是怎么以绩效考核的指标推动医院管理的呢？三级公立医院绩效考核中华西医院的九大导向华西医院将55个指标分解为九大导向，导向三级公立医院要做疑难危重症的功能定位，采用CMI 导向的绩效分配，让每一个科室关注疑难危重症。

所以医院的每一个临床科室，每一个医疗组都根据自身的定位，来决定绩效多少。

华西医院把CMI 用于管理当中，用于绩效考核当中，所有的科室、所有的医生专注患者的CMI 是高还是低，这是第一个导向。

第二个导向：公立医院要控制医疗费用的增长，医疗费用的增长主要包括三个方面：首先是大处方，药品的合理应用；其次大检查；再者高值耗材的滥用。

这三个因素是管理者面临的最大的挑战，华西医院通过加强医疗行为的行风建设为抓手，无论是大处方还是高值耗材滥用，要求医务人员以病人为中心，把病人放在第一位，减少滥用高值耗材，也是医院教育活动当中不忘初心、牢记使命的重要工作。

第三个导向：公立医院一定要践行医改。

比如说下转的病人有多少，分级医疗的实施要落地，怎么落地？建立医联体至关重要，我国从2001年开始建立远程网络，经过十多年的发展，全国的医院都一样，医联体的形式往往多于内容。

怎么真正把医联体建设好？华西医院启动了医联体建设的3.0版。

1.0是以远程网络为基础的医联体建设，2.0是以协同医疗服务为主的医联体建设，现在实施的3.0是推动紧密型的医联体，以专科联动为主的医联体的建设。

华西医院精细化绩效管理以绩效管理改革为特色的“华西模式”在2017年中国医院管理大奖中摘金，华西医院的绩效管理改革实践为未来中国医联体的建设提供了值得借鉴的宝贵经验。

华西医院绩效管理改革华西医院紧跟医药卫生体制改革的步伐，在医院管理模式方面稳扎稳打，积极创新。

2000年，华西医院采用“收支结余+质效分配”制度；从2005年到2007年，华西医院完成了基于岗位管理的新型人事制度；2007年到2012年，建立了不同类别、不同系列、不同层级人员的薪酬分配体系；2007年启动医师的医疗组长负责制；2009年完成手术绩效分配的改革（外科引入了RBRVS，内科引入了DRG中的CMI）；2014年建立基于各职系精细化管理的绩效分配制度。

薪酬管理创新方面的改革作为华西医院精细化管理之路的一个重要组成部分，其显著成效肯定了华西医院在管理模式上的大胆尝试，并吸引众多医院纷纷前来“拜师学艺”。

通过调研和查阅公开资料，我们将对华西医院精细化的绩效管理改革的实践与经验进行总结和分析。

据网上公开资料显示，华西医院绩效分配机制的总体方案分为两个部分：月绩效和年终绩效，在此着重讨论受到广泛关注的月绩效体系。

新绩效管理设计取消了原制度按科室考核的模式，实施按职系考核的方法，根据各职系的工作内容与工作重点量身定制不同的考核办法，最大限度地保证绩效考核的合理性和公平性。

具体来说，华西医院将医护人员分为四大职系，从而产生与之相对应的四大绩效体系：医师医疗绩效、护理人员绩效、医技人员绩效以及行政后勤绩效。

下面分别对其具体的精细化绩效管理实践进行阐述。

华西医院医护四大职系1.医师医疗绩效医师医疗绩效管理沿用2009年完成的手术绩效分配改革引入的RBRVS和DRGs绩效评价方法，并同时关注医疗质量占比、材料占比等指标。

1.对于外科医师，采用基于RBRVS的绩效评价。

所谓RBRVS，是RBRVS医院在1979年提出的一个从总的劳动、专科执业成本、专科培训机会成本方面认定医生劳动价值的模型。

四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践
姜洁;白雪;袁永庆;吴依西
【期刊名称】《中国医院》
【年(卷),期】2024(28)1
【摘要】目的:综合运用多种考核方法构建平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四位一体的适宜公立医院高质量发展的中层干部考核体系。

方法:通过改良专家咨询法,结合工作实际,确定不同维度中层干部的考核指标及权重赋值。

结果:以团队业绩体现干部个人业绩,实绩量化建立中层干部四位一体的考核体系。

咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。

结论:统筹兼顾、综合运用各类考核评价,使其相互补充、相互印证,可增强考核体系的完整性和系统性。

科学合理、客观公正的干部考核体系有利于培育一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍。

【总页数】4页(P90-93)
【作者】姜洁;白雪;袁永庆;吴依西
【作者单位】四川大学华西医院
【正文语种】中文
【中图分类】R192
【相关文献】
1.“学生教导员”制度建设在大学生思想政治教育中的作用分析——以四川大学“四位一体”学生成长关爱体系建设的实践为例
2.构建医学生“三全育人”体系
的研究与实践——以四川大学华西临床医学院为例3.国防特色院校“四位一体”国防育人体系的构建与实践——以中北大学国防育人体系构建为例4.全媒体背景下公立医院健康科普模式的构建与应用——以四川大学华西医院科普实践经验为例
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2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。

一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

医院绩效考核方案(5篇)医院绩效考核方案(精选5篇)即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。

员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。

下面给大家分享一些关于医院绩效考核方案范文精选5篇，希望能够对大家有所帮助。

医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5% =超额比例 10%)、7%(超额比例 =10%)奖励给科室。

2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。