2019年私募基金行业薪酬调查报告

2019关于薪酬调查报告范文5篇ance)。

3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以岗位价值作为付薪基础，以业绩表现为付薪依据，而不是以职务等级或任职时间长短来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。

同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出宽级式薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。

相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是限高、扩中、提低，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。

私募基金经理薪酬揭秘相比公募，私募的薪酬体系更为灵活，基金经理有可能拿到更丰厚的报酬，这就难怪连汇添富原总经理林利军这样的公募沪上一名私募研究员告诉《第一财经日报》记者，私募的收入主要来自两方面：管理费和业绩提成。

一般情况下，公司会拿走业绩的20%，而其中的1/5则属于投研团队。

以上海一家知名私募为例，该公司的产品组合规模约为20亿美元，若赚1个点便是2000万美元，公司拿20%就是400万美元，投研团队则将获得其中的80万美元，由于研究团队与投资团队的提成基本等比例，所以研究团队实际可拿到40万美元。

多位业内人士向《第一财经日报》记者表示，即便同是研究员，最后拿到手的奖金也千差万别，同一家公司同一个岗位的收入可能差十倍。

薪酬揭秘一家好的私募到底能有多赚钱，又有多大方?朱雀投资提交在股转系统的公开转让说明书道出了隐情。

公开转让说明书显示，今年上半年朱雀投资主营业务收入包括基金管理费、投资顾问费、浮动业绩报酬、认购费等。

浮动业绩报酬即通常所说的提成，通常为单位净值超过面值或约定业绩基准部分的20%。

上半年，朱雀录得总营业收入约4.53亿元，其中浮动业绩报酬部分占比最高约为4.18亿元，净利润2.73亿元。

其中，仅“支出工资、奖金、津贴和补贴”一项就达到9503万元左右，占到上半年净利润的34.8%，按朱雀投资上半年总人数66人计算，人均半年收入就达到了约144万元。

不过，无论是私募还是公募，基金经理的收入都远远高于后台员工。

同样，即便都是做研究员，收入情况也是两极分化。

“私募高的很高，低的很低，我知道基本工资是1万块的人很多。

最后奖金是看你荐股的好坏与赚钱的程度。

这种体制也是大多数私募采用的，导致牛市赚很多钱，熊市比较难熬。

”上海一家新成立公募的投资总监对《第一财经日报》记者说。

北京一家私募的投资总监温权(化名)也告诉本报记者，投研薪酬采用的.是市场化的计算准则，人与人不一样，差距甚至达到十倍。

以研究员的年终奖来说，论能力和贡献从10万到近百万都有。

基金业薪酬调研报告（5篇）第一篇：基金业薪酬调研报告基金业薪酬调研报告基金经理年薪在300到500万岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。

2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。

《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

——钱袋里的秘密一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。

进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。

这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。

”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。

四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。

“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。

根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。

”小林透露。

但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”【薪酬报告泄密】某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。

年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。

对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。

”近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。

薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。

基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。

2019薪酬网私募基金行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。

中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

第1篇一、报告概述随着我国金融市场的不断发展，私募股权投资行业近年来呈现出蓬勃发展的态势。

本报告通过对私募行业的数据分析，旨在揭示行业发展趋势、投资热点、区域分布、业绩表现等方面的情况，为投资者、从业者及相关机构提供决策参考。

二、行业规模与增长1. 行业规模根据中国证券投资基金业协会发布的数据，截至2023年，我国私募基金管理规模已突破13万亿元，其中私募股权基金规模占比最大，达到8.6万亿元。

私募基金管理人数量也持续增长，已超过1.8万家。

2. 增长率近年来，我国私募股权基金规模呈现稳步增长态势。

2018年至2023年，私募股权基金规模年均增长率约为15%。

预计未来几年，随着政策支持和市场需求的增加，私募股权基金规模将继续保持较快增长。

三、投资热点1. 行业分布从行业分布来看，私募股权基金投资主要集中在以下领域：- 高端制造：包括智能制造、新材料、新能源等；- 医疗健康：涵盖生物科技、医疗服务、医药研发等；- 消费升级：涉及教育、文化、娱乐、体育等；- TMT：包括互联网、大数据、人工智能等。

2. 地区分布从地区分布来看，私募股权基金投资主要集中在以下地区：- 一线城市：北京、上海、广州、深圳等；- 新一线城市：成都、杭州、武汉、重庆等；- 二线城市：南京、天津、苏州、长沙等。

四、业绩表现1. 整体业绩近年来，我国私募股权基金整体业绩表现良好。

据相关数据显示，2023年私募股权基金平均收益率约为15%，远高于同期股市和债市的收益率。

2. 细分领域表现在细分领域方面，医疗健康、TMT等领域的私募股权基金业绩表现较为突出。

其中，医疗健康领域的私募股权基金平均收益率达到20%以上。

五、区域分布1. 东部地区东部地区私募股权基金规模最大，主要集中在上海、北京、广东等地。

这些地区拥有较为完善的金融体系和丰富的投资资源。

2. 中西部地区近年来，中西部地区私募股权基金发展迅速，逐渐成为投资热点。

随着政策支持和市场需求的增加，中西部地区私募股权基金规模有望持续增长。

权威数据｜2019私募报告：创业投资基金产品来源：中国基金业协会1、募资情况分析创业投资基金[1]备案数量边际放缓。

截至2018年末，已备案创投基金6508只，较2017年末增加2136只，同比增长48.86%；已备案创业投资基金规模为9094.61亿元，较2017年末增加3017.93亿元，同比增长49.66%，成为各类私募基金中逆势增长的重要力量。

创投基金管理规模逆势上升的主要原因包括，一是国务院及相关部委针对创投基金的税收优惠及退出反向挂钩机制的政策优势明显；二是各地方政府加大对创投基金扶持力度，通过设立政府引导基金、发布支持区域经济发展战略政策的方式，加大创投基金的扶持力度。

2018年当年，季度新增备案数据呈现先扬后抑的趋势。

全年季度新增管理规模725.86亿元与新增基金数量787只为峰值，分别出现在第一季度与第二季度。

第三季度创投基金新增基金数量与管理规模明显下降，但第四季度新增基金规模小幅度回升。

2018年创投基金募集周期延长。

协会调查问卷数据统计结果显示，52.76%的创业投资基金管理人[2]认为2018年募资难度大幅增长，且2018年募集新基金所需要的时间四成集中在半年至一年以内。

2、投资情况分析2.1 投资增速放缓2016至2018年，创投基金投资案例数和在投本金平稳增长。

截至2018年末，投资案例数量28895个，在投本金[3]5039.39亿元，平均单笔投资规模为1744.04万元。

2018年当年，新增投资案例数量8038个，增速为38.54%，较2017年下降5.69个百分点。

新增投资金额[4]1736.72亿元，增速为52.59%，较2017年增长5.06个百分点。

2018年当年平均单笔投资规模为1744.04万元，同比增长10.14%。

2.2 我国东部地区投资集群效应显著截至2018年末，创投基金主要投资地区集中于北京、广东、上海、江苏以及浙江地区，其中北京累计投资案例7152个，占比24.75%，在投本金985.68亿元，占比19.56%。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

中国私募股权基金发展面临的问题及对策引言私募股权基金作为一种重要的投资工具，对于中国经济的发展和企业的融资有着积极的作用。

然而，在发展过程中，私募股权基金也面临一些问题和挑战。

本文将探讨中国私募股权基金发展面临的问题，并提出相应的对策。

问题一：监管环境不完善目前，中国的私募股权基金监管环境还不够完善，主要表现在以下几个方面：1.监管政策不明确：私募股权基金的监管政策尚未完全明确，存在一些法规和政策空白，导致监管不到位；2.条件限制较多：私募股权基金设立和运作的条件较为严格，对于一些中小型机构而言，参与私募股权投资的门槛较高；3.信息披露不充分：目前，私募股权基金的信息披露制度尚未完善，投资者对基金的了解和认知仍有不足。

对策一：加强监管政策的制定和完善，明确监管职责和标准，强化对私募股权基金的监管力度；对策二：调整条件限制，降低私募股权基金设立和运作的门槛，促进更多的机构和个人参与到私募股权投资中；对策三：建立完善的信息披露制度，加强对私募股权基金信息的公开透明度，提高投资者的知情权。

问题二：缺乏专业人才私募股权基金领域对于专业的投资人才需求较大，但目前中国私募股权基金行业普遍存在缺乏专业人才的问题，主要表现在以下几个方面：1.投资经验不足：私募股权基金行业相对较新，缺乏经验丰富的投资人才；2.缺乏行业专业知识：私募股权基金需要掌握多个行业的专业知识，但目前相关专业人才供给不足；3.薪酬机制不完善：私募股权基金行业的薪酬机制相对不明确，无法有效吸引和留住专业人才。

对策一：加强对私募股权基金领域的人才培养，建立行业标准和培训机制，提升投资人才的专业能力；对策二：鼓励金融机构与高校合作，培养更多具备私募股权基金专业知识的人才；对策三：建立激励机制，完善薪酬体系，提供有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀的私募股权基金投资人才。

问题三：投资风险较高私募股权基金投资风险相对较高，主要表现在以下几个方面：1.行业不确定性：私募股权基金投资涉及多个行业，行业发展存在不确定性，投资风险较大；2.融资风险：私募股权基金的投资主要依赖于融资，而融资环境和融资渠道的不稳定性给基金带来较大的风险；3.退出机制不完善：私募股权基金的退出渠道相对较少，退出机制不够灵活，增加了投资者的风险。