培训课程开发技巧

【基本功】课程开发5步法，教你开发出高质量课程！企业在着手培训这项工作时，就会涉及什么课程适合本企业的问题。

每个企业都有各自的特点，在不同的发展阶段也会有不同的需求，所以市面上的通用课程不易达到企业所期望的培训效果，那怎么办呢？——自主开发课程！随着企业培训工作的发展，培训从业者自身素质的不断提高，企业自行设计培训课程已经成为发展趋势，越来越多的企业会自主设计适合自己企业发展需求的培训课程。

那开发培训课程要如何做呢？以下介绍一下课程开发的基础流程！01确定课程目标课程目标是指学员通过这次培训可获得的知识和技能。

课程目标只有一个，其他的都是课程的内容目标。

例如：课程目标：到本课程结束时，学员将能掌握初级的销售技巧。

第一单元的目标（内容目标）：到第一单元结束时，学员将能准确地向客户描述主要产品的性能。

第二单元的目标（内容目标）:到第二单元介绍时，学员将能够为客户提供20分钟的销售演示。

02确定课程内容成人学习的特点是：1.从自己熟悉的某个点开始学习，然后再进入陌生的环节。

2.注重解决实际问题，并根据他们的个人经验处理问题。

3.厌恶那些与解决问题没有直接联系的理论。

4.喜欢分析他人的行为，并想从中分享到他人的经验，从而获得对自己有益的启示。

在设计课程时，我们一定要牢记这些原则。

有助于确定内容的问题通过问某些问题，可以帮助我们确定培训的内容。

以设计服务人员的培训课程为例：问：为什么需要培训？答：为了更新客户服务的质量。

问：课程的目标是什么？答：向服务人员传授客户服务技巧。

问：课程应包括哪些内容或不应包括哪些内容？答：应该包括与他人沟通的技巧，不应该有与沟通无关的内容问：培训结束后，学员应该具备哪些能力？答：应付有情绪的客户，非常专业地解答客户的问题。

问：在何种环境下进行培训？答：模拟工作环境中。

问：达到何种资格？答：学员能够向客户说明其他选择，并表现出一定的熟练程度。

问：拿到何种证书？需要通过什么考试？答：获得结业证书，可能要通过一项关于服务技巧的测试。

员工培训与开发技巧一、培训与开发的涵义培训(Training)与开发(Development)两个术语有时可以混用。

实际上两者是有差异的。

员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。

员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。

在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)，帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。

传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。

然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。

现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。

据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。

这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。

因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。

在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。

在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。

培训课程开发流程一、需求分析及目标确定:根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。

因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。

比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。

同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准,通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。

同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。

各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。

二、纲要及逻辑的设定:盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。

课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。

根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。

编写大纲的方法是:将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。

整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示:课题主题:一级目录:第一部分、第二部分、第三部分、二级目录:一、二、三三级目录:1、2、3三、内容的编撰:1. 资料的搜集:课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。

培训课程开发中要注意的3个关键要素个关键要素传授什么、如何传授、怎样评估，是培训课程开发中的三个关键问题，而其中最有难度、最有挑战的是传授什么，即如何提炼作为培训课程内容的那些最佳工作实践、“诀窍”和“绝招”。

什么是好的培训课程？有人会说内容要实用，有人会说方法要多样化，有人会说PPT 要简洁、清晰，有人会说目标要明确……如果要一一列举，恐怕可以列举出几十条好培训课程的标准，那么开发培训课程是否真的要遵守每一条要求呢？程的标准，那么开发培训课程是否真的要遵守每一条要求呢？无论是行动学习还是教练技术，都非常强调反思对一个人技能成长及心智发展的重要作用，且无一例外都提到了反思元认知（对认知的认知），远远比反思结果更重要。

课程开发也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。

也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。

下面笔者将与您一起探讨好的培训课程的三个关键问题：传授什么、如何传授、怎样评估。

三个关键问题：传授什么、如何传授、怎样评估。

培训课程要传授什么培训课程要传授什么有一个杂技演员，刚进杂技团时非常痛苦，刚进杂技团时非常痛苦，他需要艰苦和长期的训练。

他需要艰苦和长期的训练。

他需要艰苦和长期的训练。

杂技动作中有很杂技动作中有很多翻跟斗的动作，翻跟斗时新演员头上的帽子老是掉下来，但是老演员却很少出现这样的问题。

这个杂技演员和其他新杂技演员一样，试了很多方法，不是效果不好就是太麻烦。

题。

这个杂技演员和其他新杂技演员一样，试了很多方法，不是效果不好就是太麻烦。

后来后来一天在跟前辈喝酒时，一天在跟前辈喝酒时，询问才知道方法其实很简单，询问才知道方法其实很简单，询问才知道方法其实很简单，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，帽子就不帽子就不会掉了。

会掉了。

故事中“鼓起腮帮子就能使帽子不掉下来”，其实是一个很简单的技巧，如果新演员自己去摸索，己去摸索，往往需要很长时间，往往需要很长时间，往往需要很长时间，这样就使学习的效率降低，成长的时间拉长；而如果学习老这样就使学习的效率降低，成长的时间拉长；而如果学习老演员的经验做法，演员的经验做法，却只需要几分钟就能领会。

七步成诗—课程快速开发能力训练课程时间：2天，6小时/天适合对象：专职讲师、兼职讲师（管理者、技术专家、业务骨干等）、需培训师技能训练者课程背景：俗话说：内事问百度，外事问Google。

那么我们企业的事该问谁？当然是问自己人！对企业而言，自主课程开发的过程就是对工作经验的萃取过程和对自身知识的管理过程。

然而，课程开发是一项复杂而艰巨的任务，高水平的课程开发人员是成功开发的前提。

新手讲师说：“我平时都是讲单位现成的课，自己就没开发过课程……”资深讲师说：“讲过的课不少了，课程开发的活也干过，不过通常还是拼凑现有课件和素材。

至于开发精品课程嘛，基本没做过……”《培训》杂志的调查报告显示，当前超过80%的企业表示缺乏专业的课程开发人才，由内部人员开发的培训课程还不到全部课程体系的20%。

可以说，课程设计得好，培训就成功了一半。

分析学员，了解企业需求，设计课程结构和内容，如何开场，如何收尾，如何讲故事，如何煽情造势，又怎么让整个课程逻辑清楚？怎么设计出令人眼前一亮的课程名字？都要在课程开发时明确。

陈越老师结合多年世界500强专业培训经验，以及企业TTT中众多学员在课程开发阶段的问题，从“实战、实效”的角度出发，聚焦于ADDIE模式中的设计（Design）和开发（Development）环节，并将其进一步细化为易于操作的课程开发的七个步骤。

它不仅能使企业内训人员迅速具备开发出一门新课程的能力，而且还是改进和升级任何已有课程的有效方法。

课程开发７步流程图课程收益：通过课程开发，促使业务骨干、技术专家以及管理人员将自身的实践经验、管理智慧提炼和萃取出来，形成在企业内部可复制、可传承的智力资产。

最终形成竞争对手无法复制的核心竞争力。

课程目标：当完成此课程后，您将可以：1、了解课程设计与开发的基础知识，掌握课程开发的步骤2、运用规范格式编写课程目标和课程名称3、运用PRM模型及其它常用模型来设计课程结构4、学会有效组织案例的技巧5、合理配置教学手段，并会运用STEP模型进行教学设计6、开发完成一门新课程（运用金字塔结构工具，以海报呈现“课程开发结构图”）7、学会撰写完整、规范的课程大纲8、了解完整的教材“课程包”的内容课程特色：1、注重实战能力的落地，课堂上边学习边出成果2、课程开发七步流程的操作标准化，便于在企业中复制和推广3、每个步骤都提供了实用的工具模板，学员可当堂拷贝，使大部分开发工作从问答题变为填空题授课方式：课堂演练40%；案例讲解&范例展示30%；知识讲授30%课程材料：PPT课件＋学员讲义及练习册课程大纲：课程导入1、破冰游戏—“生日排队”2、企业课程开发工作中的常见问题3、课程开发的四大经典流派4、优秀课程开发人员的7项能力要求小组讨论：以前工作中如何进行课程开发？/你对课程开发与设计的认识？案例讲解：烹制糖醋鲤鱼与课程开发模块1：课程开发的七步流程一、分析培训需求1、了解培训对象1）收集学员背景信息2）分析教学对象特征2、锚定培训目标1）设定培训目标的3个误区2）设定培训目标的3类依据3）设定培训目标的3项原则3、设计课程名称1）课程名称设计的常见失误2）设计课程名称的意义和流程3）规范课程名称的要求工具模板：培训目标常用术语表课堂演练：课名“包装”PK赛二、规划课程结构1、结构混乱的表现2、结构设计的管理学原理1）金字塔原理2）电梯时间3、结构设计的作用和依据4、结构化的流程和步骤5、课程结构化的7种模式6、选择结构模式的3个依据7、PRM课程开发模型的应用8、单元或模块间的衔接1）课程松散的表现2）课程衔接的原则和工具案例讲解1：“5W2H”开发《如何提高客户拜访技巧》微课案例讲解2：用4种不同结构设计《销售精英的五种心态》案例讲解3：PRM模型开发课程《精彩呈现十项修炼》范例展示：PRM模型课堂练习：结构的力量工具模板1：金字塔结构模型工具模板2：课程结构模型选择表三、设计学习内容1、开场出彩如“凤头”1）失败开场设计的表现2）开场设计的5项任务3）开场设计的10种方式2、案例丰满如“猪肚”1）案例不当的5个常见问题2）设置案例的作用3）选择案例的7个标准4）搜集案例的3个来源5）案例加工的思路6）案例组合排序的技巧7）案例的呈现方式3、结束有力如“豹尾”1）结束设计的3个常见问题2）成功结尾的5个要素和5种方法4、课后跟进工具的设计1）课后作业2）行动计划3）个案辅导4）评估工具5）行动学习6）自我总结案例讲解：从“树上有几只鸟”到“猫咬人”范例展示：“经典6步开场”/“经典4步结尾”课堂演练1：开场白怎样先声夺人课堂演练2：自我介绍如何令人印象深刻课堂演练3：“龟兔赛跑”故事新编课堂演练4：结束语怎样绕梁三日工具模板：案例设置考核表四、配置教学方法1、明确教学目的2、选择教学方式1）选择教学方式的常见问题2）选择教学方式的基本原则3）企业培训常用的9种授课方式3、设计学习活动1）三大要务2）成人学习的3个理论和1张“心电图”3）课堂整体进程的“五字诀”4）课堂局部推进的STEP模型4、组建学习小组1）组建原则2）小组的类型3）小组成员分工范例展示：运用STEP模型做《降低客诉率技巧》的教学设计课堂演练：“头脑风暴”或“体验式游戏的4F操作”选其一五、形成完整教案1、“金字塔结构”工具1）纵向提问/回答结构2）横向论证结构3）序言的SCQA讲故事结构2、绘制“课程开发结构图”3、撰写课程大纲案例讲解：一个叫花子的百年老店策略范例展示1：“基层主管胜任能力培训”课程开发结构图范例展示2：《压力管理》课程大纲课堂练习：每位学员完成自己开发课程的结构图工具模板：表格式教案/教育日程表六、编写成套教材1、PPT课件2、学员手册/讲师手册3、影音材料4、测验题目5、教具配备6、辅助资料案例讲解：测验试题/研讨问题的编写范例展示：学员手册/讲师手册七、评审开发成果1、成果评审会2、说课/试讲3、评议及打分原则4、再次修改5、发布课程6、正式授课效果验收工具模板：审核评分表模块2：课程开发的实战演练一、企业各类典型课程的开发重点1、知识传授型课程2、问题解决型课程3、技术技能型课程4、高中层主管管理课程二、说课通关及辅导1、学员课程设计的说课展示2、学员相互评议3、讲师点评及建议4、课程修改总结1、制定课程开发人员的成长行动计划2、课程要点回顾3、“田字格”收获分享【课堂剪影】老师讲解“课程开发结构图”范例老师辅导现场实操练习，各地分公司多会场视频直播，外地学员同步受训小组研讨，共同开发业务课程当堂产出课程设计成果，内容要素、结构逻辑、教学方法一个不少１０分钟“说课”展示，巩固训练效果。

培训课程开发流程与方法培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，是一个可持续发展而且可以变通的过程。

课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，它是确定课程、改进课程的活动和过程。

课程开发是对课程的实质性结构、课程基本要素的性质，以及这些要素的组织形式或安排的设计。

这些要素一般包括目标、内容、学习活动及评价程序。

一、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。

因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。

进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。

它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

培训课程目标描述的特点如图l-4所示。

四、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。

进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程单元课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。

在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。

如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。

实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

培训课程设计与开发的基本技巧和方法培训课程开发是培训师的核心能力.能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。

而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。

然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。

因此，培训课程开发非常困难。

那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定.但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。

调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。

培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。

所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。

它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。

课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。

因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。

每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

课程开发七步法通常,课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发,其中合作式开发形式较多采用,自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。

合作式开发因选择合作方进行课程开发,培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作.在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用.根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）:第一步：制定项目计划根据选定课程,提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。

待确认后,制定项目计划,其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表２、3）。

第二步:分析根据具体课程,与项目组人员就具体细节进行分析,形成课程开发任务书,其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的,并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法(见图表4)。

第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段.培训需求调研是其中最重要的一个环节,培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。

培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式,其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。

培训需求调研的方法和步骤一般包括:确定调研内容和调查对象ﻫ在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点,确定要调研的内容，完成访谈纲要。

根据调研内容和职责分工,确定被调查对象。

为准确全面的获取信息,可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。

样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据,具体选取多少百分比的样本量较合适,另外,不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为,往往不能满足需求。

设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈,其他调研对象可采用小组访谈。

另外,问卷调研可作为辅助调研方法,因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响,很难准确地收集信息,所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持,问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。

培训课程开发实战技巧文/李文德企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。

为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。

课程开发的准备培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。

以下几类课程比较适合企业自主开发:企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等;管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等;产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等);核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。

员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。

为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容:授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。

编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。

授课计划包括课程描述和授课计划两个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。

讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。

学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。

讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。

练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。

考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。

内容致胜——精湛的课程开发1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。

蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。

让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。

报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。

报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。

培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。

成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》四．生产／质量／采购物流管理岗位系列培训《金牌班组长领导能力提升》。

1．导论培训师一定要有精品课程，很难设想没有精品课程的高级职业培训师，会有多么尴尬。

精品课程是如何打造呢？从根本上来说是设计出来的。

而课程开发是培训师的核心能力。

能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。

那么，怎样才能开发出一门精品培训课程呢？自古“文无定法”，其实精品课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。

但是任何事物又有一定的规律性，精品课程是的开发是一个系统的工程，并且是一个不断更新，提炼的过程。

开发系统主要包括四个部分：开发、实施、评价、反馈四个环节，作为一个系统，四个部分缺一不可，不可偏废。

精品课程开发是一个非常复杂的问题，既有主观的培训师的个人素质问题，如人生阅历，还有个人的授课技巧等，还要受到许多客观因素的干扰。

2．系统与流程理论2.1系统理论在知识领域中运用整体或系统概念来处理复杂性问题，要把复杂性当作复杂性来处理，建立复杂性科学。

正是在这种背景下，出现了一系列以探索复杂性为己任的学科，统称为系统科学。

系统科学诸学科都着眼于世界的复杂性，确立了系统观点也即复杂性方法论原则，系统观点是对近代科学以分析为主的还原主义方法论和形而上学思维方式的一个反例。

根据我们对复杂性的讨论以及系统科学的具体内容，我们可以把复杂性方法论原则有以下2个方面：2.1.1整体性原则系统观点的第一个方面的内容就是整体性原理或者说联系原理。

从哲学上说，所谓系统观点首先不外表达了这样一个基本思想：世界是关系的集合体，而非实物的集合体。

整体性方法论原则就根据于这种思想。

与一个系统相关联的、系统的构成关系不再起作用的外部存在称为系统的环境。

系统相对于环境的变化称为系统的行为，系统相对于环境表现出来的性质称为系统的性能。

系统行为所引起的环境变化，称谓系统的功能。

系统功能由元素、结构和环境三者共同决定。

相对于环境而言，系统是封闭性和开放性的统一。