采购人员胜任力模型研究报告

采购员胜任素质模型技能/能力 采购谈判能力（1级） 信息收集能力（2级） 沟通能力（2级）影响能力（2级）关系建立与协调维护能力(2级)知识公司知识（1级）商品知识（2级）供应商管理知识（1级） 职业素养客户意识、诚实守信责任心、团队合作进取心、事业心一、职业素养定义表素质名称定义客户意识指个人关注内外部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度诚实守信以诚待人、实事求是、信守诺言，既是采购人员做事的准则，更是做人的原则责任心指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识团队合作与团队成员相互配合、相互支持，共同实现组织目标。

进取心树立更高的工作目标，不懈追求发展事业心以企业为家，不断经营、管理，力求发展与成长。

二、知识分级定义表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现商品知识包括商品的质量、性能、品种、包装、贮存、使用等有关知识1级熟悉所负责采购商品的性质和作用/功能、规格及其计量、制作技术与成本、商品安全期限，掌握商品检验标准、品质的辨别方法2级1．熟悉同类型其他商品或可替代商品的品种、型号、特点、使用方法等2．熟知商品的季节变化规律，能根据采购工作的需要及掌握的各类商品特性知识提出采购工作的建议和方案3级1．与各类商品交易组织及中介组织保持良好的关系，根据采购工作的需要充分利用以上关系2．根据掌握的各种商品知识对采购的商品类型、组合等提出工作建议和方案，并对生产/销售部门提供商品知识的培训与指导供应商管理知识包括供应商的开发、管理及供应商信息管理等知识1级1．了解需要采购商品的基本供应商情况2．利用各种渠道详细了解供应商的信息，通过采购谈判选择合适的供应商3．能对现有的供应商进行关系管理，协调、处理采购中的各种问题2级1．建立供应商信息库，熟知各供应商的生产状况、财务状况、产品特点、发展趋势、竞争对手状况等，在采购谈判中利用掌握的信息取得谈判的优势地位2．对采购中与供应商合同执行中的各种问题有清楚而全面的了解，能有预见性地提出各种解决方案3级1．通过形成战略同盟等形式建立与供应商的长期合作关系2．建立供应商评审体系，定期组织对供应商的评审工作，并采取各种措施对供应商进行监控三、技能/能力1、采购谈判能力：在谈判中有效的达成共识并最大限度争取和维护公司利益的能力。

胜任能力模型报告目录1 胜任能力模型概述 ..................................................................... .............................................. 1 1.1 胜任能力 ..................................................................... .............................................. 1 1.2 胜任能力模型 ..................................................................... .. (1)2 方正春元胜任能力模型建立 ..................................................................... .............................. 3 2.1 方法 ..................................................................... (3)2.1.1 工具方法 ..................................................................... .. (3)2.1.2 过程方法 ..................................................................... ...................................... 3 2.2 建模过程 ..................................................................... . (3)2.2.1 明确公司战略和组织模式 ..................................................................... . (3)2.2.2 建模准备 ..................................................................... .. (3)2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 (4)2.2.4 胜任能力初步选择 ..................................................................... . (5)2.2.5 胜任能力等级描述与确认 ..................................................................... .. (17)2.2.6 员工胜任能力试评估 ..................................................................... . (17)2.2.7 调查结果与分析 ..................................................................... (18)2.2.8 胜任能力权重设置 ..................................................................... .................... 24 2.3 胜任能力模型建立 ..................................................................... . (24)2.3.1 全员核心胜任能力 ..................................................................... .. (24)2.3.2 序列通用胜任能力 ..................................................................... .. (27)2.3.3 序列专业胜任能力 ..................................................................... .................... 40 2.4 小结 ..................................................................... . (62)I1 胜任能力模型概述1.1 胜任能力胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。

一、胜任素质模型的基本内容：
1、胜任素质简述
胜任素质（COMPETENCY）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质
的集合。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

2、胜任素质识别
能否显着区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业
管理、例如公
组织的企业文化及经营环境对其选择不同能力素质的员工有很大影响。

组织的环境特征决定了
其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。

员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。

人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保证员工做出卓越绩效。

4、胜任素质模型
根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面
构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示
5、建立采购中心人员胜任素质模型的目的
为了适应集团的高速发展，确保采购中心的人才梯队建设的有效性，同时明确各岗位人才的素质要求，加快人才培养的步伐，明确绩效考核的要点，以及人才招聘的标准，特此对采购中心的胜
任素质做出此模型和规范标准。

二、采购中心人员岗位胜任素质模型
1、采购中心人员岗位胜任素质模型。

采购人员胜任力模型研究报告一、引言采购人员在企业中扮演着重要的角色，对于采购部门的运营和企业的发展起着关键性的作用。

因此，研究采购人员的胜任力模型对于提高采购人员的工作效能、增强其竞争力至关重要。

本报告将探讨采购人员胜任力的概念和重要性，并提出一个有效的胜任力模型。

二、采购人员胜任力的定义采购人员胜任力是指采购人员在履行采购职责时所必备的知识、技能和行为的综合体。

它体现了采购人员在各个方面的能力，包括但不限于市场调研、供应商管理、合同谈判和风险控制等。

三、采购人员胜任力模型的构建1. 知识与技能层面在知识与技能层面，采购人员需要具备相关的专业知识和技能，包括市场调研、供应链管理、成本分析等方面的知识。

此外，他们还需要掌握一些必要的技能，如谈判技巧、数据分析能力等。

2. 沟通与协调层面采购人员需要与供应商、内部部门以及其他利益相关方进行有效的沟通与协调。

他们应具备良好的沟通技巧、团队合作能力和解决问题的能力，以确保采购流程的顺利进行。

3. 决策与判断层面在决策与判断层面，采购人员需要具备分析问题的能力，并根据企业的需求做出正确的决策。

他们需要在复杂多变的市场环境中进行合理的判断，以便选取最佳的供应商和谈判最优惠的价格条款。

4. 专业精神层面采购人员需要具备敬业精神和责任感，始终以企业利益为导向，并且保持专业的态度和职业操守。

他们应积极学习和不断提升自己的专业素养，以满足企业不断变化的需求。

四、实践案例分析以某公司的采购部门为例，该公司通过培训和招聘等方式筛选出了一批优秀的采购人员。

在实践中，这些采购人员通过灵活运用采购技巧和知识，成功完成了一系列重要的采购任务。

他们与供应商合作紧密，在谈判过程中坚守原则，最终获得了优惠的价格和协议条款。

此外，他们还积极参与市场调研和供应链管理，为企业提供了及时准确的市场信息和供应商选择建议。

五、结论采购人员胜任力模型能够帮助企业评估和提升采购人员的能力水平，从而提高采购工作的效率和质量。

一、胜任素质模型的基本内容：1、胜任素质简述胜任素质（ COMPETENCY）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

2、胜任素质识别能否显着区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

（1）知识知识层面即包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

（2）技能 / 能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

（3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

3、胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或从素质集合中考虑。

（1）员工的胜任素质员工的胜任素质是指员工个体所具备的所有综合能力素质。

员工所具备的能力素质很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。

员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。

（2）岗位的胜任特征企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。

胜任力模型实验报告——胜任力模型构建方法一、行为事件访谈法1、BEI访谈法是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。

BEI访谈法关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这是BEI访谈法和其他访谈法的最大区别。

通常情况下，访谈者应该避免充当：情况调查员、医生、学者、算命先生、推销员这五种角色。

2、STAR法STAR法将一个事件分为Situation、Task、Action、Result四个部分，包括了事件发生的北京；事件发生时被访者要完成的任务及目标；被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤；被访者当时行为的结果STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。

将STAR法融入BEI访谈法，可以获取更细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，只有两者一起使用才能获得BEI访谈法的理想效果。

3、方法总结根据视频：（1）先向被访者提问一些教简单浅显的问题，如工作内容，一天的工作流程等，让被访者尽快的融入到访谈的氛围中来。

（2）要求被访者举出成功的案例，对案例的细节进行追问，例如是否记得变更过什么内容，客户提出要求时你都做了什么样的事情，以此来检验被访者回答的真实性并且引导被访者说出成功的关键哪个因素（3）让被访者提供另外两个工作中常遇到的与本职工作有关的成功案例，引导被访者说出自己觉得满意与不满意的地方。

（4）基于以上的案例与描述，问被访者觉得一个优秀的测试人员需要什么样的特点。

这段视频中，访谈者层层深入的挖掘被访者的胜任力素质，循序渐进的访谈更容易得到相对准确的答案，而且访谈者通过细节也证实了事件的真伪。

其中访谈者还根据自己的理解将事件重新描述，以免造成错误的答案。

根据案例：（1）在选取被访者的时候要注意措辞和各公司的实际情况，不能一概而论。

（2）要事先与各部门充分沟通，切忌照搬书本内容，需要考虑公司内部运作的问题。

（3）从访谈结果提到的行为中抽取一些素质，分别归类，然后对这些素质进行验证。