新版一级人力资源管理师 第二章 招聘与配置 重点笔记(考试用)剖析

第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的概念competence ：胜任力competency：胜任特征戴维麦克利兰----胜任特征模型之父，《测量胜任力而非智力》（一）胜任特征1、胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分成绩优者和绩劣者的潜在的，深层次的各种特质。

（1）胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

（2）胜任特征是潜在的，深层次的特征，是“水面下的冰山”（3）胜任特征是可衡量和比较的（4）可以说单个特征指标，也可以是一组指标。

2、胜任特征的定义有以下几层含义：（1）含有对个体或组织的基本要求。

（2）能够判别绩效优异与绩效平平，即具有可衡量性和可比较性。

（3）潜在的、深层次的。

不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

基础性胜任特征：个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质鉴别性胜任特征：个人取得优异绩效所需要具备的卓越标准（二）胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

含义：（1）胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，绩优与绩平的标志，建立在卓越标准上的结构模式（2）深入调查及统计分析建立，T检验回归等数量分析方法（3）数学表达式或方程式表现，或列表形式二、岗位胜任特征及模型的分类运用情景的不同-技术胜任特征-人际胜任特征-概念胜任特征主体不同-个人胜任特征-组织胜任特征-国家胜任特征内涵大小-元胜任特征非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性-行业通用胜任特征低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性-组织内部胜任特征低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性-标准技术胜任特征高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性-行业技术胜任特征高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性-特殊技术胜任特征高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性绩效管理三种情况能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度﹤KPI考评标准→克服能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度= KPI考评标准→保持能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度﹥KPI考评标准→追求四、构建岗位胜任特征模型的基本程序大型电器营销公司构建销售经理胜任特征模型为例：五、构建岗位胜任特征模型的主要方法＃属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法＃.属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析◎编码辞典法：根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。

→建模的重要前提步骤１组建开发小组；２建立能力清单；３能力指标删减；４能力指标概念界定；５能力指标分级定义◎专家评分法：德尔菲法。

匿名反复讨论最终达成一致意见。

◎频次选拔法：基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。

◎Ｔ检验分析：分组◎相关分析：简单相关分析，偏相关分析。

聚类分析和因子分析在相关分析检验分析之后◎聚类分析：◎因子分析：更注重量化，统计更清晰◎回归分析：只能在其他分析基础上进行。

放在因子分析后第二节人才测评技术与应用一、沙盘推演测评法（一）基本介绍时间人物代表１９１１威尔斯《地板游戏》开始沙盘游戏的历史１９２８玛格丽特．洛温菲尔德《游戏王国技术》，儿童心理治疗１９６２多拉.卡尔夫正式提出“沙盘游戏”，标志着沙盘游戏治疗体系的形成1、沙盘模拟培训：通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。

2、沙盘游戏：人事测评的重要手段之一。

3、沙盘推演测评法：适应于高级管理人员的测评和选拔。

考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力。

（二）沙盘推演测评法的内容１、沙盘上借助教具；２、６人一组，担任不同角色：总裁、财务总监、运营总监、营销总监―――３、面对竞争，决定运营及战略策略；４、按照规定流程运营５、编制年度会计报表，结算经营结果６、讨论并制订改进与发展方案，继续经营（三）沙盘推演测评法的特点：竞争性、趣味性、实用性、实战性１、.场景能激发被试的兴趣；２、被试者之间可以实现互动；3、直观展示被试者的真实水平：全面观察知识结构与深度；4、能使被试者获得身临其境的体验；5、能考察被试者的综合能力（四）沙盘推演测评法的操作过程：1.被试者热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段二、公文筐测试法公文筐测试：公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。

――测试在模拟情境中进行。

――判断、评价：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等实际能力――我国起步较晚，处于探索及实证阶段――在规定时间内，对与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。

――根据处理的方式、方法、结果对其能力和个性特征做出相应的评价。

（一）公文筐测试的特点1、对象：中高层管理人员。

一般２个小时。

选拔和考核的最后环节。

2、２个角度：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强○公文筐还存在着以下不足： 1.显著缺点是评分比较困难；2.不够经济；3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制；4.试题对被试能力发挥的影响比较大（二）试题的设计程序：1.工作岗位分析。

面谈法、现场观察法、问卷法； 2.文件设计。

难度过大→大材小用；过于简单→天花板效应；3.确定评分标准。

（三）测试的基本程序：考评维度：个人自信心、组织领导力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性。

第二节人才测评技术与应用公文筐测试法（四）测试的具体操作步骤。

为提高难度，会在文件后提出１－２个综合性很强的问题。

※应用公文筐时，应注意以下两个问题1.被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一2.被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义。

即使需要授权，也要把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写明三、职业心理测试法（人才测评技术与应用）（一）心理测试及相关概念1、心理测试：在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。

--从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试--从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试2、人格特征与形成（1）个性：人的个性中除能力以外部分的总和，与社会有关的心理特质的总和。

（2）个性的四个基本特征：①独特性；②一致性；③稳定性；④特征性（3）个性的形成取决于三个因素：①遗传因素；②重大生活经历；③环境因素3、能力：指个体顺利地完成某项体力或脑力劳动所必须的系统和条件，并直接影响着劳动活动绩效的个性心理特征。

是一种内在心理品质。

（二）心理测试的特点（间接测量）1、代表性：心理测试不要求也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为来推断个体整体的心理特征。

（代表样本推测个体整体）2、间接性：假设人的心理活动与外在行为具有因果关系，通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。

3、相对性：通过测定个体在某个行为序列上的相对位置来推断其相应的能力水平或人格特征。

1、学业成就测试适用于选拔专业技术人员、科研人员2、职业兴趣测试测查人在职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询、职业指导中。

×斯特朗.坎贝尔兴趣调查SCII ×加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS ×库德职业爱好调查表KPRV3、职业能力测试适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者。

一般能力测试—智力。

特殊能力测试---能力倾向×一般能力倾向成套测试GATB ×鉴别能力倾向成套测试DA T ×机械倾向测试MA T ×文书倾向测试CAT4、职业人格测试个性测试。

对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。

测试方法：自陈量表，投射技术。

自陈量表：自陈问卷，是测量人格的最常用方法。

×卡特尔16种人格因素问卷16PFQ ×梅耶尔斯.布雷格斯类型指示量表MBTI ×教育和职业计划的自我指导探索SDS →影响最大，得到普遍承认。

美国心理学家霍兰德，将人格划分为6种类型，提出相对应的6种职业类型。

常规型—前台接待、办公室秘书、图书馆员；现实型---司机、电工；研究型---系统分析员、网络工程师、市场研究员、管理咨询人员；艺术型---网页设计、美术编辑；管理型---管理、决策，中高层管理人员；社会型---公关、市场策划、推广、人力资源5、投射测试给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。

有限地用于高级管理人员的选拔，大多数用于临床心理诊断。

×罗夏墨迹测试RIT ×主题统觉测试TA T优点：方便性、经济性和客观性→广泛采用缺点：受测试形式制约，实施程序化。

三、职业心理测试法（人才测评技术与应用）（七）投射测试应用实例。

五种具体方法：1.联想法；2.构造法；3.绘画法；4.完成法；5.逆境对话法（攻击方向：外向、内向、免于；攻击类型：强调障碍、自我防御、需求为主）（八）应用心理测试注意的问题1、对使用心理测试的人进行专门训练2、心理测试与实践经验相结合3、妥善保管好心理测试结果4、做好使用心理测试方法的宣传第三节企业人才的招募与甄选（新增）一、基于工作分析的人才招募与甄选（一）企业人才∞人才：指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

∞知识型员工→彼得.德鲁克知识型人才→弗朗西斯.赫瑞比∞知识型人才：企业内部管理人员、技术人员、技能操作人员及其他各类人员，凡是接受过高等教育或同等学力教育，并具有一定专业能力素质，现在或将来能够给公司带来价值创造的人员。

∞企业人才：管理知识型、技术知识型、技能操作型。

高级、中级和一般三个层次。

P160图1、人才招募：为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业应聘的过程。

2、人才甄选：通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达到绩效要求的过程。