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包装世界Packaging World教育研究高校创新型艺术设计人才培养模式的探索与讨论盛阳达重庆大学城市科技学院重庆402160摘要：在我国艺术设计行业高速发展的背景下，各高校积极建设相应专业，但传统的教育教学方式不适用于创新型艺术设计人才的培养。
本文从专业教育的现状出发，对未来艺术设计行业的人才培养模式提出新的探索。
关键词：创新；培养；探索在市场化、信息化空前发达的今天，我国创意产业高速发展的新形势下，相应的创新型艺术设计人才出现了相当大的缺口。
培养高素质、能力强的创新型艺术设计人才已经迫在眉睫。
我国创新型艺术设计人才的主要培养单位是我国高校艺术设计专业教育，很多高校也注意到并重视艺术设计人才的培养，各高校积极建设相关专业。
但传统的高等学校艺术教育方式存在着一定的局限性，加之社会科技、信息化高速发展，已经不能满足社会对于相应人才的需要。
一、传统教育方式、体系，无法满足创新型艺术设计人才的独特性需求（一）传统教育方式缺少对学生创新灵活性的培养现阶段高校教育还是以理论内容为主，实践为辅。
在教育教学过程中，很容易有理论知识十分扎实，在专业实践上却过于保守的学生出现。
导致学生在毕业就业的时候面临诸多问题，不适应市场的需要，无法快速适应工作岗位的要求。
（二）传统教育体系中，教师是其中的主体教师根据大纲授课，学生根据课本以及随堂笔记来学习。
这个过程中，学生丧失了独立思考以及自主决策的能力。
在艺术设计人才的培养过程中，教师不仅仅是知识的讲授者，更是学生创新思维的引导者，在讲授理论知识的同时，还要注重学生创新思维的建立，帮助学生多维度思考，把课程命题无限延伸，把一道题目做出无数种答案。
（三）创新型艺术设计人才的培养要紧跟时代步伐市场所需要的艺术设计人才，一定是能紧跟时代步伐，甚至具有超前思维的创新型人才。
在对部分设计公司、高校、艺术设计从业者、业主的调查中，我们发现很多设计人员还在使用十年前甚至十五年前的设计软件以及设计方式来处理现阶段的设计方案。
文化创意产业中的人才培养模式探讨人才是文化创意产业的重要驱动力，也是行业发展不可或缺的因素。
随着社会经济的快速发展和文化产业的兴起，人才培养模式也愈加多元化。
本文将从文化创意产业人才培养的现状、存在的问题以及未来的发展方向三个方面进行探讨。
一、文化创意产业人才培养现状随着文化创意产业的快速发展，越来越多的人选择从事文化创意相关工作。
各大高校的文化创意专业也在不断增加，人才培养模式也因此出现了多元化的趋势。
当前主流的人才培养模式主要分为以下几种。
1. 高校教育培养模式高校是文化创意产业人才的主要培养地，目前国内各大高校的文化创意专业大多选择采用“学生创业+导师指导”的模式，将学生的创新创业意识和能力提升为培养目标。
还有一些高校将实践教学与教学内容紧密结合，培养学生的实践能力。
2. 海外留学培养模式为了更好地适应国际市场需求，越来越多的人选择海外留学，以获取更先进的人才培养模式和更广阔的发展机会。
在海外留学期间，学生有机会接触国际先进的文化创意产业模式，并与国际顶尖文化创意人才接触，从而培养出更高层次的人才。
3. 企业实践培养模式在企业内部进行培养也是文化创意产业人才培养的一种模式。
这类企业更加注重实际操作和综合能力的培养，通过实践让员工学习前沿的技术和技能，提升员工的实战能力。
二、文化创意产业人才培养存在的问题虽然文化创意产业人才培养模式多元化，但依然存在以下几个问题。
1. 人才培养模式与产业发展不匹配文化创意产业迅速发展的背景下，目前人才培养模式与行业实际需求存在一定的差距，学校培养的人才与市场需求存在一定的脱节，导致人才供不应求。
2. 教育模式落后一些高校的文化创意专业教育依然过于传统，在教学内容和方法上存在较大的落后，学生掌握的技术和知识远不能满足市场需求，难以成为市场中的竞争者。
3. 人才缺乏创新精神虽然高校强调学生的创新创业意识和能力，但在具体的教学实践中，很难做到注重创新的真正落地。
由此导致的一个结果是，在毕业生中缺乏创业精神和独立思考能力。
文化创意产业人才培养模式的探讨文化创意产业作为一种新兴的经济形态，已经成为许多国家和地区推动经济发展的重要手段。
而人才的培养是文化创意产业发展的关键因素之一。
如何培养具备创意思维和综合素质的文化创意产业人才，成为各国政府和企业界的热门话题。
本文将探讨文化创意产业人才培养模式，包括人才培养的目标、培养模式的特点以及存在的挑战和发展趋势等。
一、人才培养的目标文化创意产业人才培养的目标是培养具有创意思维、创新能力和综合素质的人才。
这些人才应具备跨学科的知识背景，具备艺术和设计能力，同时又要具备市场营销和管理等方面的知识和技能。
文化创意产业人才应具备创造和传播文化价值的能力，能够推动文化产业的发展和繁荣。
为了达到这一目标，文化创意产业人才培养应注重提升学生的综合素质，包括创造力、创新思维、团队合作能力、跨学科的综合能力等。
同时，应注重培养学生的实践能力，通过实践项目和工作经验的积累，让学生更好地理解和掌握文化创意产业的实际运作和市场需求。
二、培养模式的特点文化创意产业人才培养的特点是多元化和实践导向。
多元化体现在培养模式的灵活性和多样性上。
由于文化创意产业本身的多样性和复杂性，培养模式需要根据不同的专业领域和市场需求进行调整和创新。
培养模式应兼顾理论教学和实践操作，注重知识与技能的有机结合。
实践导向体现在培养过程中的实践环节和工作经验的重视上。
学生应通过实践项目、实习和社会实践等方式，获得与文化创意产业相关的工作经验和实际操作能力。
实践环节应贯穿整个培养过程，使学生能够在真实的情境中学以致用，提高解决问题的能力和创新能力。
三、存在的挑战和发展趋势文化创意产业人才培养面临着一系列挑战，包括知识体系的建构、师资队伍的培养、合作与创新意识的培养等。
首先，文化创意产业涉及的领域广泛，需要建立起涵盖多项学科和专业的知识体系，并且与时俱进地更新和拓展。
其次，培养优秀的文化创意产业人才需要具备高素质的师资队伍，需要教师具备丰富的实践经验和对市场需求的认知。
创意人才培养模式在当今社会，创意人才的培养已经成为越来越受关注的一个重要话题。
随着经济的不断发展和科技的不断进步，创意人才已经成为推动社会发展的重要力量。
如何培养出高素质的创意人才成为了教育界和社会各界共同关注的焦点。
对于创意人才培养模式的讨论，我们需要了解创意人才的本质和特点。
创意人才不仅具有传统教育中所强调的基础知识和技能，更重要的是具有创新思维、跨学科能力和团队合作精神。
创意人才培养模式需要打破传统的教学方式，注重培养学生的创造力和创新能力。
创意人才的培养需要全面推进素质教育。
传统的教育往往只注重学生的学科成绩，而忽视了学生的创造力和综合素质的培养。
我们需要建立起一套全面的评价体系，对学生进行综合评价，包括学科成绩、创造力、实践能力等多方面的评价，从而让学生在全面发展的环境中成长。
另外，与实际工作相结合的培养模式也是培养创意人才的关键。
理论学习和实际工作应该相辅相成，学校和企业应该加强合作，让学生在校期间就能接触和参与实际工作，培养学生的实践能力和团队合作精神。
创意人才的培养需要教育界和社会各界的共同努力。
学校、家庭、社会都应该为学生的创意人才培养提供良好的环境和机会，让每个学生都有机会发挥自己的创意潜能。
总结回顾：通过对创意人才培养模式的讨论，我们可以看到，培养创意人才需要全社会的共同努力。
教育部门需要更新教学内容和方法，注重学生的全面发展；家庭和社会也需要为学生的创意发展提供支持和鼓励。
只有全社会的共同努力，我们才能培养出更多的创意人才，推动社会的发展和进步。
个人观点和理解：个人认为，创意人才的培养是一个长期的系统工程，需要全社会的共同努力。
学校需要更新教学内容和方法，培养学生的创造力和创新思维；家庭和社会也需要为学生的创意发展提供更多的支持和鼓励，让每个学生都有机会展现自己的创意潜能。
只有全社会的共同努力，我们才能培养出更多的创意人才，推动社会的发展和进步。
在这篇文章中，我们探讨了创意人才培养模式的各个方面，从对创意人才的本质和特点的理解，到对培养模式的具体实施，再到个人对这个话题的理解和观点。
当代创意产业中的人才培养研究当代创意产业作为富有活力的新兴产业，对于人才的需求相当迫切。
因此，如何有效地进行人才培养成为创意产业中的一项重要课题。
本文将从人才培养的背景、现状、问题以及未来趋势等方面，对当代创意产业中的人才培养进行深入研究。
1.背景随着经济全球化的深入推进，创意产业越来越成为经济增长的新引擎。
根据国家统计局数据显示，我国2019年文化及相关产业总产值超过6万亿元，增长比GDP高出3.4个百分点。
创意产业的兴起不仅为经济发展注入了新的动力，同时也促进了文化交流与融合、增进了人民群众的文化福祉，成为现代文明的重要组成部分。
人才是创意产业发展的重要资源，对于创意产业来说，不仅需要具备各类技术、理论的人才，也需要有创新思维、艺术素养、市场意识等综合性较强的人才。
然而，当前我国创意产业中的人才缺口与短缺现象依然存在，如何提升人才培养的质量与效益，成为了创意产业中亟待解决的问题。
2.现状2.1人才供给严重不足在创意产业中，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，不少创意企业普遍反映人才供给严重不足，特别是高层次人才和专业性极强的人才。
一些企业为了弥补资源不足的空缺，不得不支付高额的薪酬以吸引人才，成本不断攀升。
且在人才培养过程中，企业中途流失的人才也给企业带来了不少困扰。
2.2人才培养缺乏规范化和系统化在创意产业中，人才培养并没有形成完善的制度和流程，相应的课程设置、培养模式、教育方式等都亟待完善与改进。
不同学校、不同企业、不同部门之间的人才培养的质量与效果差异较大，导致人才流失与浪费，也影响了创意产业的发展。
2.3人才观念不够理性在创意产业中，一些人才和企业普遍存在“快成名vs. 安稳发展”的抉择问题，毕业生在面对人才供给紧缺的情况下，常常会将就不理性追逐短期的“迅速发展”，从而导致失去自由选择职业的机会，缺乏长期的人才积累与发展。
3.问题3.1培养质量需要进一步提高针对当前的人才培养情况，创意产业需要加强教育规划及课程体系的优化，构建更加系统化、成熟的人才培养体系。
创意人才研讨综述创意人才的特征研究创意人才虽然从事各种不同的工作,但是他们普遍具有一些共性。
首先,创意人才具有创意与创造力(Florida;王飞鹏),在工作中对自己的设想进行各种尝试和努力,正因如此,创意人才往往比较年轻(Florida;陈楚)。
其次,创意人才具有一些共同的价值观和能力。
例如崇尚竞争,喜欢开放和多样性的环境,对个性化和自我认同的追求(Hauffe)。
第三,创意人才有较强的合作意识。
虽然创意人才都有独特的想法,追求个性化和自我认同,但是随着科技的进步和消费者需求要求的提高,创意的实现变得越来越困难,创意人才并不是全才,所以创意大多数时候主要以团队形式进行创作(易华)[11]。
Scott和Bruce[12]的研究也表明,团队成员对团队支持创新氛围的认知程度会对个人创意、创新行为产生显着的正面影响。
第四,较强的抗压能力。
创意人才的工作强度比较大,主要进行脑力劳动,而且有时候创意者自以为很精彩的创意可能不被认同和接受,这就需要创意人才具有较强的抗压能力,不断释放压力,进行新的创意探索(王飞鹏)。
第五,创意人才的工作成果具有不易测量性。
创意人才的产品具有独创性,创意工作没有固定的程序和规律可以遵循,没有统一的标准进行衡量,在一些由团队共同完成的创意中,很难区分个别人的贡献,所以工作成果的质量和团队中个人的贡献都难以测量(李元元、曾兴雯、王林雪)。
创意人才的胜任力研究“胜任力”这一概念是哈佛大学教授McClel-land[13]于1973年提出的,认为胜任力是能明显区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
Sandberg[14]也研究表明胜任力是产生优秀绩效的必要条件和决定因素。
Florida认为创意人才的胜任力应该具有以下几个要素:第一,综合能力,具有综合能力才能超越诸多因素的局限,产生有价值的组合或新的观点;第二,自信心和承担风险的能力,即使在别人批评或者偶尔的自我怀疑的情况下,甚至完全颠覆管理常规,都能坚持下去,才能产生真正的好创意;第三,丰富的经验,创意往往偏爱那些经验丰富且事业宽广的头脑,与丰富的知识和多样性的兴趣有关;第四,吃苦耐劳的精神,创意可能耗费很长时间,需有耐力坚持。
创意设计行业中的人才培养与凝聚研究创意设计行业，是一个前景广阔、多样化的领域，与数字技术的普及与成熟相关且与社会与经济发展趋势息息相关。
在这个充满竞争的设计领域，人才培养与凝聚是至关重要的问题，它涉及设计公司的长期发展、设计师的愿景成长，也关乎这一领域的新生力量培养。
具体来说，人才的培养与凝聚包括以下几个方面：对于新一代设计人才的资源储备、培养，并以此培养出具备本领域创新能力的人才；对于人才凝聚的策略、实践与效果的研究，现如今，越来越多设计行业人才的流动，人才的凝聚也成为了许多设计机构亟待解决的问题。
一、为优秀的设计人才储备资源无论是设计机构，还是大规模的商业企业等，对于优秀设计人才的需求都非常迫切。
但是，^要培养一个能够胜任现代创意设计的设计人才，需要大量的资源。
因此，对于设计机构来说，首要任务是要储备资源。
而对于大学来说，首要任务则是要筛选出优秀的创意设计人才。
1. 培养基于实践的创意设计人才学校是培养设计人才的的重要场所和基地。
对于设计专业学生，他们最大的需求就是将自己所学的理论付诸实践。
因此，学校需要为学生们提供实际的设计案例、项目与经验的积累。
在课程设计上，学校可以设立实践课程，如概念设计、产品设计、界面设计、UI设计等等，最好和企业进行合作，互利共赢的课程设计可以为学生们提供符合市场需求的知识体系，为学生们提供一定的实战经验和基础，也为校企合作提供了基础。
2. 提供优质服务和贴心关怀学生是一个设计人才培养的标本。
学生是设计人才培养的未来，学生的满意度将对学校产生至关重要的影响。
因此，学校在向学生宣传自身课程特点、提供学生压力解决方式、定期与学校进行课程反馈等方面都应付出更多关心和努力。
3. 强化设计师个人能力对于高层次的设计师发展，学校应该提供优质的设计课程，打造一批个人能力强、符合市场需求、注重创意的设计师。
在设计专业课程的设计上，学校可以结合当下火热话题进行课程设计，以增加学生的创意思维，提高设计质量，如大数据智能化设计、可持续发展的设计方法等。
创意人才研讨综述创意人才的特征研究创意人才虽然从事各种不同的工作,但是他们普遍具有一些共性。
首先,创意人才具有创意与创造力(Florida[3];王飞鹏[5]),在工作中对自己的设想进行各种尝试和努力,正因如此,创意人才往往比较年轻(Florida[3];陈楚[9])。
其次,创意人才具有一些共同的价值观和能力。
例如崇尚竞争,喜欢开放和多样性的环境,对个性化和自我认同的追求(Hauffe)[10]。
第三,创意人才有较强的合作意识。
虽然创意人才都有独特的想法,追求个性化和自我认同,但是随着科技的进步和消费者需求要求的提高,创意的实现变得越来越困难,创意人才并不是全才,所以创意大多数时候主要以团队形式进行创作(易华)[11]。
Scott和Bruce[12]的研究也表明,团队成员对团队支持创新氛围的认知程度会对个人创意、创新行为产生显着的正面影响。
第四,较强的抗压能力。
创意人才的工作强度比较大,主要进行脑力劳动,而且有时候创意者自以为很精彩的创意可能不被认同和接受,这就需要创意人才具有较强的抗压能力,不断释放压力,进行新的创意探索(王飞鹏)[5]。
第五,创意人才的工作成果具有不易测量性。
创意人才的产品具有独创性,创意工作没有固定的程序和规律可以遵循,没有统一的标准进行衡量,在一些由团队共同完成的创意中,很难区分个别人的贡献,所以工作成果的质量和团队中个人的贡献都难以测量(李元元、曾兴雯、王林雪)[6]。
创意人才的胜任力研究“胜任力”这一概念是哈佛大学教授McClel-land[13]于1973年提出的,认为胜任力是能明显区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
Sandberg[14]也研究表明胜任力是产生优秀绩效的必要条件和决定因素。
Florida认为创意人才的胜任力应该具有以下几个要素:第一,综合能力,具有综合能力才能超越诸多因素的局限,产生有价值的组合或新的观点;第二,自信心和承担风险的能力,即使在别人批评或者偶尔的自我怀疑的情况下,甚至完全颠覆管理常规,都能坚持下去,才能产生真正的好创意;第三,丰富的经验,创意往往偏爱那些经验丰富且事业宽广的头脑,与丰富的知识和多样性的兴趣有关;第四,吃苦耐劳的精神,创意可能耗费很长时间,需有耐力坚持。
我国学者主要从两个角度来研究创意人才胜任力:单纯理论分析和结合实证分析。
第一,单纯理论分析:李津[4]运用冰山模型分析广告创意人才为例,指出区辨类与转化类胜任力特征才是真正使广告创意人才创造较高工作绩效的能力与特质,也是其培训方向;向勇[15]提出以“创意经理人”这一规范的说法取代文化产业经营管理人才,并经过深度的访谈和调查研究构建了创意经理人的胜任力双素质叠合结构模型;李扬[16]认通过对创意产业具有代表性的动漫以及广告产业的创意人才的研究进行分析,认为创意人才应具备知识、创造性思维、工作素质、个性、技能和综合能力等几方面要求;杨燕英、张相林[17]认为文化产业创意人才应具备宽阔的知识结构、丰富的生活阅历和创新能力、思维能力、研究能力及表达能力等关键的能力项;陈要立[18]指出文化创意产业人才的培养是一个长期的过程,提出“高等学校的粗加工”—“企业的深加工”—“社会的精加工”三位一体的加工模式。
第二,实证分析:汤舒俊、唐日新[19]采用行为事件访谈法和问卷调查法对广告创意人的胜任力特征进行实证分析,结果显示,广告创意人的胜任力共包括创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧五个因子;张燕等[20]在已经确定的指标体系的基础上,运用多种测评方法的组合设计对每个测评指标进行测评;黄芳[21]结合水晶石数字科技有限公司的于正带领其团队完成的多媒体版《清明上河图》的创意制作这个案例,认为创意人才应具有创意能力、文化素养等特征,并提出要重视“通识教育”在培养创意人才中所起的作用。
我国对创意人才的胜任力特征还没形成较为一致的看法,且目前研究较少涉及实证分析,而且样本数量不多,不够具有代表性。
研究创意人才胜任力特征无论对创意人才自身还是对用人单位都有实际意义,创意人才可以针对胜任力特征对自己进行评估分析,找出不足,并选取有效措施进行改进完善;对用人单位来说,胜任力特征给他们提供了招聘人才、培训人才及绩效考核的标准,对创意人才的管理有客观的依据,能更有效的管理创意人才,所以应对这方面进行更深入的研究。
创意人才的管理研究创意人才的培养研究创意人才的培养在世界各地都颇受关注,作为创意人才最根本的要素创造性,它的很多方面已经被众多学者研究,GarySands&[22]对加拿大40个中等规模城区进行研究认为舒适的环境和当地有效的政策才是培养创意人才促进经济发展的重要因素;EdwardLorenz&Bengt-A。
keLundv-all[23]认为在欧洲国家之间创意频率相差较大,而且事关国家的创新成果,研究结果证明,只有实施知识管理战略,才能给创意人才提供机会去发展他们的创意。
在创意人才培养方面,我国还没有形成独立的人才培养机制,人才来源主要依靠人才转移。
赵曙明、李程骅[24]通过借鉴发达国家创意人才培养的经验,提出尽快明晰中国的创意产业的战略地位,构建有中国特色的“创意学”;李程骅、赵曙明[25]提倡导实施全民性的“创造性教育”,打造主题各异的“创意生活圈”;陈楚[9]从发掘创意人才、吸引创意人才和培养创意人才三个方面阐述创意人才的开发;易华、胡斌[26]分析了创意人才开发机制,提出借鉴国外已成功推行的以问题为基础的学习方法(PBL,Problem-basedLearning),建设大学—产业—政府关系“三螺旋”发展的创业型大学,培育优质的创意人才;赵莉、贺艳[27]认为努力培育创新文化,塑造创新型组织,促使创意人才和企业形成心理契约,使其得到全面发展和快速成长。
创意人才的激励研究创造各种有利的条件和环境吸引创意人才,并对创意人才进行培养,而创意人才能否真正做出贡献,很大程度上与对创意人才的激励是否有效有关。
Florida[3]认为对创意人才的物质激励是相当重要的,除此之外,同行的认可和尊重对创意人才产生着极大的驱动力。
而PeterDrucker[28]似乎将激励的境界推上了顶峰,他说要用好创意人才,最关键的是把他们看作“本质上的志愿者”,也就是说,他们靠着对公司宗旨和目标的奉献精神,与公司融为一体,他们工作不是为了获取工资,而是从工作中获得满足感。
我国学者楼晓玲、吴清津认为激励创意人才一方面要重视物质激励和精神激励紧密结合,另一方面要着力于人力资源组织架构的重构,将培训和职业发展规划组合成一个独立的部门,并专门设立沟通平台,营造宽松、自主、平等沟通的组织文化氛围,培育创新和谐的工作生活环境。
李元元、曾兴雯、王林雪通过对激励与创意动力的关系分析,认为创意人才未被满足的需要是对其进行激励的前提,并引入心理契约,构建了一个基于创意人才需求偏好激励组合的激励过程模型。
目前的研究对创意人才培养的关注较多,可是大多看法都较为相近,鲜有突破。
创意企业对人才开发、企业文化、团队建设等人力资源高端模块的重视不够,而且管理和开发的模式比较单一,这是今后创意人才管理研究的重点。
在创意人才激励方面,我国学者研究较少,应开辟新的激励方式,激励创意人才进行自我激励,做到“志愿者”的心态,与组织共成长。
我国创意人才现状研究创意人才总量缺乏袁界平、张圆圆[29]认为创意人才总量偏少,占就业人口总数的比例过小。
王飞鹏[5]进一步分析了创意人才匮乏主要是面临严重的数量短缺和人才质量的问题。
一方面是创意人才数量严重不足,尤其是高端原创人才短缺。
目前为数不多的创意人才中的大多数属于复制型或者模仿型,真正能够创新的人很少,这导致原创产品很少,企业的核心竞争力不强;另一方面是经营人才的短缺。
要将创意实现产业化,需要能将创意思想产业化和市场化的经营管理人才,而多数创意人才通常不具备市场经营才能,致使将创意思想“产业化”、“市场化”的经营管理人才严重缺乏。
创意人才结构失衡刘家珉,李晓晖[30]从年龄结构、工作年限和学历结构三个方面分析了北京市工业领域创意设计人才的现状后指出,高端人才队伍在向年轻化方向发展;高端人才中大多具有一定工作经验;企业高端人才学历整体较高。
而袁界平,张圆圆[29]则持不同的观点,认为从学历上分析,高中和大专占半数,说明学历偏低;从技术等级上分析,绝大多数属于初级人才;从专业结构分析,目前的创意人才中以设计、策划和编辑类型人才居多。
虽然学者各抒己见,但显而易见的是我国创意人才队伍无论在年龄结构还是技术结构上都存在不合理现象,没有形成有序的梯队层次,不利于创意人才可持续发展。
创意人才流动复杂由于信息不对称,创意人才的流动还没有真正市场化,没有交流平台,致使很多优秀人才找不到发挥才华的舞台,不能实现人尽其才,而创意企业又缺乏人才急需人才,甚至出现非良性的“挖墙脚”现象(向勇、张相林)[31]。
与此同时,国内学者认识到这一问题,甚至认识到每个行业的创意人才有其独特之处,已着手于从不同行业不同领域进行探讨和分析,以期掌握情况后使创意人才通过合适的渠道合理流动。
易华[11]针对编辑出版创意人才进行分析,对高校同种规格进行创意人才批量复制培养提出警醒,提倡高校、企业和社会要互动起来,有针对性地培养创意人才,以适应各行各业的特殊需要,使创意人才合理流动。
研究趋势预测通过分析创意人才兴起的背景及发展现状,研究发现,创意经济正在迅猛发展,而创意人才的发展远远滞后,并因此而延缓了创意经济的发展。
创意人才短缺最大的原因就是我国尚未培育出全民性创新的氛围,在国家战略层面没有引起足够重视,高校培养没有与当前的经济需求紧密联系,培养出来的人才不适合发展要求,而企业培训又侧重一些操作技能的训练,以致于程序化,根本无益于创意的激发;与此同时,因为创意人才短缺,用人单位经常没有过多考虑合适与否,尽量多召集人才,而创意人才又缺乏合理流动平台,往往去了不合适的单位工作,由此形成恶性循环。
因此,今后研究的主要趋势为:第一,无论是创意人才相关的宏观环境还是微观环境,基本尚未形成有序的系统,应促使政府、教育机构、人才市场、家庭和用人单位共同努力构建适宜创意人才成长和发展的环境体系,与创意经济协调发展;第二,创意人才及其胜任力的研究源于国外,大多胜任特征是基于其它国家现实提炼而成,因此,结合我国文化背景和经济发展阶段,构建适合我国生产力特征的创意人才胜任力通用模型将成为趋势;第三,创意人才的竞争力是创意人才在数量、质量、结构、活力等各类因素的有效结合,是决定一个企业、一个地区乃至一个国家实力的最重要的因素之一,因此,基于企业、产业、区域或国家的创意人才竞争力是今后研究的重点,尤其是针对创意人才竞争力指标体系的设计以及评价方法的选择更是重中之重。
