5章薪酬关系结构设计

公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。

规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。

3、试用期一般为1~3个月。

其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。

4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。

5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。

考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。

工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。

薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计是一个组织内部的薪酬管理体系，用于管理和规
划员工薪资以及薪酬福利。

下面是一个常见的薪酬关系结构设计的
步骤：
1. 确定薪酬目标：确定组织所需的薪酬目标，例如吸引和留住人才、激励员工表现、确保薪酬公平等。

2. 岗位分类和分级：根据组织内不同岗位的职责和要求，将员工岗
位进行分类和分级。

可以根据岗位的复杂性、责任等级或者能力要
求来进行分级。

3. 确定薪资水平：根据市场行情和组织的财务状况等因素，确定每
个岗位的薪资水平。

可以通过薪资调研、行业薪资水平分析等方法
来确定薪资水平。

1
4. 设定薪酬结构：根据岗位分级和薪资水平，设计出一套合理的薪酬结构。

薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面的组成部分。

5. 确定绩效评价体系：建立一个科学公正的绩效评价体系，用于评估员工的工作表现。

绩效评价可以作为确定员工薪资的依据之一。

6. 设定薪酬调整和晋升机制：确定薪酬调整和晋升的标准和机制。

薪酬调整可以根据员工的绩效表现和市场行情进行，晋升可以根据员工的工作能力和导致价值来决定。

7. 审核和监督：定期对薪酬关系结构进行审核和监督，确保其有效性和公平性。

可以通过收集反馈意见、进行薪酬调查等方式来监测薪酬体系的运作情况。

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以上步骤可以根据组织的实际情况进行调整和变化。

一个良好的薪酬关系结构设计可以帮助组织吸引和留住人才，激励员工表现，提高组织绩效。

3。

概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。

功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。

对社会→对劳动力资源的再分配。

定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。

内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。

2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。

3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。

4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。

薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。

1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。

薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。

3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。

薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。

海尔薪酬体系设计方案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表 (9)岗位工资等级表 (10)岗位工资浮动比例表 (11)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。

第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。

薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。

（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。

薪酬概念的界定第一种：宽口径。

薪酬等同于报酬。

（不常见）第二种：中等口径。

薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。

（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。

薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。

（实践中，倾向于这种定义。

在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。

但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。

（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。

核心：做出一系列的战略薪酬决策。

主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2。

薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。