医院人才派遣制的实施和体会

医院人才派遣制的实施和体会
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来源：《管理观察》2015年第17期
摘要：人才派遣指的是用人单位与人才派遣公司签订人才派遣协议并支付约定费用，派遣公司与用人单位所需派遣人员签订劳动合同，并将派遣至用人单位工作的一种用工形式，它是21世纪以来我国人事制度改革在用工形式上的创新。

随着近几年人才派遣这种新型用工形式的兴起，越来越多的公立医院通过人才派遣解决因人员编制不足这一用工难题。

关键词：医院管理人才派遣人事改革
一、人才派遣制在我院的实施
（二）我院人才派遣用工基本情况
我院为综合性三甲医院，自2011年起引入人才派遣用工形式，至今年5月，医院有人才派遣制员工627名，占全院在职员总数的17.7%，派遣员工学历以大专及以下占67%，专业技术职称初级及以下占90%以上，总的来说纳入医院人才派遣制管理的员工主要为院内较低层次的医技、护理及行政后勤岗位人员，按我院岗位分类管理来说，其岗位集中分布在辅助岗、普通技术岗及部分专业技术岗人员中。

（二）规范人才派遣制员工的录用流程
人才派遣制员工由医院自主招聘完成，我院根据公开、公平、竞争的原则挑选适合岗位需求的人才。

首先用人科室需通过填写用人申请表进行申请，说明招聘岗位名称、专业学历要求并明确用工形式。

接着人事科在医院招聘网上发布招聘信息，将派遣制形式的岗位予以注明告知；由人事科主管及用人科室主管组成面试专家组；面试结果提交院务会讨论审核。

最后人事科通知拟录用人员办理派遣手续，如有录用人员学历高于医院岗位原要求的，医院将在其报到时与其签订岗位性质知晓书。

（三）提供人才派遣制员工适当的培训机会
每位派遣制员工入职后都需与正式员工一起接受综合岗前培训，内容涉及医院制度文化介绍、职能科室介绍、院内感染、医院计算机信息系统介绍、员工服务意识教育、医院质量管理、消防安全教育、员工行为规范、竞争压力和心理对应策略等，通过综合培训，派遣人员能尽快融入医院工作环境，了解医院期望并找准自身定位。

除了综合岗前培训，派遣员工还需根据岗位要求接受医技、护理专业培训与科室专科培训。

派遣制员工可以申请在职攻读学历学
位，且根据个人业务能力及科室需要，符合条件的派遣制员工有机会参加院内继续教育项目及国内外短期进修学习。

（四）实行同工同酬不断提高派遣制员工待遇
我院实行岗位等级工资制，按岗定酬实行同工同酬。

绩效分配方面实行奖金二次分配制度，即医院与各科室结算、科室内部再次分配。

科室主管制定所在科室分配方案，根据派遣员工岗位职责和个人能力决定其奖金系数。

社会保险方面，人才派遣公司按劳动法要求为派遣制人员代为缴交市级社险，缴交基数与医院同岗位正式职工基本持平。

其他院内福利待遇如夏季高温费、季度绩效奖等，分配方案也基本与我院正式职工一致。

随着医院效益的提高以及派遣人员个人业务能力的提升，派遣制员工的待遇在不断地提高，如岗位工资方面，在院工作年限长、工作称职的员工能上升到更高的工资薪级。

（五）人才派遣制员工的考核与工资绩效挂钩
每位派遣制员工入职后都需与所在岗位主管签订岗位职责，它规定了员工从事岗位的工作职责以及工作标准。

科室主管凭岗位职责的履行情况考核员工，一般试用期满，科内范围给予试用期考核评价，之后每年7月份给予年度考核评价。

派遣人员的年度考核结果将与其工资绩效挂钩，一方面年度考核称职或优秀的员工每年可晋一级薪级工资；另一方面考核不称职或基本称职的员工不晋薪级工资，且科室主管需与员工做绩效改善沟通，必要时会同人事科参与。

经沟通或岗位调整确实无法胜任工作的，医院将与其解除派遣关系并反馈给派遣公司。

二、人才派遣制用工的体会
（一）人才派遣制带来的实际效益
首先，人才派遣制为医院招聘人才提供新路。

因医院编制受限，入编条件门槛高，低层次专业技术人员无法达到入编要求，医院通过运用派遣制为大量辅助岗位招聘合适人员；其次，人才派遣制为医院节省人力资源成本，提高用人效率。

派遣人员的合同签订和解除、社险缴纳、户籍和人事档案管理等手续都由派遣公司负责，医院人事管理人员减轻负担的同时能将精力集中于做好员工培训、考核等工作，且派遣制员工招聘流程简便，人员流失可以马上补充，及时满足用人需求；再次，对于派遣制员工来说，规范的第三方派遣机构严格按照劳动法与派遣人员签订合同、缴纳社险并定期与医院结清管理费用，一定程度上能对用人单位起监督作用，更有利保障派遣制员工个人利益。

（二）建立人才派遣制员工的长效激励机制
首先，要建立公平合理的薪酬体系。

人才派遣形式录用的员工虽然法律上不予用人单位签订合同，不属于单位人，但其薪酬需体现与正式员工一贯的分配原则，即同工同酬，公平合
理。

在绩效分配时，不能以正式或派遣员工加以区分，而应将岗位分类、劳动难度、强度及业绩水平作为派遣员工人才的绩效分配标准，这样才能引导和激励派遣员工关注岗位和工作，而不是身份的区别。

用人科室在平日人员管理中应重视岗位分类管理意识，员工签订的岗位职责不同应给予不同的工作任务与工作权限，切忌岗位职责虚设，用人时不分岗位，导致同工不同酬，挫伤派遣员工的工作积极性。

其次，要对优秀的派遣制员工给予奖励。

需要奖励的行为主要有超额超期望完成工作，工作中有主动性创新，不断自觉改进工作流程、提高工作标准等。

另外，符合医院价值观的行为品质如拾金不昧，同样需要得到奖励。

奖励形式应多样化，包括优秀员工称号、周会通报表扬、表彰大会、照片上墙、院刊登载先进事迹及奖金等。

再次，要营造人才派遣制员工上升空间。

派遣制员工的学历、职称层次较低，在医院从事的岗位工种也较为基层，医院用人的同时也要考虑其职业学习与发展。

首先，医院需考虑他们继续学习与教育的需求，包括在科室内部的带教学习、员工个人攻读学历学位、参加国内外业务相关的进修学习；其次，医院需与人才派遣公司沟通合作，根据国家及地方人事管理文件，为符合专业技术职务晋升评定条件的派遣制员工做好评定工作；最后，医院内部的岗位调整也是一种上升，一方面医院面向社会招聘的新岗位，包括医院聘用制的岗位，应允许符合条件的派遣制员工应聘，根据岗位需求公平竞争；另一方面科室内部需细分的同层次岗位之间安排轮岗，使派遣制员工可接触学习到新的业务内容。

（三）建设以人为本的医院管理文化
首先，医院应肯定派遣制员工的人格和自身价值，明确其也是医院的员工，将派遣人员纳入医院工会。

这样一方面能使其有向医院表达诉求、参与医院管理的途径；另一方面组织派遣制员工参加医院的各种工会活动，增加对医院的情感联系。

其次，医院政策信息的沟通要通畅，有利培养派遣员工安全感和信任感。

招聘过程中可以发现，许多人对派遣制用工形式不太了解，甚至有人将其误认为没有保障的“临时工”，因此在招聘、合同签订、员工岗前培训时，医院相关工作人员需耐心、准确、细致地向应聘者、新员工解释医院对派遣制员工的各项政策，且在政策有所变化时，及时与派遣员工公开信息并做好答疑。

再次，医院应给予派遣制员工真诚、友爱的工作环境，院领导要关心关怀派遣制员工的工作状态，将其与医院正式员工公平对待。

参考文献：
[1] 魏锴.我院辅助岗员工管理实践[J].医学信息.2013（8）.
[2] 唐雪艳，王宇，姜忠.关于医院实行人才派遣的思考[J].白求恩军医学院学报.2012（4）.
[3] 周莉，周海焕.人才派遣在医院用工中的实践[J].医疗与管理.2010（7）.。