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关于人本管理的几点思考引言人本管理是一种以关注员工为核心的管理理念，强调将员工视为组织最重要的资产，并致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。
在当代社会，人本管理被越来越多的组织所采用，因为它能够提高员工的工作满意度、减少员工流失率，从而为组织的发展带来长期的竞争优势。
本文将对人本管理进行几点思考，探讨其实施的意义以及可能面临的挑战。
1. 人本管理的核心理念人本管理的核心理念是将员工视为组织最重要的资产，认为员工是组织成功的关键因素。
人本管理强调关注员工的需求和利益，从而调动员工的积极性和创造力，使组织能够更好地适应外部环境的变化。
2. 人本管理的实施意义2.1 提高员工工作满意度人本管理注重员工的需求和利益，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
通过提供良好的工作条件和福利待遇，员工的工作满意度得以提高。
工作满意的员工更有动力和积极性，能够更好地发挥自己的能力，为组织的发展做出贡献。
2.2 减少员工流失率人本管理关注员工的需求和利益，帮助员工实现自身的价值和发展。
当员工感受到组织对其的关爱和支持时，他们更容易产生对组织的认同感和忠诚度，从而减少员工的流失率。
减少员工流失率可以降低组织的招聘和培训成本，同时也能保持组织的稳定运行。
2.3 建立良好的组织文化人本管理倡导尊重员工的权利和尊严，强调以人为本的管理方式。
通过建立良好的组织文化，培养员工的归属感和认同感，进一步增强员工的凝聚力。
良好的组织文化有助于凝聚人心，促进团队合作，提高组织的绩效和竞争力。
3. 人本管理可能面临的挑战3.1 成本压力实施人本管理需要提供良好的工作环境和福利待遇，这意味着组织需要花费更多的资源和资金。
在经济不景气或竞争激烈的行业中，组织可能会面临成本压力，难以承担人本管理的高额成本。
3.2 组织文化的变革人本管理强调建立良好的组织文化，但改变组织的文化并不是一件容易的事情。
组织的文化是长期形成和发展的，要彻底改变组织的文化需要时间和耐心。
人本管理学习心得人本管理学是一门以人为本的管理学理论，旨在通过关注和尊重员工的需求和情感，激发其潜力，提高组织绩效。
通过学习人本管理理论，我对如何有效地管理员工和组织有了全新的认识和理解。
在以下内容中，我将分享我在学习人本管理学过程中的心得体会。
首先，在人本管理学的学习中，我深刻认识到员工是组织的最重要资源。
传统的管理理论往往将员工视为一种资源，而人本管理学则将员工视为有思想、有感情和有动机的主体。
人本管理学鼓励管理者从员工的角度出发，关注他们的需求和情感，从而激发其工作动力和创造力。
在实际工作中，作为管理者，我们应该建立和员工的互信和沟通，倾听他们的意见和建议，尊重他们的个性和差异。
只有关心和尊重员工，才能激发他们的工作潜力，提高组织的绩效。
其次，人本管理学强调员工参与决策的重要性。
传统的管理理论中，决策往往是由管理者单方面做出的，而人本管理学认为员工应该参与决策过程，从而激发其工作动力和归属感。
在实践中，我学会了与员工进行有效的沟通和协商，听取他们的意见和建议，并将其纳入决策过程。
这不仅能够提高决策的质量，还能够增强员工的责任感和参与感，从而增强组织的凝聚力和执行力。
此外，人本管理学强调员工的个人成长和发展。
在传统的管理模式中，员工的角色往往是被动的执行者，而在人本管理学中，员工被视为具有发展潜力的主体。
作为管理者，我们应该关注员工的职业发展需求，为他们提供培训和发展机会，帮助他们充分发挥潜力。
在实际工作中，我注重与员工进行职业规划和目标设定，帮助他们找到适合自己的发展方向，并配备相应的资源和支持。
只有员工得到了充分的成长和发展，才能提高其工作满意度和忠诚度，从而为组织创造更大的价值。
另外，人本管理学还强调组织文化的重要性。
传统的管理理论往往将组织视为一个机器，而人本管理学将组织视为一个有情感和意义的社区。
在实践中，我重视组织文化的建设，注重塑造积极向上、乐于合作的工作氛围，让员工感受到组织的温暖和归属感。
浅谈人本管理思想“以人为本”的管理是以人为中心，调动人的积极性，做好人的工作为根本的管理。
企业领导者必须树立“关键在人”的观念，坚持“以人为本”的思想，科学管理企业，使企业走上振兴之路，人本管理的基本内容：1．人的管理第一企业是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。
企业的赢利性目的是通过对人的管理。
进而支配物质资源的配置来达到的。
基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
2．以激励为主要方式激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。
未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。
人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。
所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。
激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3．建立和谐的人际关系人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。
不同的人际关系会引起不同的情感体验。
它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4．积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
对人本管理的理解人本管理是一种管理理念和方法论，它强调以人为本，关注员工的需求和发展，通过营造良好的工作环境和氛围，激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人本管理的核心是尊重和关心员工。
在人本管理中，员工不再被视为简单的劳动力，而是被视为组织中最重要的资源。
管理者应该尊重每个员工的个人价值和尊严，关心员工的工作和生活，关注员工的成长和发展。
只有通过真正关心员工，才能建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
人本管理强调建立积极的工作环境和文化。
管理者应该创造一个相互尊重、信任和合作的工作氛围，鼓励员工提出自己的想法和意见，激发他们的积极性和创造力。
同时，管理者也应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇，帮助员工更好地平衡工作和生活的需求。
人本管理注重员工的发展和成长。
管理者应该为员工提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
通过培训、导师制度、晋升机会等方式，激励员工积极进取，不断学习和进步。
同时，管理者也应该关注员工的职业发展规划，帮助他们找到适合自己的职业道路，并提供支持和指导。
人本管理强调团队合作和沟通。
管理者应该鼓励员工之间的合作和协作，促进信息的流动和交流。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，增强团队的凝聚力和协作能力，实现共同的目标。
同时，管理者也应该注重与员工之间的沟通和反馈，及时了解员工的意见和需求，并采取相应的措施。
人本管理对组织的影响是全面的。
通过采用人本管理的理念和方法，组织可以建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率和招聘成本。
同时，人本管理也能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，推动组织的发展和进步。
在实施人本管理时，管理者需要具备一定的能力和素质。
首先，管理者应该具备良好的人际关系和沟通能力，能够与员工建立起良好的互动和合作关系。
其次，管理者需要具备领导能力，能够给员工提供明确的方向和目标，激发他们的动力和创造力。
关于对加强企业人本管理的几点思考第一篇：关于对加强企业人本管理的几点思考关于对加强企业人本管理的几点思考人本管理是以人为核心,充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式。
是企业管理的最高境界。
在企业步入市场经济的大环境下,实施人本管理,深受越来越多的企业所推崇。
实践证明,凡是重视人本管理的企业,企业就充满生机和活力;反之,就处于呆板和沉寂状态。
下面,就目前部分企业在人本管理中存在的问题,谈谈个人之浅见。
一、透视部分现行企业的管理措施,缺少人本管理的方式人不仅是企业经济活动中的主体,同时也是企业经济活动中的管理核心。
只有重视和强调人在经济活动中的作用发挥,企业才能充满生机活力。
然而,我们有些企业在经济活动中,却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题,偏重于采取一些外在的约束力管理企业,且带有一定的普遍性。
主要表现在:一是依靠行政管理。
在企业管理中,行政管理是企业组织指挥生产的一种常用手段,对于集中管理,上传下达的确能够起到有效的作用。
但是,行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务,而不能够解决被管理者的劳动态度问题,不能够从根本上调动职工的劳动积极性,充分发挥其聪明才智。
在企业管理中,我们经常可以看到,有的管理者经常依赖于行政管理手段管理工作,长期以往,其结果必然是逐渐抹杀的了职工的积极性和劳动热情。
二是依靠规章制度。
在企业管理中,规章制度是规范职工工作行为的准则。
对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用。
但是,作为企业管理,依靠规章制度规范职工的行为不是目的,重要的目的应该是千方百计充分发挥职工聪明智慧和创造才能,不断积极主动的去解决生产经营中出现的种种问题。
我们也应该认识到,企业规章制度管理是以职工思想觉悟为前提的,职工只有具备较高的思想觉悟,遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动。
否则,在规章制度制定不细,出现空挡的时候,就很难起到面面俱到的管理作用。
三是依靠物质激励。
在企业管理中,运用物质刺激来调动职工的生产积极性也确实能够激发人们的劳动热情。
人本管理学习心得在这个竞争激烈的时代，作为一名管理者，不仅需要具备扎实的专业知识和管理技能，更需要运用人本管理的理念和方法，关注员工的发展和个体价值实现。
在近期的人本管理学习中，我深刻认识到人本管理对组织的重要性，也对如何应用人本管理的思维方式有了更深入的理解。
首先，我学到了人本管理的核心理念是关注人的需求和价值实现。
在传统的管理中，往往忽视了人的主观感受和个体差异，将员工视为资源和工具来使用，注重的是完成任务和提升效率。
而人本管理则强调员工的个体价值和尊重，将其看作是组织的重要资产和可持续发展的基础。
在实践中，人本管理需要从以下几个方面来体现。
首先是关注员工的心理需求。
员工作为有思想有感受的人，其工作和生活的满意程度受到心理需求的影响。
因此，管理者需要通过与员工的沟通和倾听来了解他们的需求，包括公平公正的待遇、工作环境的舒适度以及培训发展的机会等。
关注员工的心理需求不仅可以提高他们的工作动力和积极性，也可以提升整个组织的凝聚力和效益。
其次是关注员工的个体差异。
每个人在能力、性格、价值观和习惯等方面都存在着差异，不能一概而论。
人本管理要求管理者要充分了解员工的特点和优势，让他们在适合自己的岗位上发挥作用。
在分配任务时要根据员工的特长和兴趣进行合理的安排，激发员工的潜力和创造力，同时也增加员工的满意度和忠诚度。
此外，人本管理还要强调员工的成长和发展。
员工的成长是组织的生命线，只有不断提高员工的能力和素质，才能适应外部环境的变化和满足组织的发展需要。
人本管理要求管理者为员工提供学习和成长的机会，包括培训、交流、晋升等，让员工在工作中不断学习和提升自己，实现个人价值的不断增值。
通过员工的成长和发展，不仅可以提升员工的职业满意度和忠诚度，也可以减少员工的流失和提升组织的竞争力。
最后，人本管理还要注重员工的参与和决策权。
传统的管理往往是由上而下的，管理者制定计划和决策，下达任务和指令，缺乏员工的参与和讨论。
人本管理学习心得人本管理是一种注重人的尊重和关怀，以人为本的管理理念和实践方法。
在人本管理中，人被视为组织的最重要资源，管理者应该关注员工的发展和幸福感，通过提供良好的工作环境和激励措施来帮助员工实现个人目标和组织目标的双赢局面。
在过去的一个学期里，我学习了人本管理的理论知识和实践技巧，并在实际工作中尝试应用了其中的一些理念和方法。
在这个过程中，我深刻认识到人本管理对于组织和员工都是非常重要的，并对于我个人的发展带来了很多启发和帮助。
首先，人本管理强调以人为本，注重员工的需求和期望。
在过去的工作中，我发现有些组织过于注重业绩和利润，而忽视了员工的情感和需求。
这种情况往往会导致员工的积极性和工作动力下降，甚至出现离职的情况。
而在人本管理中，管理者会更加关注员工的个人发展和幸福感，积极倾听员工的意见和建议，并根据员工的需求来制定合理的工作安排和奖励机制。
通过这种方式，员工得到了尊重和关心，工作积极性和满意度也得到了提高。
而作为管理者，我也会更加关注员工的需求和期望，及时沟通和解决员工的问题，帮助他们实现自身的发展目标。
其次，人本管理强调建立良好的工作关系和团队文化。
在过去的工作中，我曾遇到过因为团队关系紧张而导致工作效率低下的情况。
而在人本管理中，管理者需要注重促进团队成员之间的合作和沟通，建立积极和谐的工作氛围和团队文化。
通过共同参与决策和项目，鼓励团队成员之间的互动和合作，可以增强团队凝聚力和协作能力。
在实践中，我尝试促进团队成员之间的沟通和交流，鼓励他们发表自己的意见和建议。
通过定期组织团队活动和培训，增强团队成员之间的信任和归属感。
这些努力不仅增强了团队的凝聚力和工作效率，也提高了员工对组织的认同感和满意度。
再次，人本管理强调激励和发展员工的潜力。
在过去的工作中，我发现有些管理者过于注重指令和控制，忽视了员工的发展和成长。
而在人本管理中，管理者会通过提供培训和发展机会，激励员工不断学习和进步。
关于人本管理的几点思考|人本管理6个一关于人本管理的几点思考人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。
本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。
一、对人本管理的认识（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。
从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。
现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。
因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。
（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。
当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。
（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。
如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。
其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。
（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。
它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。
二是人本管理目标更明确。
人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
三是人本管理内容更丰富。
它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。
四是人本管理方法更科学。
它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。
二、加强人本管理的措施与途径（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。
我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。
一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。
企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。
加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。
（二）努力提高企业领导者自身的素质作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。
他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。
实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。
西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。
因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。
作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。
这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。
（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。
为此，1、要坚持物质激励精神激励有机结合。
从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。
同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。
应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。
2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。
企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使用权个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。
3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。
良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的积极性。
4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。
“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。
要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。
不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。
（四）重视人本管理的创新1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。
人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。
然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。
相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。
这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。
因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。
2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。
科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。
然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。
但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。
确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。
3、实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。
虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。
如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团他同一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。
而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同员工实行不同的招聘方式，不同的薪酬激励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。
4、选择契约化的雇用方式，体现人本管理手段的创新。
契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的权利和义务，界定双方所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的弊端，使知识资本的归属问题合法化。
三、加强人本管理对烟草行业可持续发展的启示（一）进一步提高对“人才资源是第一资源”的认识马克思劳动价值论创立在一百多年前，那时马克思就远见卓识提出科学也是生产力。
今天，当代工业经济向知识信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。
因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为复杂劳动，都是创造价值的劳动，其创造的价值大大高于简单劳动。
在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企”的例子，这些都说明人才资源的价值和重要性。
例如，有了比尔。
盖茨这样的人才，就能创造微软这样一个全球性企业的知名品牌。
肋了张瑞敏这样的企业家，就有了“海尔”这艘航空母舰。
随着知识经济的发展，人才人微言轻知识的载体，其作用日益显著。
在烟草行业，在造就各类专门人才的基础上，要把造就懂经营、善管理的企业家队伍当作当务之急。
只有企业家人才库存丰沛了，才能有烟草行业持续、健康、快速的发展。
（二）充分开发、合理利用人才资源，建立科学规范的人才评价机制在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必须按照劳动力市场规律，建立科学规范的培训、考核和就业制度。
人才的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方法，对人力资源开发具有导向功能。
烟草行业已初步制定岗位分类，但更重要的是根据岗位需要来选聘人员，有的专业性比较强的岗位需要相应的资格证书，实行毕业证书和技术等级证书“双证制”作为求职、上岗的凭证。
录取员工需要经过上岗前培训和一定时期的试用期，升迁应建立在良好的人员测评、考核制度基础之上。
一个公正、客观的人员升迁安排和计划，是微观人力资源开发激励机制的重要环节。
人员升迁，应充分体现贡献、能力、道德优先的原则。
（三）健全干部选拔任用的科学机制树立“人才资源是第一资源”观念，必须要用制度来保证。
这要求我们在干部使用上必须“选贤任能”。
党的十五届六中全会决定把“坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风”作为党风建设的一项重要任务，提出要完善制度，健全机制，坚持用好作风选人、选作风好的人。
选贤任能，关键是要建立科学的选人用人机制。
一是要继续完善民主推荐、评议、公示制度，走群众路线。
二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩各个方面在内的评价标准。
三是要建立领导班子任期目标责任制和领导干部人事制度改革，引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造一种公正、公平、公开的竞争环境。
