员工招聘的法律误区及风险防范教材(PPT 41张)

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企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景和素质，导致员工能力和岗位不匹配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业

招聘环节中比较典型的法律风险PPT课件

9
法律风险与对策（三）
一概将招聘条件当作录用条件。
法律风险：劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实。
【对策】
1）二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者； 2）二者的要求亦不同：
2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
3
案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
案情介绍 • “公司准备录用我，但要求我做入职前孕检，我能否拒绝，公司此举违法吗？”经常接到类似咨询，
那么公司在招用女性员工时可以这么要求吗，这样做到底违法吗？笔者作如下分析，供参考：法律分析
招聘环节中比较典型的法律风险与对策
1
招聘环节中比较典型的法律风险
8项法律风险
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。一概将招聘条件当作录用条件。对应聘者身份资料未尽审查义务。对应聘者前单位承担连带责任的风险。注意招聘过程中的告知义务。草率试工，结果变成劳动关系。员工入职后患病或突发疾病死亡风险。
10
案例三：试用期内公司是否可以随意解除劳动合同？
案情介绍小孙应聘进入一家广告公司，双方签订三年期限的劳动合同，并约定了三个月的试用期。后
来由于公司经营状况不佳，小孙在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定，解聘理由是小孙“不符合录用条件”。小孙和公司交涉要求留任无果后，愤而起诉公司，要求法院撤销公司的解聘决定，判决双方继续履行劳动合同。

企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件

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风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
精品课件
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风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。
精品课件
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。
精品课件
7
风险4：假相掩盖了真相后果：这样的后果更严重
精品课件
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风险4：假相掩盖了真相
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
精品课件
9
风险5：员工体检的风险
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据
精品课件
10
风险5：员工体检的风险
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
应对措施：
1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧：

人力资源管理中法律风险防范PPT课件

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讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？
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三.主要制度的风险防范
1.加班费： 1）计算基数：根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的，因此，如果双方对加班费计算基数有了约定，则以约定为准；
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2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认
3
2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了
4
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效
5
二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在
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讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的
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2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作
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2.休假： 1)病假：只要有病假条就应该同意，不得以超过公司规定时间拒绝，除非时间超过国家规定；
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案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙休息1个月，公司以公司规章制度规定每人病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经被公司提前解除劳动合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？
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6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解除，以避免一方面员工有过错，但却要赔偿员工，反而引起反作用

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪；掉包计：张三签李四名，李四签张三名；易容术：找机会给合同换页。生吞术：择机把合同现场撕了吃掉；自宫术：HR自毁合同后索赔；内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。总结：合同签订必须引起高度重视，
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业劳动用工法律风险防范ppt课件

（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件组织劳动者培训学习,让员工签字员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实绩效考核考勤状况奖惩决定
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。准确适用法律规定。要具体适用企业规章制度、劳动合同、或行业规范。有工会的单位，应征求工会的意见。解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律风险防范
1
01
入职
02
履职
03
离职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查身体状况审查劳动关系和竞业限制审查入职培训录用条件和岗位职责入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？关于社保公积金的争议能否作为劳动争议进行处理？

企业劳动人事管理法律风险防范教材(PPT35张)

①劳动合同期满后未续签能否终止劳动关系问题
◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。 ◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14 号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
③关于试用期的签订
（第十九～二十一条、第七十条、第八十三条）
劳动合同的种类
非全日制用工的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限不满3个月的固定期限的劳动合同 3个月以上不满1年的 1年以上不满3年的３年以上的无固定期限的劳动合同
试用期间
不得约定
不得约定不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
2、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》等进行规范和调整。

如何做好招聘工作及招聘误区讲义PPT课件( 76页)

如何做好招聘工作
——人力资源部邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人力资源部够与默用契人部门配合不
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
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三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。

招聘和离职环节法律风险控制及应对策略课件(PPT 68张)

事实劳动关系
• 如何避免事实劳动关系？
• 1、先签约，后入门； • 2、建立合同到期预警机制；
• （1）统一划定劳动合同界满之日；
• （2）设定合同期满前的最后续签日； • 3、及时补签劳动合同；
• 4、规范管理劳务派遣工。
• （1）劳动合同管理监督； • （2）社会保险费缴纳情况监督；
• （3）工资发放情况监督；
要签订劳动合同缴纳工伤险。
3、非全日制用工：要注意调查了解员工其它工作的的情况，后订立的合同（书面或口头）不得影响先订立的劳动合同的履行。
双重劳动关系
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定： “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造
• 现实中与劳动者有明确的录用条件约定的用人单位寥寥无几。
录用条件设置
应注意的问题：
1、设定合法有效的录用条件；
2、收集证据：建议用人单位要有一套完备的考核制度，在试用期结束时要及时出具考核结果；
3、解除合同的时间，试用期内与试用期结束是不一样的；
4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。
由于劳务派遣公司严重不规范操作，导致该员工5年来一直
未与劳务派遣公司形成劳动合同，也未缴纳任何社会保险费，该公司也曾多次要求其提交与劳务派遣公司的劳动合同，但该员工均借故推脱。 • 问题：该员工的主张究竟应否得到法律的支持。
双重劳动关系

企业用工法律风险防范及对策-PPT

14 企业加班管理风险防范
14.1 程序限制:须与工会和劳动者协商; 14.2 时间限制:每日不超过1小时;每月不超过36小时; 14.3 例外情形:
14.3.1 发生自然灾害、事故或其它原因； 14.3.2 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故
障；影响生产和公共利益，须及时抢修的； 14.3.3 法律、行政法规规定的其他情形。 14.4 加班工资计发: 14.4.1 法定节假日,按原工资标准300%计发; 14.4.2 完成计件定额后加班,按加班计; 14.4.3 其他加班分别按150%、200%计发。
9 劳动合同变更风险防范
9.1 劳动合同变更的法定情形 9.1.1 劳动者患病或非因工负伤; 9.1.2 劳动者不能胜任工作的; 9.1.3 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。
9.2 常见劳动合同变更纠纷原因：调岗、调薪；应对： 9.2.1 制定完备的岗位职责; 9.2.2 预先在合同中增加调薪调岗的弹性条款; 9.2.3 在规章制度中详细规定调岗调薪的条件; 9.2.4 切实做好日常管理和绩效考核的原始记录。
11.3 规章制度与劳动合同的法律效力比较: 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：用人单位制订的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予支持。
11 企业规章制度风险防范二
11.4 规章制度违法后果: 11.4.1 行政责任:责令改正、警告； 11.4.2 裁判时不予适用； 11.4.3 劳动者可以随时通知解除劳动合同,并可以要求用人单位支付劳动合同解除经济补偿金; 11.4.4 涉及劳动者切身利益的规章制度违法,给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。

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新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（三）招聘与原单位有劳动关系的员工
案例讨论：（1）企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ应该告谁？（2）企业A该申请劳动仲裁还是起诉？（3）企业A可得到怎样的法律保护？
（4）企业B究竟有多少法律责任？
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（四）招聘外国和港澳台员工
就业审批就业许可证＋职业签证＋就业证＋居留证
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（三）招聘与原单位有劳动关系的员工
销售副总跳槽案某知名皮革企业A与其销售副总经理的劳动合同中有关竞业限制的约定只有一条：“乙方（即销售副总）离职后两年内不得为他人经营或自营与甲方相同或类似的业务，乙方违反此约定的，甲方（皮革企业A）有权要求乙方承担违约责任。”销售副总后辞职跳入该皮革企业 A的竞争对手B公司任销售总经理。企业A大为恼火，欲采用法律手段追究销售副总及B公司的法律责任。
一、招聘员工中的法律风险及控制
（二）招聘与原单位有劳动关系的员工
案例讨论: （1） A是否应与甲共同承担B的培训费损失？（2）A如何应对这一难题？
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（二）招聘与原单位有劳动关系的员工
关联法规：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 ―――违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
目录
（一）员工招聘法律风险解析（二）招聘与原单位有劳动关系的员工（三）招聘与原单位有竞业限制的员工（四）招聘外国和港澳台员工（五）招聘外地员工（六）招聘特殊劳动关系的员工（七）招聘临时性员工（八）招聘身体病患的员工（九）招聘提供不实信息的员工（十）招聘应届大学毕业生（十一）招聘广告与录用通知（十二）劳动合同订立的风险
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
王桦宇简介
高级劳动法咨询师、培训师。上海画雨企业管理咨询有限公司总经理。劳动法在线创始人、首席顾问，《劳资关系》总编。曾参加全国人大法工委委托上海市人大法工委组织的《劳动合同法（草案）》立法听证会。独著、合著或参编《劳动合同法实务操作与案例精解》、《劳务派遣法律实务操作指引》、《劳动合同法HR综合应用指南》等法律实务著作多部。在《工人日报》、《劳动和社会保障报》、《人才市场报》、《劳动报》、《人力资源》等多家专业媒体发表劳动法专业文章数十篇。参加国务院法制办委托课题、教育部“十五”规划教材项目等国家级科研课题多项。为花旗银行、三井住友银行、GE、可口可乐、三菱商事、科尼卡美能达、理光、西门子、欧倍德、松下、爱普生、佳能、飞利浦等沪苏两地数十家知名跨国公司和顾问客户提供了大量涉及新劳动合同法应对、员工手册、劳动合同、服务期协议、竞业限制协议等方面的法律和培训服务。
（二）招聘与原单位有劳动关系的员工精算师赔偿案某保险公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的精算人才甲，甲被A提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位B提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，A要求甲提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位B非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据劳动法规定，劳动者只要提前三十天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现三十天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司 A不必担心什么。公司A对甲的解释将信将疑，
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（一）员工招聘法律风险解析 1、法规风险 A、体貌性别疾病歧视 B、特殊劳动关系 2、操作风险 A、外国港澳台人员招用 B、外地员工招用 C、大学生招用 D、offer letter 3、或然风险 A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制 C、提供不实信息等
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（四）招聘外国和港澳台员工关联法规（上海）：《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见（98年）：第16条：“用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。 ” 《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》（02年）：第26条：“获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位的董事会或者管理机构确定后，在劳动合同中加以约定。”
合同约定
聘用期限＋岗位＋报酬＋保险＋工作时间＋解除聘用条件＋违约责任解决双方权利义务明确问题
解决招聘的合法性问题
＋
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（四）招聘外国和港澳台员工关联法规：第二十三条用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。 --《就业服务与就业管理规定》
新法背景下员工招聘的法律误区及风险防范
（二）招聘与原单位有劳动关系的员工（续）但考虑到甲确属人才，于是决定让甲写了一份承诺担保书，明确承诺甲已与原单位B解除了劳动关系，如不属实而招致原单位B追究法律责任的，与公司A无关，责任概由甲自负。有此担保书后，公司A放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司A突然收到了B的律师函，该函要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B造成的培训费损失6万元。A遂立即向甲核对情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入B后即被B 派往英国进行了为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务五年，甲如提前辞职应赔偿B培训费损失。