七大领导风格

四种领导风格

支持型

·偶然回馈

·只给与很少的指导

·对采用的流程与完成工作的方式给予更多的反馈

·要求多，讲解少 教练型

·频繁的，但不是持续的联系

·只在布置新的工作任务和存在疑惑时给予详细的指导

·对采用的流程和取得的结果均给予频繁的反馈

·要求得多，讲解得也多

授权型

·只在开始和结束时联系

·不提供详细的指导

·只在结束时针对结果给予反馈

·只要求，不讲解 指导型

·持续的联系

·非常详细的讲解

·持续的提供反馈

·大部分是讲解，很少要求

向上：支持行为——表示领导提供的细节，说明和要求的多少

·指导行为少时，员工将要更多决定完成工作的方式

·指导行为越多时，领导人通常提供了详细的说明，所以员工只要做很少的决定

向右：指导行为——指领导给予员工的自由度和责任的多少

·较低支持行为的领导风格可以确保员工完全掌握了专业知识才去接受新的职责。低支持给予员工的自由度和责任都较少

·高支持的领导风格就是在布置新的工作时，对如何进行工作的组织很少，高支持给予员工更多的自由度和责任

领导风格例举

支持型

领导人：

·参与员工的工作决策。

·让员工感到可以自由提问

·频繁召开员工会议

·帮助员工确定并建议他们的发展活动

·聆听员工的问题并帮助他们思考如何解决问题

举例——准备营运高峰

领导人：

·向员工说明在高峰前和高峰期间需要完成的工作

·让员工自己分配工作

·让员工互相监督，确保所有工作都能完成

·对员工的群策群力和取得的成绩提供反馈

教练型

领导人：

·通过仔细调整员工的工作能力对他们进行辅导

·提供频繁的回馈

·鼓励并表扬员工的优秀表现

·根据员工的需求提供尽可能多的组织和指南以便完成其工作

例举——准备营运高峰

领导人：

·发给每个员工一份高峰检查表并给每个人安排检查表上的具体内容

·高峰期间让员工自己监督工作状况

·在高峰时观察员工并提供必要的回馈

·对那些不具备工作提供额外的训练以便进一步提高他们的能力 授权型

领导风格自测

这是一份用来了解你的领导风格的问卷。总共有12道题目，每个题目代表一种状况。在回答问题之前，请先仔细地考虑，你面对每种状况时将如何处理，并根据实际情况把选项（单选）填在后面的括号内，而不是理论上应该怎么做。

状况1：一位新员工正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信，只是没有多少工作方法和经验。（ ）

A、 指导下属按标准步骤完成工作。

B、 提出工作要求，也听听下属的建议。

C、 询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。

D、 尽量不干扰他。

状况2：你的下属经过一段时间的培训，已经基本了解自己的工作职责和工作流程，只是与前一阶段相比工作动力明显不足。（ ）

A、 友善地加强互助，但继续留心观察他们的表现。

B、 尽量不做什么。

C、 尽可能做出一些让他们感觉自己是很重要且有参与感的安排。

D、 强调工作完成的重要性及期限。

状况3：你的下属遇到挑战性问题，显得信心不足。过去虽然有类似情况，但在你的鼓励下，多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。（ ）

A、 加入进来和他们一同解决问题。

B、 让他们自行处理。

C、 尽量纠正他们。

D、 鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。

状况4：你正计划做一项工作程序变革，而你的下属在这方面有丰富的经验，并期待着改革尽快实施。（ ）

A、 让他们共同参与变革，并适当提出合理的建议。

B、 宣布变革并严密地予以监督。

C、 让他们自行变革，将结果向你汇报。

D、 听取他们的意见，但决定权在于你。

状况5：你刚接管一个工作效率一般的团队，前任主管经营的生产力较低，你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。（ ）

A、 让他们来决定自己的工作方向与内容。

B、 听取他们的意见，仍关注其工作是否能达成目标。

C、 重新设定目标，指导并监督他们完成任务。

D、 让他们自己设定目标，并予以支持。

状况6：几个月以来，你下属的表现一直处于低估，他们也不在意是否能达成目标，你想带领团队尽快度过这个时期，提升生产力，且使工作环境能更人性化。（ ）

领导风格(Leadership Styles)

领导风格的定义

企业领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。

领导风格、工作满意度与工作动机

企业工作动机是指对工作意义的认识以及体现在行为上的投入。1998年Vries和Roe用任务导向和关系导向作为领导风格研究领导行为中工作动机和工作满意之间的关系。他们发现，关系导向总是与工作满意度相关，但任务导向未必如此。他们引入下级对监督的需要作为干涉变量，找出了任务导向与工作动机和工作满意之间的关系：当下级对监督高需要时，任务导向的领导风格将对下级的工作动机和工作满意产生积极的影响，但是当下级对监督低需要时，任务导向的领导风格将对工作满意和工作动机产生消极影响。"Cries的研究认为影响下级对监督的需要因素主要有：下级的经验、任务的结构化程度、满足个体需要的条件、明确的目标等。后来的研究也表明领导者行为与下级工作动机高度相关，如领导者对下级的期望、关注与支持。因此，企业领导者要根据下属对监督的不同需要选择适宜的领导风格，才能提升员工满意度，充分调动工作积极性，最终实现预期目标。

领导风格的三要素

1.影响力

在现代企业中，领导者承担着越来越多的角色：

•外交家:平衡外界环境，协调与其他组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源。

•传教士:宣传企业文化、理念和目标，解释组织的目的，做什么和为什么要做。

•调解人:统一不同意见，化解组织冲突。

•观察家:了解环境变化和趋势，洞察组织文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导。 •教师:训练群体成员遵照组织目标、规则，并不断提高群体成员的能力、素质，以适应组织发展需求。

这6种领导风格，采用的越多，组织业绩越强！

领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。

掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能打造最好的组织气氛和公司业绩。

领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。

合益集团（Hay）进行了一项调研，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。

研究结果显示，企业高管的领导风格主要有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。

最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且能不留痕迹地进行风格转换。

指令型

不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。

鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。

例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购等危急情形时，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。

愿景型

数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。