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一汽集团自主体系企业经营者薪酬激励机制28D：上年度地区国有企业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重H：上年度行业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重Q：上年度本企业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重R：其它调整系数（由国资委直接确定）2、绩效薪金。
根据企业年度经营业绩考核结果确定。
当年度考核结果为A级时，绩效薪金为基薪的2－3倍；考核结果为B级：绩效薪金是基薪的1.5－2 倍；考核结果为C级：绩效薪金为基薪的1－1.5倍；考核结果为D级：绩效薪金为基薪的0－1倍；考核结果为E级时，无绩效薪金。
为了避免企业负责人的短期行为，规定当年只兑现绩效薪金的60%，其余40%则于任期结束后，根据任期考核结果实施延期兑现。
3、尚未出台中长期激励具体方案，但在《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定：对于任期考核结果为A级、B级和C级的企业负责人，按期全部兑现延期绩效薪金，根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。
具体办法另行规定。
4、针对央企负责人职务消费不规范、隐性收入不受控的问题，国资委出台了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，要求各中央企业依据法律、法规及企业负责人岗位职责和履职特点，自行建立健全规范职务消费的制度规章，对于经常发生、用途明确、标准易定的职务消费逐步实行货币化，增强职务消费的透明度。
一汽企业负责人的职务消费只要包括公务用车、通讯费用、差旅费用、业务招待（含礼品）费用和出国考察培训费用等，每年要将职位消费情况随年薪审批方案报国资委备案。
4.2一汽集团自主体系企业经营者薪酬激励机制构成长期以来，一汽集团自主体系企业经营者始终与普通员工执行同一种工资制度。
虽然经历了几次分配制度改革，但每次都是只调整工资结构或挂钩计算方法，而没有区分人员的身份性质差别。
企业经营者始终作为一般的人力资源，总经理与普通员工的工资收入水平差别很小，其人力资本价值没有得到体现，大锅饭现象比较严重。
一汽大众薪酬激励一汽大众薪酬激励一、我国国有企业薪酬激励存在的问题（一）薪酬水平偏低我国国有企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。
国企经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资3倍-5倍的收入。
企业之间的差距小，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入都相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。
与国外的经营管理者的收入水平相比，我国国有企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益极不对称，有位企业家形象地说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们又有天下最贵的企业制度——大量亏损”。
据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。
（二）薪酬激励方式单一多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。
有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。
而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。
企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言。
而对经营管理者，比较好的激励形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。
就目前我国试行的情况来看，年薪制试点比较受重视，也比较成功，在全国绝大部分省、市、区的大多数国有企业推广。
但其他如股票激励推广度远不及年薪制，此外，职务消费货币化的试点更是少有试行。
至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施，一方面面临着改革的调整，另一方面，也严重不足，达不到激励经营管理者的目的。
