下载文档原格式
高层管理团队与企业绩效关系【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系，说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重耍的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响高层管理团队（T op Management Team, TMT)是由能够参与企业战略决策，具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面，不论是对人的管理还是新技术的引进，高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”，该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策，而复杂的决策是多行为因素的结果，反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂，一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面，致使最终的理解存在缺陷；另外，个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此，“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队，而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征，认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关，还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量，易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性Marabrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策，同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为，组织成员同质性的高层管理团队有助丁•提高组织效率。
Smith and White (1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关，而Wagner, Pfeffer, and 0’Reilly (1984)通过对30多家企业副总栽以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现，人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
高管薪酬激励对企业绩效的影响作者：何若帆来源：《财税月刊》2019年第03期摘 ;要本文以沪深股市2011—2015年间A股上市高新技术企业作为研究样本，运用相关理论，研究高管薪酬激励对企业绩效的影响，在回归模型中选择企业规模作为控制变量。
研究结果发现：我国高新技术企业上市公司的高管薪酬激励与企业绩效存在正相关关系，但是随着这种激励方式的不合理使用，使得高管薪酬激励对企业绩效的影响水平不是很显著。
最后针对研究结果提出了几点政策建议。
关键词高管人员;薪酬激励;企业绩效一、引言激励机制是指股东会选择基于会计业绩为基础的考核方式，通过一系列的方式调动高管的积极性，并根据管理者的业绩表现发放工资的机制。
本文主要分析高管的薪酬激励。
股东对管理者采取激励机制的时候会产生一定的成本，只有当实行激励的收益大于成本的情况下，股东才会实施相应的激励措施。
本文试图分析高管在薪酬激励的影响下，企业绩效会有怎样的变化。
现如今，人们普遍认识到了高管薪酬对于公司绩效的重要作用，学术界也对此展开了许多研究。
有一些研究认为高管薪酬与公司绩效无关，因为高管的固定薪酬容易让高管产生懒惰情绪，难以激发其工作动力。
也有一些研究认为，高管薪酬对于公司绩效具有促进作用。
因此，这两者究竟是相关还是不相关，就需要进一步的探讨。
鉴于此，本文在前人研究的基础上，进一步深入探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系。
二、文献回顾学者们对高管薪酬水平与企业绩效的研究结果可以大致分为两类：一部分学者认为，高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系。
如最早进行研究的 Taussings&Baker （1925），发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小。
Jensen&Murphy （ 1990）对高级经理人员的薪酬绩效敏感度进行了研究，也得出相同的结论。
还有一部分学者认为，高管的薪酬与企业绩效存在显著相关关系。
Conyon &Lerong（ 2011）调查了中国上市公司的管理层薪酬和公司治理，结果表明企业绩效越好，经营者报酬越高。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法银行高级经营管理层（以下简称“管理层”）是银行内最高级别的管理岗位，管理层的年薪和绩效考核办法非常重要，直接影响到银行的经营效益和管理效率。
本文将就管理层的年薪及绩效考核办法进行探讨。
一、管理层的年薪设定管理层的年薪应该综合考虑以下几个方面的因素：1. 绩效表现管理层对银行的经营效益、管理效率和风险控制起着至关重要的作用，所以绩效表现是设定年薪的重要考量因素。
绩效主要考核指标有：业绩增长率、利润及收益增长率、资金运作效率、风险管理能力、盈利能力等。
2. 市场竞争性管理层作为银行的最高层级，其市场竞争性非常高，需要具备一定的市场竞争力，以保持银行的业务水平和发展态势。
3. 行业水平管理层的年薪应与同行业内同级别管理层年薪相比较，以保证银行在培养和留住优秀管理人才方面的竞争优势。
4. 社会公平银行作为国家的金融机构，应该维护社会公平，管理层年薪的设定也应该考虑到社会公平。
在综合考虑上述因素的基础上，可以对管理层的年薪进行合理设定。
具体的设定方式可以为：底薪加绩效奖金或底薪和股权激励。
二、管理层绩效考核办法1. 考核指标（1）业绩指标：主要包括利润增长率、净利润、存款、贷款增长率等。
（2）管理指标：主要包括风险控制能力、资金运营、客户服务、员工管理等。
（3）社会责任：主要包括社会贡献、企业文化建设、公益慈善等。
2. 考核方式综合评定法是目前较为广泛采取的考核方式。
根据绩效指标权重和分值，对不同绩效水平的管理层进行排名，最终确定每个管理层的绩效等级，绩效等级分为优、良、中、差四个等级。
对于绩效等级较低的管理层，应该及时跟进，给予必要的改进意见和培训。
3. 激励措施（1）奖金：获得优异绩效的管理层可以获得相应的奖金，奖金数额应该与绩效等级相匹配。
（2）晋升：获得优异绩效的管理层可以获得升职机会，比如被提拔为行业总经理等高级管理岗位。
（3）股权激励：股权激励是目前较为普遍的激励方式之一，可以让管理层更好地与银行利益共享，提高管理层的积极性和归属感。
股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。
委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。
经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。
19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。
他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。
因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。
2、人力资本理论。
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。
之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3、交易成本理论。
1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。
高层管理者激励机制高层管理者激励机制在培训中高层管理者的实践中，有时我会适时提出“为什么古人说要想做事，一定要先学会做人呢？”这一问题。
迄今为止，学员朋友反馈中不乏闪光点，但却需要系统化。
企业战略管理定义详解（一）很多中小企业往往只注重自身战略的制度，而忽略了战略管理体系的规划。
企业战略管理可以定义为一门关于如何企业战略管理定义详解一般而言，对高层管理人员的激励，不外乎收入激励、股权激励和精神激励三个方面。
对公司高层管理人员的激励方案在设计中应体现以下的原则。
一、根据不同行业和企业特点设计，不追求趋同不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大的不同，即使是同一行业的不同企业，也因为公司的内部治理结构、人员的素质、公司的层级组织等不同而有很大的不同，我们不能寄希望于一种激励模式来解决所有企业的情况，实际上这也是不可能的。
因此，在设计公司高层管理人员的激励方案时要区别对待，具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。
二、把多种激励方式结合起来进行综合激励国内过去在解决激励问题时，往往只注重某一方面的激励，如改革前侧重于精神激励，改革后又侧重于物质激励，特别是短期的货币激励。
根据行为科学理论，人的需要是多种多样的，是有层次的，如马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
在较低层次的需要得到满足后会产生较高层次的需要。
同样的，企业家的也有四种基本的需要，即生存需要、关系需要、权力需要和成就发展需要。
单纯的任何一种激励方式都很难获得满意的效果，需要集中激励模式有效配合，使其发挥各自的激励优势，做到长期激励与短期激励结合，物质激励和精神激励结合。
因此，在设计激励方案时应该把多种方式结合起来进行综合激励，以起到最大限度激励高层管理人员努力工作的作用。
三、高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应体现了风险–收益的原则。
激励企业管理人员的目的就是解决企业的绩效问题。
Empirical Analysis on Pertinence between Senior Management and Listed Company' s Operation
Performance
作者： 张俊瑞;赵进文;张建
作者机构： 西安交通大学会计学院,710061;东北财经大学统计系,116025
出版物刊名： 会计研究
页码： 29-34页
主题词： 上市公司;高级管理人员;经营绩效;激励机制;LnAP
摘要：本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷.主要结论是:(1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系.(2)LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系.(3)LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性.(4)LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响.这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异.。
搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。
通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。
如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。
但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。
但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。
因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。
为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。
对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。
在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。
高级管理层激励与经营绩效关系SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。
通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显着的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。
如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。
但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。
但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。
因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。
为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。
对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。
在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。
这为经营者获取合法、透明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬——激励性契约的重新设计和创新铺平了道路。
中国上市公司高级管理层的激励情况怎样？对他们采用了哪些激励形式？高级管理层的报酬有多少？存在一些什么特点？它们是否同代理理论预测的那样，与公司的经营绩效存在显着的正相关关系？高级管理人员的持股比例有多高？是否达到了相应的激励效果呢？这些问题的回答将有助于国家作为最大股东的国有企业有效激励机制的形成。
高级管理层激励现状的总体考察上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他国有企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。
基于这种考虑，我们对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬和持股情况进行了考察。
我们以1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司为样本，考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了净资产收益率低于-1000%的3家公司(深华宝%、石劝业、郑州百文%)，共选取了813家公司。
同时，在分析高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性时，我们剔除了未披露高级管理人员年薪的48家公司，以765家公司的数据作为研究对象；在分析高级管理人员持股情况与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员持股情况的22 家公司，以791家公司的数据作为研究对象。
概括起来，我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下一些特点：表1 上市公司高级管理层分行业年度货币收入描述性统计结果单位：元标准误差中值标准偏差方差峰值区域最小值最大值205441 +10 1497860 32140 1530000223000 +10 898505 57517 956023151100 +10 931991 0 931994 56204356 +11 1410106 0 1410106 32255840 +10 894735 0 894735 61 5 177998 +10 828000 0 828000 74 9 197891 +10 1038128 0 1038128 66 8 232755 +10 1460463 0 1460463 24188517 +10 691004 28996 720000127649 +10 715529 0 715529 31300 138500 +10 531000 92600 623600 4 187000 +10 655300 0 655300 15220800 +10 1098448 0 1098448 89278552 +10 896300 0 896300 23144445 +10 957133 0 957133 46 19552 146950 +10 271169 0 271169 221868 +10 1304312 40688 1345000 28193872 +10 1622318 0 1622318 132193872 +10 1622318 0 1622318 765 注：1.资料来源：1999年1月至4月的中国证券报、上海证券报和证券时报公开披露的上市公司年度财务报告。
下同。
2.本表中的高级管理层货币收入包括董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员的年度收入。
下同。
3.有少数上市公司部分管理人员领取收入的时间不足一年，因此在统计高级管理层收入时予以排除。
下同。
4.有些上市公司部分管理人员的货币报酬是用美元或港币支付，在统计过程用1998年12月31日中国人民银行公布的汇率予以折算。
下同。
5.有小部分上市公司（如深天地、深特力和深石化）对董事长和（或）总经理实行年薪制，它们在年度财务报告中批露到：由于对董事长和总经理实行年薪制，因此报告中显示的只是他们的年度基本工资，而年度工资结算要待有关部门批准后再核定。
因此我们所获得的这些公司董事长和总经理的年度货币收入数据并不是其真实的报酬，不过由于这些公司数量很少，并不影响总体结论的真实性。
下同。
一、总体报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显着从表1可知，我国上市公司高级管理层的年度总体货币收入存在明显的行业差异。
从年度总体货币收入的均值统计结果来看，收入最低的是造纸业，为元；其次是交通运输设备制造业，为元。
高级管理层总体收入最高的高科技行业，为元；其次是房地产行业，为元。
从年度收入的方差统计结果来看，各公司的差异十分显着，平均为+10。
二、人均货币收入低，行业差异明显我国上市公司高级管理层人均年度货币收入较低，平均为元。
从分行业的统计结果来看，收入最高的是金融业，为元；其次为高科技行业，为59486元；收入最低的是造纸业，为元；其次是化工业，为元(见表2)。
在一定程度上我们可以说，各行业管理人员的收入与行业的景气度是密切相关的。
近年来，随着我国资本市场的不断发展，金融业的发展突飞猛进，这又同时带动了高科技行业的发展。
因此，金融业和高科技行业的管理人员收入较高是完全可以理解的。
表2 上市公司高级管理层年度货币收入人均统计结果三、领取报酬的管理人员所占比例偏小从表2我们可以看到一个比较奇特的现象，那就是我国上市公司管理人员从公司获取报酬的人员比例很低，平均仅为50%。
也就是说，有一半的高级管理者在公司是“白干”的。
是什么原因导致了“零报酬”现象呢？我们认为主要有以下原因：第一，管理人员是由主管部门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬，而在上市公司挂职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。
这在一定程度上反映出我国行政性的委托——代理的后果，和上市公司改制不彻底有关，也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。
我国大多数企业上市都是“一哄而上”，很多是“两块牌子，一班人马”，搞的是“先上市后改制、先结婚后谈恋爱”。
值得注意的是，绝大多数有“零报酬”现象的公司属前两种情况，这表明我国上市公司管理人员的独立性较差，公司的内部治理结构还需改进。
对于广大投资者而言，这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。
这也难怪尽管我国银行存款利率一降再降，还是不能有效地把公众的“压箱钱”挖出来。
不过有关监管部门已经意识到这个问题的严重性。
1998年10月6日，中国证监会发布了《关于对拟发行上市企业改制情况进行调查的通知》，开始对拟发行上市企业实行“先改制，后发行”的办法。
通知强调，上市公司的董事长原则上不应由股东单位的法定代表人兼任；总经理、副总经理等高级管理人员不得在上市公司与股东单位双重任职；财务人员不能在关联公司兼职；股份公司的劳动、人事及工资管理必须完全独立。
四、董事长、总经理年度总体货币收入过低，个别差异悬殊统计结果显示，上市公司董事长年度总体货币收入均值为元，月收入元；而最高收入380000元，月收入元；最低仅为1600元，月收入元；前者是后者的倍。
总经理总体平均年度收入元，月收入元；最高收入是446500元，月收入元；最低收入3320元，月收入元；前者是后者的倍(参见表3)。
表3 上市公司董事长、总经理（总裁）年度货币收入统计结果170000 9445从分行业的统计结果来看(参见表3)，董事长平均年度收入最高的是金融业，为元；其次是房地产为，元。
董事长平均年度收入最低的是交通运输设备制造业，为元；其次是化工业，。
总经理平均年度收入最高的是高科技行业，为元；其次是金融业， 90850元。
总经理年度平均收入最低的是造纸业，为元；其次是化工业，元。
从董事长和总经理年度收入的排名结果来看，年度收入最高的董事长是佛山照明(0541)的钟信才，380000元；其次是深发展(0001)的许季才，241000元。
年度收入最低的董事长是天大天财(0836)的冠纪淞，1600元；其次是华侨投资(600759)的孙小钢，2980元。
总经理年度收入最高的是海欣股份(600851)的袁永林，446500元；其次是新华股份(600782)的王维邦，336600元。
年度收入最低的总经理是岁宝热电(600864)的陈景春，3320元；其次是五粮液(0858)的徐可强，6300元。
从中美上市公司老总的年度货币收入比较来看，我国上市公司老总的收入实在太低。
美国上市公司首席执行长官1997年度薪金和红利收入最高的是南方保健公司的理查德·司夸斯，美元，按:1的汇率折算，是钟信才的292倍，是袁永林的248倍。
