党政干部考核评价指标体系差异化构建

如何建立科学合理的干部考核评价体系在当今社会，干部队伍的素质和能力对于组织的发展和进步起着至关重要的作用。

而建立科学合理的干部考核评价体系，则是确保干部队伍能够不断提升素质、发挥才能的关键。

那么，如何才能建立这样一套行之有效的体系呢？首先，明确考核评价的目标和原则是基础。

考核评价的目标应当与组织的战略目标相一致，旨在促进干部的个人成长与组织的整体发展相协调。

原则上，应遵循公平、公正、公开、客观、全面的原则。

公平意味着对所有干部一视同仁，不偏袒、不歧视；公正要求考核评价的标准和程序严谨规范，不受人为因素干扰；公开则是指考核评价的过程和结果在一定范围内透明，接受监督；客观是基于事实和数据进行评价，避免主观臆断；全面则要综合考虑干部的德、能、勤、绩、廉等多个方面。

在考核内容的设计上，要做到全面且有重点。

德，包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德等，考察干部是否具有坚定的政治立场、良好的道德品质和职业操守。

能，主要涵盖工作能力、业务水平、创新能力和学习能力等，判断干部能否胜任本职工作，是否具备应对复杂局面和解决实际问题的能力。

勤，关注干部的工作态度、责任心和敬业精神，看其是否勤奋努力、积极主动地投入工作。

绩，是对干部工作成果的衡量，包括工作的数量、质量、效率和效益等，注重实际业绩和贡献。

廉，着重考核干部的廉洁自律情况，是否严守党纪国法，有无贪污腐败行为。

同时，要根据不同岗位和职责，制定差异化的考核指标。

对于管理岗位的干部，应侧重于领导能力、团队建设、决策水平等方面的考核；对于技术岗位的干部，要突出专业技能、技术创新、成果转化等方面的评价；对于基层一线的干部，则重点考察执行能力、服务意识和群众满意度。

考核评价的方法要多样化。

可以采用上级评价、同级评价、下级评价相结合的 360 度评价方法，全方位了解干部的表现。

上级评价能够从整体工作部署和战略层面评估干部的工作成果和能力；同级评价有助于了解干部在团队协作中的表现和沟通能力；下级评价则能反映干部的领导风格和对下属的培养指导情况。

完善干部考核评价体系几点思考完善干部考核评价体系几点思考建立健全体现科学发展要求的干部考核评价工作机制，是实施对干部队伍科学管理的基础，也是激发各级领导班子和干部干事创业积极性的有效措施。

在干部考核中体现科学发展要求，就要坚持服务科学发展、促进科学发展和注重实绩、群众公认的原则，建立有机联系、相互配套、客观公正、有效管用、简便易行的干部考核评价体系，以科学的考核机制促使各级干部保持“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”的精神境界。

一、现行干部考核评价体系的不足之处近年来，我市在构建干部考核评价体系上作了一些有益探索，树立了正确的选人用人导向，为实现“跨越发展、科学发展、和谐发展、务实发展”目标提供了坚强的政治和组织保证。

随着经济社会事业的快速发展，现行的干部考核评价体系建设不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，还有一些不足之处，主要表现在：一是群众参与热情不高。

由于传统的干部考核工作方法单一，形式呆板，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高。

有的认为干部考核不过是走走过场，摆摆样子，搞搞形式，因而态度冷淡；有的认为与己无关，把参与考核工作当作一种多余的负担，应付了1/ 7事，甚至借故避让；有的甚至公开讲，反映问题提意见不起作用，弄不好给自己带来麻烦，要么违心地把干部的不好也说好，要么干脆说什么也不知道。

这些都给全面准确了解干部情况带来了困难。

二是考核内容不够完善。

有些职能部门为了引起重视，更好地推动本部门工作，千方百计地把自身工作列入实绩考核目标，导致考核内容过于庞杂，且又比较片面，大多侧重经济建设，忽视思想道德建设和社会协调发展。

如对领导班子的考核，本地经济发展速度、项目建设规模等显绩易判断，但经济效益、发展后劲等潜绩难把握。

如干部的工作表现、工作成绩等易了解，但政治素质、道德水准等难把握；对其总体状况易于评价，但具体特点，如组织能力强是如何体现的难把握。

突出差异化⽬标考核⼯作的思考与建议新区成⽴以来，区委把实施年度考核作为引领科学发展的“指挥棒”、加快落实的“助推器”、检阅⼲部的“风向标”，不断完善以“年度综合⽬标考核、领导班⼦和领导⼲部考核、党风廉政建设考核”相结合为⽀撑的“三位⼀体”考核体系，推动了新区跨越崛起、快速发展。

经验做法⼀是明确“考什么”，坚持做到“考事”与“考⼈”相统⼀。

在对“事”的考核上，将对乡镇和区级部门“评分⽬标”细分为“基础⽬标”、“重点⽬标”和“绩效评价”。

在对“⼈”的考核上，注重从⼯作⽬标完成、履⾏岗位职责等⽅⾯进⾏评价，做到了⽬标要求与岗位职责相统⼀，⽬标任务的完成情况与责任主体的履职情况相统⼀。

⼆是明确“谁来考”，坚持做到“主导”与“主体”相结合。

在“基础⽬标”、“重点⽬标”和“扣分⽬标”上，充分发挥区委⽬督办主导牵头作⽤和职能部门的主体主责作⽤。

在绩效评价上，充分尊重区级领导的评价和群众对乡镇的满意度测评、乡镇对区级部门的综合评价。

通过这种上下互评、左右互评和内外互评，使考核结果更加客观。

三是明确“怎么考”，坚持做到“定性”与“定量”相印证。

在评价标准上，对领导班⼦、领导⼲部分别⽤“好、较好、⼀般、较差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等次，从德能勤廉“4个⽅⾯”进⾏定性考核；⼜对⼲部的实绩进⾏“百分制”量化考核。

在考核⽅式上，采取“实地考核”与“报件考核”相结合、“过程监管”与“年终评价”相结合，确保了考核结果互为⽀撑。

四是明确“怎么⽤”，坚持做到“激励”与“惩戒”相促进。

在考核结果运⽤上作出⼀系列明确规定，⽐如：根据年度综合⽬标考核内容，设置“综合⽬标奖”和“单项⽬标奖”，对获得“单项⽬标奖”的奖励⼯作经费。

⼯作被“⼀票否决”的，取消年度综合⽬标考核先进单位评选资格；⽬标考核“不合格单位”，对单位主要负责⼈实⾏诫勉谈话；⽬标考核排名后3名的，单位主要负责⼈在全区年度⽬标⼯作总结会上作出书⾯检讨，取消班⼦年度评优资格等等。

完善市直部门差异化综合考核的思考与建议作者：刘伟宏毛国栋来源：《机构与行政》2016年第12期综合考核的重要作用主要体现在评价和导向两个方面。

近几年，围绕消除部门综合考核中“一套衣服大家穿”的弊端，包括济宁在内的许多地方开始推行差异化综合考核模式，以期提高综合考核的针对性、时效性和科学性。

但在实际运用中，由于市直部门之间职责分工不同、业务工作各异，差异化综合考核模式在部门分类、指标设置、履职评价和结果运用等方面还存在一些需要注意和细化的地方。

本文对此进行了思考，并提出了意见建议。

一、建立公平合理的考核分类。

分类考核是差异化考核的重要途径，也是实现考核公平的基础。

市直部门的职能定位和工作性质差别较大，为确保分类的公平合理，应统筹考虑三项原则：一是职能性质相近原则。

经过多次机构改革，市直部门之间的职能界限已经比较明确，这为分类考核奠定了良好基础。

如发展改革、经济和信息化、财政、商务等部门，与经济发展有直接联系，将其放到一起比较更能看出部门之间工作能力水平的差别；党委办公室、纪检监察、组织等党委部门，不直接与经济工作发生关系，但作为党委重要的职能部门，发挥着政务服务、干部管理等综合管理职能，将其放在一起比较也更有说服力。

二是服务群体相近原则。

“成绩存在于组织外部”，服务对象的评价始终是衡量部门工作成效的最重要标准。

为此，应本着服务对象相近的原则进行分类比较。

如工商、税务、质监等部门，与企业联系比较紧密，放在一起让企业法人进行评价，有利于促进其提高为企服务水平；教育、卫生计生、文化、民政等部门直接服务民生，把这些部门列为一类，通过组织大规模的民意调查，可较为直观地比较出群众满意度的差别。

三是便于横向比较原则。

科学划分部门类别层次，不仅要考虑部门工作性质和工作职责，从操作层面上讲，还要有利于部门之间的横向比较，才能保证评价结果的客观真实。

如农业、林业、水利、畜牧、渔业等涉农部门，工作联系密切，相互之间比较了解，列为同一类考核，可以起到相互监督、相互促进的作用。