培训课程设计与开发的要点

安徽建筑大学法政学院

人力资源与社会保障系

学生课程设计手册

姓 名

学 号

专业班级

课程名称

设计地点

设计时间

指导教师

课程成绩

年 月 日 2

手 册 目 录

一、填表说明

二、课程设计守则

三、课程设计成绩评定参考

五、课程设计报告

六、附页（粘贴页）

七、课程设计鉴定表

3

填 表 说 明

1、本手册是专业学生课程设计手册，正文一律采用宋体小四字体，1.5倍行距。

2、专业班级标准填写，如“12级社保专业①班”。

3、课程成绩一栏，指导教师要将最后一页的成绩一并登记在封面上。

4、课程设计报告是学生对整个课程或课程某个环节的具体操作，字数不少于3000字。

5、附页用于粘贴各种佐证材料复印件。

6、考核成绩由院、系实习领导小组确定，根据“优”、“良”、“合格”和“不合格”四个等级具体打分。

7、课程设计手册完成后由所在院系统一保管。

4 课程设计守则

1、学生必须接受课程设计指导老师的指导，按时完成分配的工作任务，认真参加课程设计总结、考核和交流；

2、学生在课程设计期间必须服从管理，遵守国家法律、法规，遵守所在课程设计小组制定的作息制度和规定；

3、学生因病、因事不能参加课程设计，必须办理请假手续，病、事假累计达到或超过课程设计总时长的三分之一者，不予评定课程设计成绩；不请假擅自离开要求地点者，按旷课论处。

4、除在校上课外，不准占用课程设计时间进行与课程设计内容无关的活动；

5、对违反课程设计纪律或有关规章制度的学生，指导教师要及时进行教育，令其改正；对违纪造成恶劣影响或严重后果者，必须立即停止其课程设计，并报系里予以处理。

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分:

第一部分：需求分析

准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

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- 1 - 培训课程的设计技巧

课程设计的三种资源依据

１．以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据

以学科作为课程设计的主要资源依据，强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织。从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题，以更好地完成课程目标。

课程设计主要包含九大要素：

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来。但是，根据教育目标分类学理论，在情感领域中的目标，如价值、信念和态度等，虽然也可以在课程的设计中设法表述出来，但在实际中通常被忽略。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。 个人收集整理，勿做商业用途

- 2 - 第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教材是最常用的，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是“判断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。 个人收集整理，勿做商业用途

- 3 - 第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

培训与开发知识要点

培训与开发分为四个板块内容：

一、培训项目设计与有效性评估；

二、培训课程设计；

三、培训方法的选择与实施；

四、培训制度的建立与推行

从以上四个板块具体推进培训的实施与项目的管理，完善整个培训体系和制度建设。

一、培训项目设计与有效评估

（一）.基于需求分析的项目设计

1.培训需求分析

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

2.培训需求的调查与确认

A．提出需求意向；b.需求分析：排他分析、因素确认、需求确认

3.培训需求分析的技术模型

a.组织培训需求分析模型

b.培训需求循环评估模型

c.前瞻性培训需求评估模型

d.三维培训需求模型

4.培训项目涉及到的原则

因材施教、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则、职业发展性原则

5.培训项目规划的内容

a.培训项目的确定

b.培训内容的开发

c.实施过程的设计

d.评估手段的选择

e.培训资源的筹备

f.培训成本的预算

6.基于培训需求分析的培训设计

a.明确员工培训目的

b.对培训需求分析结果的有效整合

c.界定清晰的培训目标

d.制度培训项目计划和培训方案

e.培训项目计划的沟通和确认

7.培训项目的开发与管理

1.

（二）员工培训的有效性评估

1.培训有效性的评估作用

从上而下，从里到外，从规划到落实，从设计到花费

2.培训有效性的评估内容 a.培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益

b.培训有效性的信息类型：及时性、目标合理性、课程适应性、教材开发选择、教师选派、时间安排、场地选择、受训群体、培训形式、培训组织与管理

3.培训效果评估的一般程序

a.评估目标的确定

b.评估方案的确定

c.评估方案的实施

d.评估工作的总结

4.培训有效性评估的方法