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第一章-《人力资源管理概论》-(谌新民)清华大学出版社第三版

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重新整理ppt第十一章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版--谌新民 (1)

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一、目前薪酬体系存在的主要问题


４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果 较差 ５、薪酬管理过程不透明，沟通不足
二、全面薪酬体系



全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两 部分。 在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要 配合本公司的经营策略、人员策略等一系 列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长 处而避开各种弊端，同时可综合使用多种 薪酬手段。
第一节、企业薪酬概述
一、目前薪酬体系存在的主要问题


1、对薪酬功能的错误定位
惟薪酬论和薪酬无效论。 所谓惟薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的惟 一手段或至少是最重要的手段。他们相信重赏之下必有勇夫， 认为只要支付了足够的薪水，就能容易招到一流的员工，员工 也不会轻易离职。 所谓薪酬无效论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以 及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化、 发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能 力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系，即内在报 酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
二、全面薪酬体系



（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与 再生产的需要，保证员工基本生活的需要， 具有体现不同岗位相对重要性的作用，其 占总薪酬比例３０％～８０％不等。 优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以 岗位为中心。 缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
二、全面薪酬体系






（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 基本工资。 它是相对稳定的报酬部分，通常由基本工资、岗位工资、 工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。 保证员工基本生活需要，以岗位、职务为标准确定，受 公司所处行业、地域、规模、所有制等影响。 年度奖金。 它是企业奖励给员工的超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 其目的是鼓励雇员提高劳动效率和工作质量，它与员工 的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激 性。

第一章-《人力资源管理概论》-(谌新民)清华大学出版社第三版

第一章-《人力资源管理概论》-(谌新民)清华大学出版社第三版

主要杂志和网站
• 《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办
• 《中国劳动》中国劳动学会主办
• 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 • 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等
• 中国人力资源开发网：/
• 中国劳动网：/ • HR管理世界 • 世界经理人网：/
人力资源部门扮演哪些角色行政专家变革推动者战略伙伴员工激励者人力资源部门人力资源部门承担哪些责任战略规划职能人力资源管理部门非人力资源管理部门工作分析根据其他部门提供的信息编制职位说明书配合人力资源部门修订职位说明书人力资源规划汇总各部门的需求计划配合平衡和预测公司的人员需求向人力资源部门提供人员需求计划招聘录用配合其他部门对应聘者进行测试确定最终人选在人力资源部门的配合下确定最终人选续表职能人力资源管理部门非人力资源管理部门绩效管理制定绩效管理的体系包括考核内容的类别周期方式以及步骤等具体确定本部门考核指标的内容和标准与员工进行沟通制定绩效改进计划根据考核的结果向人力资源部门提出相关的建议薪酬管理制定薪酬体系包括薪酬的结构发放的方式和确定的标准等向人力资源部门提出相关的奖惩建议职能人力资源管理部门非人力资源管理部门培训开发制定培训体系包括培训的形式培训的项目和培训的责任等汇总各部门的需求平衡并形成公司的培训计划向人力资源部门提出培训的需求提出意见员工关系管理制定企业文化建设的方案并组织实施向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议直接处理员工的有关意见职能活动定量评价指标举例招聘甄选招聘人员平均在职时间培训开发各类员工平均培训的时间绩效管理绩效考核工作平均实施的时间续表薪酬管理薪酬发放拖延的次数员工关系各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比例对于企业来说那些传统的竞争要素
董 事 会
董 事 长

人力资源

人力资源

其直称为人力资本。 人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量化概念。人力资源可以量化，而 人力资本则很难直接量化； 人力资源不能直接反映出个体的素质差异， 而人力资本则能直接 反映出个体的能力差异 第二章 人力资源管理概述 第一节人力资源管理的概念、功能及分类 一、人力资源管理的概念 学者们对人力资源管理的核心内容形成五点共识： （1）人力资源管理的对象是这种特殊的资源。 （2）人力资源管理的对象是指一定组织关系内的个体，处于一定关系“包围”中的个体。 （3 ） 尽管人力资源管理的内容不是人力资源自身的问题， 而是各种与人力资源有关的关系， 管理的不是个别现象而是一个“集合”系统。 （4）人力资源管理是一个过程。对于一个企业组织来说，人力资源管理是组织的长期的持 续的工作。 （5）人力资源管理是一个组织行为。 我们认为： 人力资源管理即是对人力资源所进行的管理。 它不是若干项职能、 不是一种制度、 一种政策， 而是一个系统。 从纵向层次上看由四个部分组成： （1）人力资源的业务和流程； （2）人力资源的管理体制和运作机制； （3）人力资源的管理制度和发展策略； （4）人力资源管理和开发的各种具体的技术、方法和手段等。 从横向职能上看由三个部分组成: （1）包括人力资源规划和工作分析在内的人力资源管理基础职能子系统； （2）包括员工的职业发展管理、绩效管理和薪酬管理等在内的人力资源管理核心职能子系 统； （3）包括一系列基本职能在内的人力资源管一般职能子系统 二、人力资源管理的功能 � 形成核心竞争力 ——识别和获取、 保持、 激励组织的核心人才， 形成或是维持、 发展组织的核心竞争力。 � 取得组织绩效 ——依靠组织人力资源的合理配置和工作流程的合理设计以及有效的激励来取得组织 绩效。 � 提升人力资本 ——人力资源管理通过各种形式的培训或激励来提升组织成员人力资本的存量，同时 也提高了组织人力资本的存量。 第二节：人力资源管理的职能体系 � 人力资源管理职能体系的构成： （1）人力资源规划 （2）工作分析——基础职能系统 （3）人力资源诊断 （4）绩效管理 （5）薪酬管理 （6）员工的职业发展——核心职能系统 （7）人力资源招聘 （8）人力资源遣散 （9）岗位评价 （10）员工素质测评

人力资源管理概论(第三版)(二)2024

人力资源管理概论(第三版)(二)2024

人力资源管理概论(第三版)（二）引言概述:人力资源管理是一个关键的组织管理领域，它涵盖了组织的招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。

本文将介绍《人力资源管理概论（第三版）》的内容，旨在帮助读者了解人力资源管理的基本概念和原则，以及在实践中的应用。

正文:一、人力资源规划1. 理解人力资源规划的定义和意义2. 考虑人力资源规划对组织目标和战略的重要性3. 确定人力资源需求和供应的方法4. 制定人力资源规划策略和措施5. 监控和评估人力资源规划的有效性二、员工招聘与选拔1. 确定职位需求和招聘目标2. 设计招聘渠道和方法3. 开展面试和评估候选人的能力和适应性4. 进行背景调查和参考人选5. 进行最终决策和聘用员工三、员工培训与发展1. 确定培训和发展的目标和需求2. 设计培训计划和课程3. 执行培训和发展计划4. 评估培训和发展的效果5. 提供职业发展机会和计划四、绩效管理与激励1. 设定明确的绩效目标和标准2. 建立绩效评估体系3. 进行定期的绩效评估和反馈4. 奖励和激励高绩效员工5. 管理低绩效员工的表现和改进五、员工关系管理1. 建立积极的员工关系2. 处理员工投诉和纠纷3. 维护员工福利和福利计划4. 促进员工参与和沟通5. 构建团队合作和协作的文化总结:本文介绍了《人力资源管理概论（第三版）》的内容，旨在帮助读者了解人力资源管理的基本概念和原则，以及在实践中的应用。

从人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系管理等五个大点中，探讨了各个方面的内容。

了解和应用这些管理原则和技巧，将帮助组织建立和维护一支高效的人力资源团队，为组织的长期发展做出贡献。

重新整理PPT第十三章-《人力资源管理概论》-清华大学出版社第三版-谌新民

重新整理PPT第十三章-《人力资源管理概论》-清华大学出版社第三版-谌新民

二、人力资源管理效益衡量的主要 方法

一是审计法，P443，表13-1； 二是分析法 分析法的重点主要有两个：（１）考察某 一特定的人力资源管理规划或实践（如某 一培训项目或某一新的工资制度）是否达 到了既定的效果；（２）估计某项人力资 源管理实践所产生的经济成本和收益。
第二节 人力资源管理变化的 背景
二、美、日人力资源管理模式将趋向融 合



１、美国人力资源管理模式的变化 •更加注重人力资源管理中的“企业文化” 建设 •采取各种措施调动员工工作积极与主动性 •人力资源政策与公司经营战略紧密结合 ２、日本人力资源管理模式的变化 · 终身雇佣制以新的形式存在下来 · 年功序列制逐渐被绩效机制取代

三、组织的发展变化 一般认为，未来的企业组织具有以下特点： 网络化、扁平化、灵活化和多元化，P447448。
与组织的发展变化相适应，人力资源管理 也经历了一个从以工作为中心到以人为中 心再到以工作和人为中心的相互选择阶段。



四、工作性质的转变 员工的工作性质开始变得模糊起来（如在家上班、弹性 工作制）；工作的范围变得更宽泛；工作更多是以工作 团队、项目组的方式开展；工作的业绩在很大程度上取 决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所作的贡献 以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更 多地体现出“反应型组织”的色彩；知识型员工要求工 作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。
第三节 美、日人力资源管理 模式比较
一、美、日人力资源管理模式的特点




１、美国企业人力资源管理模式的特点 · 人力资源的市场化配置 · 以详细职业分工为基础的制度化管理 · 刚性工资制度 · 注重物质刺激和人才提升的跳跃性 · 对抗性的劳资关系 · 人力资源的全球化引进 · 硬性的管理方式 美国的企业管理者大都是一种决策型的人，他们大都在 办公室时作决策，抓大事，善于逐级管理，与基层的一 线职工接触比较少。而且，美国的管理人员常常轻视参 与下层职工的团体活动，认为这是对管理工作徒劳无益 的浪费精力和时间。这与日本的管理模式截然不同。

谌新民《人力资源管理概论》考试要点(第3版)

谌新民《人力资源管理概论》考试要点(第3版)

主要杂志和网站
• 《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 • 《中国劳动》中国劳动学会主办 • 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 • 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 • 中国人力资源开发网：/ • 中国劳动网：/
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三、考核知识点 1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念 2、人力资源的概念及特点 3、人力资本的概念 4、人力资本投资的途径 5、人力资源管理中常见的误区 四、考核要求 识记：人力资源的概念及特点，人力资本投资的途径等。 领会：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之间的 区别，人力资源管理追求的是收益型效益，人力资源管理与 人事管理的区别。 • 应用：对企业的一些实际案例，运用人力资源管理基本原理 进行解释。
《薪酬体系设计－结构化设计方法》
参考书目(理论丛书)
• 赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 • 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著
• 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力资源 管理：赢得竞争优势》2005年版
• 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社2004 年版 • 国内一些高校教师编著的书籍
• HR管理世界
• 世界经理人网：/
第一章 人力资源管理基本概念与原理
• 一、学习目的与要求 • 通过本章学习，掌握人力资源管理的目的、人力资源的性质、人力资源管 理的基本概念和基本原理等内容，了解人力资源管理的基本研究思路和内 容体系。 • 二、考试内容 • 第一节 基本概念 • （一）核心概念 • 效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动 耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益； 如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费， 则产出负效益。 • （二）相关概念 • 人力资源，是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质 量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间 范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和 个人的劳动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳 动力的结构。

1人力资源管理概论-1


2．时间差≠管理能力的提升 时间差就是工龄的增长。工龄的增长并不代表员工在公司里
担任的工作内容有大的变动，很多员工在公司里干了三五年， 其实所做的工作都是一样的。既然如此，也就很难保证其能 力会不断提升。
3．管理很难一步到位 在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就是非
人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中 最主要的是人力资源管理能力），一定时间的培训是这个过 程中的关键。 选购商品可以一步到位，例如买冰箱，你可以买最新最好的 产品，但是管理不可以一步到位，可能需要较长时间的经验 积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太容易， 但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长 就有很大的帮助。
规划
组织
用人
指导与激动
控制与修正
产出 (Output)
产品 服务 利润 企业形象 顾客满意 顾客价值
…
天津汉邦企业管理咨询有限公司
管理(Management)的含义
管理是一个组织有效运用其资源以达成目标的过程。 管理是藉由与他人协作努力，来达成组织目标之过
程。 「管理」是有效能地（effectively)与有效率地（
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种人 力资源问题，推动组织变革进程
直线经理的人力资源管理职责
在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？ 对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。
所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管 理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他的直接上司来感 受到的。
案例
超级业务员变成不适任主管的实例 某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立

清华MBA教程-人力资源管理概论


篇中案例：摩托罗拉的人力资源管理
二 、人力资源管理工作由谁负责? 摩托罗拉的人力资源管理不仅是人力资源部的工作，也是业 务部门的工作。 它们在人力资源管理中充当着不同的角色。 人力资源部负责制定人力资源政策和人力资源管理程序，开 发人力资源管理工具，日常人事工作的处理，以及为业务部门 提供相关的人力资源管理问题的咨询服务； 业务部门承担具体的人力资源管理工作，他们要根据本部门 的业务发展情况，制定相应的人力资源解决方案，负责员工的 直接管理。比如要招聘什么人(报给人事部门执行)，、员工考 核(把考核结果上报给人事部门，从而影响员工的薪酬、培养 等)。
篇中案例：摩托罗拉的人力资源管理
人力资源管理的四大方面工作形成人力资源管理的八个职能： 招聘：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门 关注“平衡”，在中国主要是平衡男女比例。 培训：摩托罗拉设有专门的培训机构——摩托罗拉大学，它不但培训内部员工 ，也对客户开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。 薪资福利：摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动 工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行薪酬的市场调研，从而制 定有竞争力的薪资福利体系。 组织发展：根据业务发展方向，制定员工的发展计划，然后落实。当机构重组 时，还要负责重新设计组织结构。 信息系统部门：把与人力资源有关的信息放到网上，使一些程序化的行政工作 自动化，员工可以随时查阅所关心的人力资源政策，以及个人信息。 员工关系 ：人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工的聚会，每 周随机地选取几名员工与高层管理人员交谈。通过这些活动宣扬企业文化，促进 员工间的沟通，提高员工的团结向上的主人翁精神。此外，人力资源部还负责调 节人事法律纠纷。 保安部：保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。 员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。

人力资源管理概论精品PPT课件

人民大学出版社。
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排

华南师范大学参考书目

华南师范大学参考书目010101▲马克思主义哲学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社（第五版）,2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：01.黄楠森.《马克思主义哲学史》.北京：高等教育出版社，1998.010102中国哲学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版.中国人民大学出版社,2005.02.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.冯达文、郭齐勇主编.《中国哲学史》（上、下册）.北京：人民出版社，2004.02.冯友兰著.《中国哲学史》（上、下册）.上海:华东师范大学出版社,2001010103外国哲学初试参考书：01.李秀林等编：《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版，中国人民大学出版社，200502.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.夏基松著《现代西方哲学》上海人民出版社（第2版），2009年010104逻辑学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社(第五版),2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：01.《普通逻辑》（增订本）.上海人民出版社，1993.010105伦理学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社(第五版),2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：02.魏英敏主编.《新伦理学教程》.北京：北京大学出版社，2003.010106美学初试参考书：01.王力主编.《古代汉语》（校订重排本）（第一册、第二册）.北京：中华书局(第三版）,199502.黄伯荣、廖序东主编.《现代汉语》（增订三版）.北京：高等教育出版社，199703.邵敬敏主编.《现代汉语通论》.上海：上海教育出版社，199604.周国光、张林林编.《现代汉语语法理论与方法》.广州：广东高等教育出版社，200705.钱理群、温儒敏、吴福辉编.《中国现代文学三十年》（修订本）.北京：北京大学出版社，199806.袁行霈主编.《中国文学史》（全四册）.北京：高等教育出版社，1999复试参考书：01.王朝闻主编.《美学概论》.北京:人民出版社，1981010108▲科学技术哲学初试参考书：01.李秀林等编辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版，中国人民大学出版社，200502.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.01、张华夏、叶乔健著《现代自然哲学与科学哲学》，中山大学出版社1996年。

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• •
非人力资源管理部门
根据其他部门提供的信息，编 •向人力资源部门提供信息 制职位说明书 •配合人力资源部门修订职位 与其他部门沟通，修订职位说 说明书 明书 •向人力资源部门提供人员需 求计划
人力资源 规划
•汇总各部门的需求计划，配合平 衡和预测公司的人员需求 •预测公司的人员供给 •拟定平衡供需的计划
合理的组织结构与职位体系 是实现人职匹配以及企业战 略目标的基础。 企业 战略目标 组织管理体系 通过人力资源管理的一揽子 措施推进组织绩效提升，从 而赢得客户的满意与市场。
组织结构
职位评估
依 ① 据
职能结构
薪 酬 管 理 ④
③ 职生 业涯 化管 理
绩 效 管 理
职位分析 ② 基 础
职类职种
…
培 训 开 发
你如何使用下面八种人?
讨论 （1）勇敢但不计后果 （２）点子多但不听话
（３）有本事但过于谦虚
（４）听话但没有原则 （５）踏实但没有创意 （６）能力强但不善合作 （７）机灵但不踏实
（８）是将才但有野心
•
•
这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合 适的位置。 我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管 理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有 不好的老板。
主要杂志和网站
• 《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办
• 《中国劳动》中国劳动学会主办
• 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 • 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等
• 中国人力资源开发网：/
• 中国劳动网：/ • HR管理世界 • 世界经理人网：/
一只有头脑的兔子（续四）
•
正在它暴跳如雷的时候，突然发现了羚羊写的一篇文
章。题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》。
看了这个故事，你有何感想？
关键点：人力资源赢得竞争优势！
• 汤姆· 彼得斯
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织 起来做出不普通的事业。
• 安德鲁· 卡内基
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂 就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下， 不久后我们还会有个更好的工厂。
人 才 规 划
…
人力资源管理
企业文化和价值理念
HR工作的内容
1、制定人力资源规划：保证企业人力资源管理与企业发 展战略方向和目标相一致；保证企业人力资源管理的各个过 程和环节互相协商。 2、编制人力资源计划：就是编制短期内人力资源的计划， 如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计 划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的 正常运行。 3、职位分析与职务设计：企业在不断发展，必然会衍生 新的工作任务需要人去做，HR部门就需要对衍生的工作任务 进行分析，根据工作内容、工作量多少，设计职务，编制职 务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保
证企业有序发展。
HR工作的内容（续）
7、培训与开发：通过各种培训手段对员工的技能、工作 态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员 工的潜在能力。 8、处理劳务纠纷：正确处理好员工与企业就工资、福 利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策 法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化 扩大，不留后遗事宜。 9、安全与保障：为保障员工的安全生产，减少事故的 发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施 等。 10、日常事务：社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工 资结算、员工活动的组织、各项制度的实施与监督、办理员 工退工手续等。
绩效管理 •制定绩效管理的体系，包括考核内容 的类别、周期、方式以及步骤等 •指导各部门确定考核指标的内容和标 准 •对管理者进行考核培训 •组织考核的实施 •处理员工对考核的申诉 •保存考核的结果 •根据考核的结果作出相关的决策 薪酬管理 •制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发 放的方式和确定的标准等 •核算员工的具体薪酬数额 •审核各部门的奖惩建议 •办理各种保险
HR工作的内容（续）
4、招聘工作：为企业的生产经营发展挑选最合适的
人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。
5、考核与激励：根据考核指标对员工的工作表现工 作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、
奖优罚劣，激励员工提高工度：企业在发展扩大，管理程度
•
无论你是否计划在人力资源部门工作，你都要面对
“人力资源问题”——组织的安置、工作岗位与团队的设
计、员工技巧的开发、改进员工绩效方法的鉴定，以及对 员工成就的奖励——所有典型的人力资源管理问题——对
分线经理和人力资源部门的经理同样重要。
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
续前表
职能
培训开发
人力资源管理部门
非人力资源管理部门
•制定培训体系，包括培训的形式、 •向人力资源部门提出培训的 培训的项目和培训的责任等 需求 •汇总各部门的需求，平衡并形成 •参加有关的培训项目 公司的培训计划 •提出意见 •组织实施培训计划 •收集反馈意见 •制定企业文化建设的方案并组织 实施 •建立沟通的机制和渠道 •受理员工的各种意见 •规划员工的职业生涯 •具体实施企业文化建设方案 •向人力资源部门提出员工职 业生涯发展的建议 •直接处理员工的有关意见
一只有头脑的兔子（续三）
•
乌龟难过的哭了。这时却碰到了一位猎人。乌龟把这 事告诉了他。猎人哈哈大笑。于是森林里发生了一件重大 事情。猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅。 • 地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼， 强中还有强中手啊！！ • 在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃 狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在 听说了这个故事后，被激发了灵感。于是他抓住了一只羚 羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食 物，那我就不吃你。于是，羚羊无奈地答应了老虎，而老 虎也悠然自得的进了山洞。 • 可是三天过去了，也没有见羚羊领进一只动物进洞。 它实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他 它异常愤怒。
一、课程介绍
• 国内外人力资源管理的研究视角
• ——劳动经济学角度：突出就业、劳动力的供给需求、 劳动力市场、工资理论、劳动关系等方面研究。主要有中 国人民大学、首都经济贸易大学等。 • ——管理学角度：从企业的发展战略、组织结构设计、
企业文化等方面研究。中国社会科学院、清华大学、北京
大学、中山大学、华南理工大学等。 • ——心理学角度：从人的心理动机、胜任特征等角度
人力资源部门扮演哪些角色
战略伙伴
行政专家
人力资源部门
员工激励者
变革推动者
人力资源部门承担哪些责任
• • • • • • • • • 雇佣与招募 培训与开发 薪酬 福利 员工服务 员工关系与社区关系 人事记录 健康与安全 战略规划
人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
职能
工作分析
人力资源管理部门
研究。中国科学院心理研究所、北京大学、清华大学、暨
南大学等。
• 研究方法
——经济学：供给需求方 法、成本收益方法、交易费用方 法、宏观经济政策的了解等。 ——管理学：调查研究方 法、实际操作技能的锻炼、系统 论的方法等。 ——心理学：问卷调查方 法、心理分析测试方法、指标设 计与统计等。
企业组织结构图中的人力资源部
人力资源管理
参考书目(实务丛书)
1.彭剑的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设 计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》
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一只有头脑的兔子（续一）
• 继续在洞口写文章。 • 一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文 章”“什么题目”“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”“哈 哈，这件事情全部森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不 会进洞的。”“我马上就要退休了，狮子说要找个人顶替 我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么”。 • 小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。 过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。 • 一只小马走过来，同样事情发生了。最后，在山洞里， 一只狮子在一堆白骨之间，满意的地剔着牙读着兔子交给 它的文章。题目是：如何发展下线动物为老板提供食物。 • 随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远 不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍， 例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一之，如果一周之内 改变不了局面，我就吃你。”
招聘录用
•根据规划确定招聘的时间、范围 •提出人员需求的条件 •发布招聘信息 •在人力资源部门的配合下确 定最终人选 •对应聘人员进行初步筛选 •配合其他部门对应聘者进行测试， 确定最终人选 •给新员工办理各种手续
续表
职能
人力资源管理部门
非人力资源管理部门
•具体确定本部门考核指 标的内容和标准 •参加考核者的培训 •具体实施本部门的考核 •与员工进行沟通，制定 绩效改进计划 •根据考核的结果向人力 资源部门提出相关的建议 •向人力资源部门提出相 关的奖惩建议
一只有头脑的兔子
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一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走过来，问： “兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。”问：“什 么题目？”答曰：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”。 狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。 过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。 一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答： “写文章。”问：“题目是什么？” 答：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。” 野猪不信，于是同样的事情发生了。 最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的 剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：《一只动物，能力 大小关键看你的老板是谁》。 这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息 逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子： “如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子