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企业“被加薪”现象及应对作者：盛艳来源：《中国经贸导刊》2012年第06期摘要：继富士康、本田事件之后，员工维权事件频频发生。
企业与员工的关系越来越紧张。
面对员工持续增长的薪资需求，最终企业不得不以加薪来予以缓解。
而与此同时，“用工荒”现象又在企业中不断扩散蔓延，加薪招人似乎是唯一有效的解决办法。
而且，员工的高离职率也迫使企业提高待遇留住人才。
本文分析了企业面对种种“被加薪”的困境，找出企业“被加薪”形成的原因，从企业人力资源的角度提出了应对策略。
关键词：被加薪薪酬机制非经济性薪酬激励措施雇主品牌形象2010年以来，珠三角和长三角等经济发达地区企业相继出现了大幅度的加薪潮。
进入2011年，加薪潮进入了扩散期，很多企业为了维持在行业中的竞争力，不得不被卷入这场“被加薪”的潮流中。
一、企业“被加薪”现象成因（一）忽略人力资本的价值在成熟的市场经济体中，任何劳动力都像商品一样有其相对公允的市场价值，这个价值理论上讲应是完全透明的。
换句话说，人力资本的价值并不是企业管理者决定的，而是市场决定的。
而企业往往将人力资本的价格与市场调节的价值相剥离，擅自做主，随意定价，并错误地认为以最低的成本持有，就会获得竞争优势。
在物价不断上涨的今天，员工的工资已经不能满足其以前的生活标准，如果企业不将劳动力的价格向价值回归，就必然会导致员工某种程度上的反抗。
尤其在劳动力不再无限供给、人口红利逐渐消失的背景下，企业再也不能够忽视员工涨薪的呼声。
这也是造成现在企业“被加薪”尴尬局面的原因之一。
（二）CPI高企，倒逼企业加薪据国家统计局最新报告，2011年10月份，全国居民消费价格总水平同比上涨5.5%，食品价格上涨11.9%。
食品是与普通居民生活密切相关的必需消费品，食品价格的持续增长无疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活质量。
企业是普通劳动者赖以生存的主要经济供给者，面对物价上涨的压力，员工自然会通过各种方式将这种压力转嫁给企业，或者说将改善生活的希望寄托在企业身上。
公务员加薪舆情分析作者：郑清源来源：《人民论坛》2015年第07期2015年1月14日国务院正式发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳养老保险，正式废除了原有的养老金双轨制。
2015年1月19日，国务院新闻办公室举行新闻发布会做出正式回应，表示公务员工资调整法案已经出台。
人力资源和社会保障部副部长胡晓义称，配合此次养老保险制度改革的同时还要完善工资制度，国务院办公厅已经正式下达实施方案。
随着改革的进一步落实，公务员薪资和待遇问题再次被推上了舆论的风口浪尖。
公务员群体：“养老金并轨，职务职级并行”改革受欢迎公务员加薪的讨论最初始于公务员本身对其薪资待遇的不满，《环球时报》在2015年1月19日的报道中说：“公务员加薪已经酝酿很久，它所面临的舆论压力可谓一浪高过一浪。
但平心而论，上一次公务员涨薪还是2003年的事，想想看，任何一个行业或群体如果十多年不涨薪，这能行吗？如果摊在你头上，你干吗？”随着中国物价的日益上涨，特别是衣食住行等日常消费水平的提高，基层公务员原有的薪资很难使其生活消费保持在原有的水平上，所以基层公务员希望涨薪也不难理解。
同时原有的公务员薪资制度对公务员本身也造成了困扰，“不升职，难加薪”成了一些公务员的普遍认知，要么一心想升官，要么升官无望混日子，在公务员内部也形成了两极分化。
以此为借口出现的一些不正之风，贪污腐败也随之蔓延。
工作中出现情绪化、态度不好等情况日益多见，“不涨薪”也成了公务员的一块心病。
对于本次公务员养老金制度改革和薪资改革，多数公务员持欢迎态度，公务员王某在博客中说：“终于不用为了评一个科级被老婆埋怨了，也不用和同事为了一个岗位争来争去，感觉松了一口气。
”虽然养老金并轨制度规定公务员今后自行缴纳养老金，但薪资调整之后公务员内部并没有太多反对的声音。
一是薪资调整之后，尽管将自行缴纳养老金，但依然略有盈余，这种“补偿性改革”减少了公务员对后续一系列改革的担忧。
职场升职加薪失败的原因有哪些职场升职加薪失败的原因一、沟通无方平时在与领导和员工间的沟通很少，心思都扑在在工作上，在工作中表现出了优秀的业务素质和能力，不予领导沟通，甚至不听从领导的方案，独自行事，这会让你的形象在领导的心中大打折扣。
职场人士千万不要忽略“沟通能力”。
否则“高薪”在一片沉默声中，也逐渐“沉没”。
二、竞争无力现在社会讲求一专多能，而非看起来样样精通，事实上，样样稀松。
作一个“全”才没有错，但前提却是要术业有专攻。
你的竞争力决定你的薪资水平。
自己的核心竞争力到底在哪，如何增长自己的核心竞争力，并在此基础上赢得全面的发展。
如果没有核心竞争力作为基础，想要赢得高职高位也只能是梦想而已。
职场人士要认清自己，根据自己的职业气质、职业能力、职业价值观等等来明确自己该往哪个方向发展，适合往哪个方向发展，并且能够得到快速的发展。
在明确发展的基础之上，再整合自己个方面的能力，那么快速发展指日可待。
三、籍籍无名只知道埋头苦干，不知道善于抓住机会来表现自己，在办公室只是可有可无的人，高薪的机会当然不会光顾你。
诚然，踏实苦干，是我们的一种优良传统，但在现代社会的职场中，仅仅这样做是不够的。
在现代职场中，沉默不再是金，要学会不断炒番自我，能够做到这样三种人：部门内做“牛人”。
首先要以自己的专业立足，技术上当仁不让。
要成为部门内的牛人，还要能够在自己做好的基础之上也能够积极的帮助同事解决问题，赢得同事的信赖与认可。
在企业内做“红人”。
要学会做领导前的红人，并不是要你溜须拍马，而是要善于将自己的成绩展现出来，你做的再好，但是领导不知道，不认可，那升职加薪就比较困难，要增加自己在领导中的印象，占据地位。
在行业内做“才人”。
赢得同事与领导的认可之外，还要尽自己的努力赢得行业与市场的认可。
有才就应该展现出来，将自己的才识变成文字得到行业的赞同，多参加学术研讨，发表自己的观点等扩大自己的知名度。
部门、企业、行业都被认可，技术、人员、名气都不拉的情况下，高薪高职离你还会远吗?高薪并不是遥不可及，关键是要对自身的能力有清醒的认识，找出自身的特长与缺陷，扬长避短。
最近，网络上流传着一个灰色笑话：一位许久没有加过工资的职工买了个杯子，上面印着“我要涨工资”，每每开会，他都要在面前放上杯子，并把这几个字冲着老板。
终于有一天，老板也买了杯子，上面写着“滚蛋”！这不仅仅是一则笑话。
现实生活中，物价、房价飞速上涨，而许多人的工资单却十多年不涨。
在沉重的生活压力下，北京CBD商务区甚至出现了身着比基尼泳装，举着“要加薪” 的牌子寻求支持的“加薪姐”；印着“我要涨工资”之类字样的杯子也在网上热卖。
加薪，真要用如此“曲折”的方式提出吗？■现象要求加薪反丢了工作近日，曾在某电子工程公司当驾驶员的周亚峰忿忿不平来到本报信访接待室，向记者投诉自己的加薪“杯具”：去年7月初，小周作为劳务工进入某大型国企下属的一家电子工程企业。
扣除四金，每月基本工资1400元，算上加班费也就2000元出头，而做相同工作的正式职工却比他们多了700元车贴，还有绩效奖、通讯费等各种名目繁多的福利待遇，“他们的收入足足比我多了将近2000元呢！” “靠我每月2000元工资，要负担家里开销，要给孩子买奶粉、买玩具，根本就不够用。
” 比较下来，周亚峰觉得特别不平衡，就和几名劳务工联名写信给经理，要求加工资。
“谁知，信刚送上去不久，经理却通知我和另一位同事，以后不用再上班了。
”仅仅因为一次加薪要求，周亚峰失去了这份工作。
无独有偶。
去年年底，某模特公司项目执行马小姐向老板提出加薪的要求，不料，非但工资分文未涨，自己反而坐上了冷板凳。
更糟的是，上个月老板索性以迟到为由将她解雇。
对此，马小姐觉得非常委屈，她说自己每月的工资3000元，在朋友之中算不上多，然而干的活儿却比人家辛苦几倍。
“经常从早上7点做到晚上9点，十几个小时下来人都累趴下了。
”马小姐说，她周围的同事人人都想加薪，只不过从没有人敢提出来。
“我当时手上有几个比较重要的客户，就趁业绩好的时候跟老板说加工资的事情，没想到钱没增加，手里的客户却被抽走了。
接着就开始让我带模特出去面试，做一些无关紧要的工作，很少让我再插手项目的事情了。
坏事变好事的例子6个篇一：调薪七大法,请别把好事做成坏事调薪七大法，请别把好事做成坏事本文来源中人网导语对于人力资源部门来说，调薪都是一个很大的课题。
从在企业咨询中掌握的情况来看，对于绝大多数企业来说，近年来的调薪趋势都是向上的，平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%―10%;对于某些企业(比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业，以及改制和市场化过程中的国有企业等)来说，这个比例还要高很多。
而另外一个不争的事实是，调薪不仅没使员工在“吃肉”的同时快乐起来，由于调薪引发的不满反倒比比皆是。
很多企业的领导大倒苦水：“最怕调薪。
倒不是因为企业没钱，也不是不愿把钱拿出来给员工，而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访，就头疼。
”由于担心“把好事做成坏事”，很多企业采取了“稳健”的做法―普调或等比例调整，业内俗称“齐步走”。
当然，“齐步走”也并非没有争议，因为企业的资源毕竟有限，在“齐步走”的情况下，每个人的增幅有限，这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职，形成“逆向淘汰”的局面，这显然更不是企业所期望的结果。
那么，调薪到底该如何进行科学的规划和组织，才不至于将好事做成坏事呢?在研究大量企业调薪做法的基础上，笔者总结、归纳了企业调薪的七种情况和操作要点，简称“调薪七法”。
1、调策略一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：第一种是“木讷型”。
就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。
说好吧，大家觉得没什么干劲;说差吧，又没有出现严重的人员流动。
第二种是“强心针型”。
为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。
强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。
第三种叫做“精神错乱型”。
即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少;今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。
大家好，我今天想谈谈马斯克的裁员策略。
马斯克是一个备受争议的人物，他以裁员风波闻名。
最近的第四轮裁员中，他又裁减了1000多名员工，使推特公司的员工数量从收购时的7500人减少到现在的2000人。
关于他的裁员方式，网络上有许多不同的说法，今天我想分享一下个人的观点。
虽然观点可能有所不同，但并不重要。
我想先谈谈其中一个被裁员的案例，这是一个很有趣的故事。
这个员工曾是一个部门的核心成员，她是一位女性，甚至连被子铺盖都搬到了推特公司。
但突然间，她也被裁掉了。
当询问她为什么会被裁时，她说：“我在这样一个高强度的公司，从事这样先进的行业中。
我认为这段经历对于我一生都是一种历练，对我未来职场的工作非常重要。
”她的回答让人深思。
即使在被解雇后，她仍然保持着积极向上的态度。
这样的心态和人格很少见。
我接下来想谈谈马斯克裁员助理的故事。
这位助理早年成为了马斯克的助手，多年来一直负责为他准备一些文件和材料。
有一天，他向马斯克提出加薪的要求，而且提出了一个相当高的薪资要求。
马斯克同意了他的要求，但提出了一个条件：他让这位助理放假两周，等他回来后，他会考虑给予他多少薪水。
这样的思维方式并非普通人所能想到，但马斯克做到了。
两周后，这位助理回来询问马斯克是否考虑好了他的薪水。
然而，马斯克却说了一句惊人的话：“通过这两周，我感觉到你在不在我身边，你是否能胜任这份工作。
”马斯克在这个过程中并没有考虑到助理的个人情感和感受，他毫不犹豫地表达了自己对工作的想法和对减少开支的观点。
从人情的角度来看，他是一个冷漠的人；但从工作的角度来看，没有必要养一个不称职的员工。
在一个企业中，雇佣员工的目的是为了盈利和回报投资者，开源节流也是这个过程的一部分。
在我们普通人看来，企业可能会摆点场面，为了面子而做一些“装逼”的行为，比如给自己雇个私人秘书或司机。
但这些行为毫无意义，只会损害他人。
很少有老板会给自己雇个司机，但一些小老板会为了面子而做出这样的选择，这是一种虚伪的表现。
组织行为学案例分析让人心愁的薪酬一、没有优化企业的薪酬方案，人力资源部门应该承担相应责任：本案例中谈到的，年关很多员工都想着和老板谈加薪的事儿，暴露出公司薪酬制度上的缺陷和问题。
我们可以分析一下员工要求加薪的原因：1、可能是公司的薪酬比起同行来没有竞争性，员工无法接受；2、考虑到是年终提出加薪，可能是贡献大的一些员工认为他们的薪酬没有体现多劳多得，尽管他们贡献较大，但是仍然拿着较低的工资，所以要求加薪。
3、也可能是这些人觉得不公平而要求加薪。
总之，很多员工要求加薪这件事本身说明公司薪酬制度上是有问题的。
并且，本案例中还谈到：“老板的随意性大” 。
这种情况下，更需要人力资源部门在规范化管理上为公司做工作，为老板分忧。
还有，“老板口头上总是提倡规范化管理”，说明他已经在一定程度上认识到了企业存在的问题以及规范化管理的重要性，可能只是不知道如何操作，或者，还没有认识到规范化管理的迫切性，认为现在还有更重要的事情需要处理，因此没有打算马上实施。
这时，人力资源部门应该修改和优化公司的薪酬制度。
否则，人力资源部门应该承担责任。
二、在这件事情的处理上，老板应该负主要责任:加薪是很重要的管理活动，员工是否加薪，应该依据公司的制度，由几个角色协商、配合决定：1、该员工的直接上司。
它主要作用是评价员工的工作能力和表现情况，决定应不应该给他加薪。
2、人力资源部门。
当他们得知有员工抱怨薪酬问题时，应该站在整个公司的全局角度考虑：（1）加薪要求是否符合公司的制度，按照制度是否应该加薪？应该加多少，何时加？办理什么手续？走什么流程？（2）公司的薪酬体系是否有问题？是否需要改进？3、公司老板。
通常老板主要是确定整个公司的薪酬战略，并且，授权人力资源部门制定出与之配套的薪酬制度。
同时，老板还要确定他直接领导的一些重要岗位和人员的薪酬水平以及薪酬异动。
另外还要提议对一些特别的人或者行为的加薪或奖励，但是并不会直接给出方案，而是交给人力资源部门，由人力资源部门和用人部门的领导共同协商后给出方案。
（薪酬管理）经典案例_宽带模式砸碎国企薪酬枷锁经典案例：宽带模式砸碎国企薪酬枷锁某公司是壹家位于我国西部地区的国有大型烟草企业，员工5000余人。
长期以来，公司于人力资源管理，尤其是于以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。
"分配多少讲平均"、"岗位轻重凭感觉"、"薪酬绩效不挂构"、"业绩考核形式化"等日益成为企业发展的严重障碍。
为此，该公司自2002年底于全系统率先推行"宽带薪酬"，创建且形成了极具特色的国企激励体系。
2003年9月因此受到行业表彰。
打破传统，引进"宽带"为了改变传统国企业人事现状，使广大员工于思想上对"宽带薪酬"有个清楚的认识，以减少公司"三项"制度改革中的人为阻力，该烟草公司高管层于工作步骤上做出了明智的安排。
首先，明确列示出传统薪酬结构及其所带来的大量弊端：（1）等级多。
壹般有十几个甚至二十几个岗位（即职位，下同）工资级别。
频繁的岗位工资级别调整导致大量的行政工作，且导致员工将注意力集中于调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高。
（2）级差小。
相邻的俩个岗位工资级别的差异很小。
员工晋升壹级，所获得的激励作用且不大，高级别岗位的薪酬和基层岗位的薪酬拉不开差距。
（3）级幅小。
级幅是指每个岗位级别内的工资浮动范围。
通常每个岗位级别只有壹个工资点，没有浮动范围，即"壹岗壹薪".这样，同壹岗位的不同员工中，绩劣者，可和绩优者共"享"同壹薪酬，而绩优者无论多么突出，则只能和绩劣者同"忍"壹样的回报。
（4）无叠幅。
传统的薪酬结构中相邻岗位级别的工资没有重叠的部分。
这就意味着员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资均是壹成不变的，因而不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。
为什么给员工涨薪后却有人辞职了作者：来源：《中国商人》2020年第06期职场中，员工刚入职时，公司都会要求员工签署一份保密协议，包括工资保密，员工不能随便打听或讨论同事之间的薪资。
曾经看到一个笑话说，看了同事工资条后，我辞职了。
虽然只是一个笑话，但这背后往往折射出一个普遍的问题：企业薪酬制度的公平合理。
我们先从一个案例说起。
伟明是广东一家初创互联网公司的创始人，公司创立三年，一直发展得很好，现在已经有两百多人的规模。
去年6月，市场扩张加速，出于发展需要，公司通过校招招进了一批应届生。
伟明认为一切都朝着好的方向发展。
但很快，伟明发现，部分老员工的积极性减弱，工作效率好像比以往要低。
而一些流言相继传到伟明耳边，据说有些员工有离职的意向。
伟明没太当回事，觉得可能是自己太敏感了。
新成员的加入没让公司运作效率提高，老员工的士气却更加低落了。
那段时间，由于工作繁忙，伟明把精力放在了公司业务上，无暇搭理这些流言，此前的疑虑也就慢慢淡去了。
年末，公司对员工进行了一次调薪。
过后，公司内部一些怨言慢慢酝酿出来，又传入了伟明耳边。
没过多久，七八名员工离职，其中不乏伟明一直很看好的两名员工，这对公司业务发展有很大的冲击。
他们当面向伟明提离职时候，伟明有些错愕，他心想：“今年公司发展不错，该发的奖金也发足了，怎么还有这么多人离职呢？”伟明觉得肯定存在什么问题，就私下找到那两名得力员工了解情况，才知道这个问题2018年6月就开始暴露了。
2018年，公司为某个岗位招聘了应届毕业生，综合考虑行业的平均水平，定下了6000元/月的起薪;到了2019年同一时期，公司发展加速，行业竞争也在加大，为了笼络更优秀的人才，用人成本就必须要增加，这时候给到应届生的起薪达到到7000元/月。
此时，先前的员工，特别是2018年入职的就有意见了：“成本增加可以理解，但是刚进来工资水平就接近我们工作一两年的”。
这种怨念随着时间慢慢滋长。
到年末，公司的调薪上涨幅度不大，一部分老员工感觉自己承担了大部分业绩却没有得到相应的回报，非常不值，因此选择了离职。
