战略导向岗位设计

第1篇一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业面临着前所未有的挑战。

为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业需要制定科学的战略规划，以实现可持续发展。

公司战略规划部作为企业战略规划的核心部门，承担着为企业制定、实施和调整战略规划的重要职责。

本文将详细介绍公司战略规划部的职能，以期为我国企业提供有益的参考。

二、公司战略规划部的职能概述公司战略规划部的主要职能包括以下五个方面：1. 战略规划制定2. 战略实施与监控3. 战略评估与调整4. 战略资源整合5. 战略文化建设三、公司战略规划部具体职能详解1. 战略规划制定（1）市场分析：对国内外市场环境、行业发展趋势、竞争对手状况进行深入分析，为战略规划提供依据。

（2）企业内部分析：对企业内部资源、能力、优势、劣势、机遇、威胁等进行全面分析，明确企业的发展方向。

（3）战略目标设定：根据市场分析和企业内部分析，确定企业的长期、中期和短期战略目标。

（4）战略路径规划：为实现战略目标，制定相应的战略路径，包括产品策略、市场策略、组织策略、财务策略等。

（5）战略规划报告编制：将战略规划成果形成报告，提交给公司高层领导审批。

2. 战略实施与监控（1）战略分解：将战略目标分解为具体的行动计划，明确各部门、各岗位的责任。

（2）资源配置：根据战略规划，合理配置企业资源，确保战略实施的有效性。

（3）进度监控：对战略实施过程进行跟踪，确保各项行动计划按计划推进。

（4）问题解决：针对战略实施过程中出现的问题，及时提出解决方案，确保战略目标的实现。

3. 战略评估与调整（1）战略绩效评估：对战略实施过程中的各项绩效指标进行评估，分析战略目标的达成情况。

（2）战略调整：根据战略绩效评估结果，对战略规划进行调整，确保战略的适应性。

（3）战略优化：对战略规划进行持续优化，提高战略的有效性和前瞻性。

4. 战略资源整合（1）内部资源整合：优化企业内部资源配置，提高资源利用效率。

（2）外部资源整合：与合作伙伴、供应商、客户等建立战略联盟，实现资源共享。

岗位体系岗位设置一、岗位体系概述岗位体系是指将组织的工作划分为不同的岗位，并确定各岗位之间的关系和职责，以实现组织目标的一种管理模式。

岗位体系的设置对于组织的运作和发展具有重要意义，能够明确员工的职责和权责，促进工作的高效运转。

二、岗位体系的设计原则1. 目标导向原则：岗位体系的设计应该与组织的战略目标相一致，确保各个岗位的职责和工作内容与组织的目标相契合。

2. 分工协作原则：岗位体系应该根据工作的不同性质和要求，将工作划分为不同的岗位，并明确各个岗位之间的协作关系，确保工作的顺畅进行。

3. 管理层次原则：岗位体系应该根据组织的规模和层级设置相应的管理层次，确保各级岗位的职责和权限明确，避免职责重叠或者职责不清的情况发生。

4. 灵便性原则：岗位体系应该具备一定的灵便性，能够适应组织发展和变化的需要，随时调整和优化岗位设置，以适应不同阶段的工作要求。

三、岗位体系的设置步骤1. 确定组织的战略目标和发展方向：首先，组织需要明确自身的战略目标和发展方向，以此为基础来设计岗位体系。

2. 分析工作内容和要求：根据组织的战略目标，对各个岗位的工作内容和要求进行详细分析，确定各个岗位的职责和权限。

3. 划分岗位层级：根据工作的性质和要求，将岗位划分为不同的层级，确定各级岗位的职责和权限，并明确各级岗位之间的协作关系。

4. 设定岗位职责和绩效指标：为每一个岗位设定明确的职责和绩效指标，确保员工清晰自己的工作职责，同时也为绩效评估提供依据。

5. 确定岗位关系和协作方式：明确各个岗位之间的关系和协作方式，建立良好的沟通和协调机制，确保工作的高效运转。

6. 定期评估和优化岗位体系：定期对岗位体系进行评估和优化，根据实际情况调整岗位设置，确保岗位体系与组织的发展保持一致。

四、岗位体系的案例分析以某大型创造企业为例，其岗位体系设置如下：1. 高级管理岗位：- 总经理：负责企业的整体管理和决策，制定战略目标和发展计划。

- 部门经理：负责各个部门的管理和协调，实施总经理的决策。

人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。

以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。

2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。

一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。

3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。

充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。

4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。

不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的.简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。

包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互
动与制约关系等。

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组织设计的四个导向标题：组织设计的四个导向引言概述：组织设计是指企业为了实现战略目标而对组织结构、流程和人员进行优化和调整的过程。

在进行组织设计时，需要遵循一定的导向，以确保组织的运作能够顺利、高效地实现战略目标。

本文将介绍组织设计的四个导向，匡助读者更好地理解和应用组织设计的原则。

一、战略导向1.1 确定组织的使命和愿景组织设计的首要导向是战略导向，即要确保组织的结构和流程能够支持实现战略目标。

在进行组织设计时，首先要明确组织的使命和愿景，明确组织要达成的长期目标和愿景是什么，以便在设计过程中将组织的结构和流程与战略目标对齐。

1.2 确定核心业务和关键成功因素在确定组织的使命和愿景的基础上，还需要明确组织的核心业务和关键成功因素，即组织在市场竞争中的核心竞争力和关键成功要素是什么。

惟独明确了核心业务和关键成功因素，才干有效地设计组织结构和流程，确保组织能够实现战略目标。

1.3 确定战略方向和优先级在明确了使命、愿景、核心业务和关键成功因素之后，还需要确定组织的战略方向和优先级，即明确组织在未来发展中的重点方向和优先发展领域。

惟独在明确了战略方向和优先级之后，才干有针对性地进行组织设计，确保组织能够实现长期发展目标。

二、结构导向2.1 设计合理的组织结构组织结构是组织设计的核心内容之一，要设计合理的组织结构，确保各部门和岗位之间的职责和权限清晰明确，避免浮现职责不清、权责不对等的情况。

合理的组织结构能够提高组织的运作效率和协同能力，有利于组织实现战略目标。

2.2 确定决策机制和沟通渠道在设计组织结构时，还需要确定决策机制和沟通渠道，确保信息能够顺畅地在组织内部流通，决策能够及时准确地制定和执行。

有效的决策机制和沟通渠道能够提高组织的反应速度和决策质量，有利于组织应对市场变化和竞争挑战。

2.3 设计灵便的组织结构随着市场环境的变化和业务需求的调整，组织结构也需要不断地进行调整和优化。

因此，在进行组织设计时，还需要设计灵便的组织结构，确保组织能够快速有效地适应外部环境的变化，保持竞争力和创新能力。

前言企业管理有两个主题，一是“做正确的事”，二是“正确地做事”。

“做正确的事”是企业战略所解决的问题，“正确地做事”是企业管理机制所要解决的问题。

在管理学文献中，对“做正确的事”和“正确地做事”都有较深入的研究。

但是，这些研究是存在两个问题，一是将“做正确的事”和“正确地做事”割裂开来研究，使二者“做正确的事”和“正确地做事”中的“事”不一致，战略规划和管理机制没有实现有机对接，管理机制不支持战略，没有成为战略实现机制；二是“正确地做事”内部被分割成不同的职能领域进行研究，如财务管理、生产管理、人力资源管理、营销管理、设备管理、研究与开发管理等等，在研究这些职能领域时经常是“只见树木，不见森林”，只考虑本职能领域的问题，不考虑与其它的关系，各职能是协调配合差。

所以，我们的管理研究基本上是研究“零部件”。

不研究“结构”，更没有在“结构”中去研究“零部件”。

因此，管理理论对管理实践的指导作用不大。

战略导向整合管理是研究企业管理的一种新思路，它以战略为核心来设计企业管理机制总体结构，使管理机制与战略相对接；在此基础上，以管理机制总体结构为背景，对结构中的各要素分别进行研究，从相互关联的角度剖析战略规划和管理机制。

全书共分8篇37章，约60万字。

各篇主题和主要内容如下：（1）第一篇战略导向整合管理模式的基本思路。

本篇的目的是从总体上勾画战略导向整合管理模式，为以后各篇构造一个框架。

为了实现这一目的，本篇内容安排如下：★管理理论的简要回顾和评述：主要以程序和方法为研究对象的管理理论（有9种）、主要以人为研究对象的管理理论（有15种）、主要以组织为研究对象的管理理论（有8种）。

★战略导向整合管理模式基本思想：从总体上对战略导向整合管理模式作一个勾画。

（2）第二篇战略规划。

战略导向整合管理是以战略为旗帜的，战略是灵魂，是统帅。

本篇对战略规划作一个较系统的阐述。

具体内容安排如下：★战略管理概述：战略理论发展概述、战略及其体系、战略管理的概念和基本程序。

第八篇战略导向激励机制设计第三十五章激励机制概述及其与战略的关系- 1 -第一节激励机制概述- 1 -一、激励机制的含义- 2 -二、激励机制的作用- 3 -三、激励机制设计- 4 -四、激励机制的运行- 7 -第二节激励机制与战略的关系- 9 -一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系- 9 -二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系- 11 -第三十六章经营者激励机制设计- 11 -第一节经营者激励概述- 12 -一、基本现状- 12 -二、问题分析- 13 -第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题-16 -一、几种主要的模式- 16 -二、几个有待解决的问题- 18 -第三节经营者期权激励- 19 -一、股票期权的概念- 19 -二、股票期权的激励对象- 22 -三、股票期权方案的设计- 23 -四、我国企业实行股票期权的障碍与问题- 27 -第四节经营者期股激励- 30 -第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计- 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案- 34 -一、管理者需要的特点- 34 -二、管理者激励方案- 35 -第二节员工需要的特点和激励方案- 36 -一、普通员工的真实需要- 36 -二、激励普通员工的基本原则- 37 -三、激励普遍员工的方式- 38 -四、员工薪酬- 40 -战略是由人制定的，内部过程也是由人运作的，所以，人是管理的中心，人的积极性是战略中的重要因素。

本篇从战略的角度来讨论激励机制，主要内容安排如下：★激励机制概述及其与战略的关系：激励机制概述、激励机制与战略的关系。

★经营者激励机制设计：经营者激励概述、我国经营者期股期权激励的主要模式及存在的问题、经营者期权激励、经营者期股激励。

★管理者激励机制和员工激励机制设计：管理者需要的特点和激励方案、员工需要的特点和激励方案。

第三十五章激励机制概述及其与战略的关系本章的主题有两个，一是对激励机制作一个简要介绍，二是分析激励机制与战略的关系。

央企组织架构设计原则
一、战略导向原则
央企组织架构的设计应以企业战略为导向，确保组织架构能够支撑企业战略的实现。

在组织架构设计中，应明确企业的战略目标，并以此为依据确定组织的功能和职责，确保各部门、各岗位的工作与企业战略方向保持一致。

二、高效运营原则
央企组织架构的设计应注重高效运营，优化组织结构和业务流程，提高企业整体运营效率。

在组织架构设计中，应分析业务流程，消除不必要的环节和冗余机构，实现组织的高效运作。

同时，应合理设置管理层级，降低管理成本，提高管理效率。

三、责权利平衡原则
央企组织架构的设计应遵循责权利平衡原则，明确各部门、各岗位的职责、权利和利益，建立合理的权责体系。

在组织架构设计中，应细化各部门、各岗位的职责权限，使之相互制约、相互配合。

同时，应建立健全的考核和激励机制，确保责权利的平衡与统一。

四、协同发展原则
央企组织架构的设计应注重协同发展，加强部门间的协调与合作，形成合力推动企业发展。

在组织架构设计中，应打破部门壁垒，加强跨部门沟通与协作，形成协同工作的良好氛围。

同时，应建立健全的跨部门协调机制，确保各部门能够高效配合，共同推进企业发展。

五、灵活适应原则
央企组织架构的设计应具备灵活性，能够适应企业内外部环境的变化。

在组织架构设计中，应充分考虑企业未来的发展需求和市场变化趋势，合理设置组织结构和职能部门。

同时，应建立完善的组织调整机制，根据企业发展的需要和市场变化进行适时调整，保持组织的活力和适应性。

总体设计岗位职责
总体设计岗位职责
总体设计岗位是企业中的高级技术职位，负责设计公司的业务模式、产品结构、业务流程、技术方案、市场导向等细节，同时协调管理团队，确保公司的主要业务得到迅速发展。

总体设计岗位需要掌握设计工具，了解市场趋势，同时有强烈的商业意识和市场洞察力。

岗位职责：
1. 帮助公司管理层构想和制定战略规划，评估公司潜在的增长区域和机遇，分析市场和竞争对手的动态，寻找新兴市场和业务领域。

2. 研究公司业务模式，经营策略，找出公司前景的薄弱点，担当问题克服者的角色，保证组织成功。

3. 动手实践，结合市场形势开发产品结构、产品方案，并使其得到掌握，解决产品设计中的技术难题。

4. 带领专业队伍，加速产品开发，同时协调各部门的技术，使产品满足客户需求。

5. 安排产品设计和市场营销，进行详细分析，用于追寻用户需求的关键信息，确保产品设计和营销理念获得可持续发展。

6. 与上层管理层保持联系和透明的表现，将各部门的工作做到互相贯通，把能够协作的工作连接起来。

7. 根据公司业务的发展客观条件，借鉴他人成功经验或自行设计新概念，创建新的发展目标或市场策略，确保公司在市场竞争中保有竞争力。

8. 对应公司工作流程内部各个环节业务的改进，制定执行方案，支持实施只要是有利于一线工作流的优化与改善，基于工业量化数
据进行调整。

总之，总体设计岗位职责比较多且专业，属于企业战略规划和
产品设计的关键岗位，对公司的市场运营和业务发展具有重要影响。

总体设计从业者需要具备全局视野，市场和技术的优秀素养，具有
较强的承压能力。

以战略为导向培训计划方案体系构建--明阳天下拓展培训企业竞争就是人才竞争, 培训计划方案是提升职员综合素质、提升企业竞争力有效路径, 逐步被企业所接收和重视。

以战略为导向进行人力资源培训计划方案体系建设, 将企业未来发展和职员职业生涯集合在一起, 不停提升职员综合素质, 顺利实现企业目标。

一、人力资源管理和企业发展关系人力资源是企业关键而稀缺资源, 是企业发明价值关键源泉。

人力资源管理是企业各项管理工作中关键工作, 在企业人、物、供、销管理中, 对人管理是最为关键, 企业内部一切活动全部需要由人来实施完成, 只有管理好企业人力资源, 才能使职员认同企业文化, 自觉遵守企业规章制度, 不停提升本职员作专业技能知识, 确保企业不停发展壮大。

企业人力资源管理服务于企业战略目标, 只有将战略目标分解到人力资源管理各项工作中, 才能确保战略目标实现。

人力资源管理关键分为两类, 一是基础类, 二是功效类。

基础性工作关键包含人力资源计划和工作分析。

人力资源计划是系统地检验和估计人力资源需求过程, 经过人力资源计划, 处理企业用工需求及职员规模。

工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作具体任务、要求、责任和所需要知识和技能。

基础性人力资源活动为功效性人力资源活动提供支持。

功效性人力资源管理关键包含招聘、培训计划方案、绩效管理和工资福利等。

各项功效性人力资源管理活动相互配合, 协调进行, 企业就能够在本身不停发展壮大同时把发展结果惠及企业职员, 使职员在企业发挥才智施展本事, 实现职员本身价值, 带动企业连续稳定发展。

二、企业人力资源培训计划方案存在问题当企业需要深入发展或处理现在所存在问题, 最基础关键制约原因就是人力资源, 培训计划方案是企业培育和发明优质人力资源最直接有效手段, 不过因为很多企业缺乏对培训计划方案正确了解和科学计划, 培训计划方案实施后并不能完全达成所预期效果, 不仅浪费了企业成本, 而且效率不高, 致使很多企业对培训计划方案工作支持仅仅是在精神层面, 而不愿意对培训计划方案工作进行实际投入。

战略导向激励机制设计战略导向激励机制设计引言：在现代社会，企业要在激烈竞争的市场中立于不败之地，就需要有一个有效的战略导向激励机制。

这个机制可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，从而激发员工的工作激情和创造力，提高整个组织的绩效。

本文将详细探讨战略导向激励机制的设计，并提出一些建议。

一、明确和沟通战略目标在设计战略导向激励机制之前，企业首先需要明确并沟通战略目标。

战略目标是企业长期发展的方向和目标，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的基础。

只有明确了战略目标，企业才能根据目标制定相应的激励机制，激发员工的工作激情。

同时，企业还需要将战略目标与员工的个人目标相结合，使员工感受到他们的工作对整个组织的重要性和影响力。

二、基于绩效的激励机制一个基于绩效的激励机制可以帮助企业实现其战略目标。

通过设立奖金、提升岗位和发展机会等激励手段，企业可以激励员工在工作中达到更高的绩效水平。

这样不仅可以激发员工的工作激情，还可以增加员工的投入和创造力，提高整个组织的绩效。

为了设计一个有效的基于绩效的激励机制，企业需要确定一些关键绩效指标，例如销售额、市场份额、客户满意度等，这些指标应该与企业的战略目标相一致。

然后，企业可以将这些指标与员工的绩效评估相结合，制定相应的激励政策。

其中，奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，提升岗位和发展机会可以根据员工的成长和贡献来决定。

三、培养和发展机会的激励机制培养和发展机会的激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的员工。

如今，员工的个人发展和成长已经成为他们在选择工作和留在工作中的重要考虑因素之一。

因此，企业应该为员工提供培养和发展机会，帮助他们提高自己的技能和能力。

为了设计一个有效的培养和发展机会的激励机制，企业可以制定一系列培训计划和职业发展规划。

这些计划和规划应该与企业的战略目标和员工的个人目标相一致。

同时，企业还可以为员工提供一些奖学金，用于支持他们参加培训，提高他们的专业知识和技能。

第八篇战略导向激励机制设计第三十五章激励机制概述及其与战略的关系....................... - 1 -第一节激励机制概述........................................ - 1 -一、激励机制的含义...................................... - 1 -二、激励机制的作用...................................... - 3 -三、激励机制设计........................................ - 4 -四、激励机制的运行...................................... - 7 -第二节激励机制与战略的关系................................ - 9 -一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系................ - 9 -二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系........... - 10 -第三十六章经营者激励机制设计................................ - 11 -第一节经营者激励概述..................................... - 12 -一、基本现状........................................... - 12 -二、问题分析........................................... - 13 -第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题..... - 16 -一、几种主要的模式..................................... - 16 -二、几个有待解决的问题................................. - 19 -第三节经营者期权激励..................................... - 20 -一、股票期权的概念..................................... - 20 -二、股票期权的激励对象................................. - 23 -三、股票期权方案的设计................................. - 24 -四、我国企业实行股票期权的障碍与问题................... - 29 -第四节经营者期股激励..................................... - 32 -第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计.................. - 36 -第一节管理者需要的特点和激励方案......................... - 37 -一、管理者需要的特点................................... - 37 -二、管理者激励方案..................................... - 37 -第二节员工需要的特点和激励方案........................... - 39 -一、普通员工的真实需要................................. - 39 -二、激励普通员工的基本原则............................. - 40 -三、激励普遍员工的方式................................. - 41 -四、员工薪酬........................................... - 43 -战略是由人制定的，内部过程也是由人运作的，所以，人是管理的中心，人的积极性是战略中的重要因素。

什么是定岗定编定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。

但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。

“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。

定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。

它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。

定编在这里包括定员。

所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

定编定员是一种科学的用人标准。

它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。

它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。

它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。

在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。

定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。

定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。