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人才与环境人才与环境人才是一个国家的栋梁，是一个国家发展的重要支撑力量。
而环境，作为人才生活和事业发展的舞台，也对人才起着重要影响。
人才与环境二者之间相互关联、相互影响。
首先，环境对人才的吸引力不可忽视。
一个适宜发展的环境，能够有效地吸引和留住有才华的人才。
环境包括物质环境和文化环境两个方面。
物质环境指的是城市的基础设施、交通运输、住宅等生活条件，良好的物质环境能够让人才享受到便利的生活和工作条件，从而提高他们的幸福感和创造力。
文化环境则指的是城市的教育、科技、艺术等方面的发展水平，一个具有丰富文化底蕴的城市能够提供给人才更多的学习和发展的机会。
对于人才来说，物质环境和文化环境的完善往往是选择一个城市发展的主要因素，良好的环境能够吸引到更多的人才，为城市的繁荣做出贡献。
其次，环境对人才的培养和成长也有着重要作用。
环境中的教育资源可以为人才的培养提供帮助和支持。
在一个优质的教育环境中，人才能够接受到专业的知识和技能培训，从而提升自身的素质和能力。
同时，人才的成长离不开良好的竞争氛围和激励机制。
在一个具有活跃创新氛围的环境中，人才可以得到更多的发展机会和提升空间，能够充分发挥个人的潜力。
因此，环境的培养和成长是人才实现自我价值的重要条件。
但是，人才与环境之间也存在一些问题。
首先是人口流动的问题。
由于环境的差异和发展机会的不均衡，很多人才会选择在适宜发展的环境中就业和生活，导致人才在地区之间的不平衡分布。
这种不平衡会导致一些地区的人才资源匮乏，影响地区的经济发展和社会进步。
其次是环境的压力和限制。
随着人才的大规模流动和城市的快速发展，环境面临着很多问题，包括城市规划、资源短缺、环境污染等。
这些问题对于人才的吸引力和发展影响都是不利的，需要政府和社会共同努力解决。
为了解决人才与环境之间的关系问题，各个地区和国家都采取了一系列的措施。
首先是提升环境的吸引力和竞争力。
通过改善基础设施、提供高质量的教育和医疗资源、创造良好的生活和工作条件等，吸引和留住人才。
人才需要环境环境成就人才作者：暂无来源：《新长征》 2015年第10期张国东“致天下之治者在人才”。
在当今人才竞争日趋激烈的背景下，如何网罗天下英才？如何让人才心无旁骛地贡献才智、施展才干、创新创业？为人才营造良好的环境至关重要。
人才成长离不开良好的环境，就像植物生长离不开阳光、空气、水分和土壤一样。
良好的环境是吸引人才、留住人才、激励人才的关键所在。
如果一个地方、一个部门环境良好，集聚的人才就多，人才成长得就快，人才对本地本部门的贡献就大，事业发展也就蒸蒸日上；反之，人才没有良好环境的滋养，人才的积极性和创造性便难以激发，本地本部门的事业发展便会举步维艰。
营造人才健康成长的良好环境，首先是要创造人才参与竞争的公平机会。
科学的机制，是选准用好人才的关键。
实现人才公平竞争，需要领导者真正具有重才之心、识才之眼、育才之行、护才之胆、容才之怀、用才之量，真正打破“论资排辈”“求全责备”等用人观念，进一步完善以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出的选拔、任用和激励机制，保证人才在竞争中始终保持优化状态。
其次是为人才提供人尽其才的干事平台。
人才只有在合适的岗位，才能得到充分尊重，发挥最大作用，创造最大价值。
实现人才使用效益最大化，需要领导者以事择人、按岗选才，全面了解人才的工作经历、学习能力、德才实绩、专业特长、性格特点与兴趣爱好等，了解人才“学过什么、干了什么、擅长什么”，增强人岗匹配度，力求把最优秀的人才用到最合适的岗位上。
再次是积极做好人才服务工作。
常言说得好，留人不如留心，留心才能留人。
在人才成长过程中，贴心服务很重要。
若只有金梧桐，凤凰飞来还会飞走。
为什么有些地方和部门留不住人才？根本原因就是服务不到位。
做好人才服务工作，需要领导者严格落实“三多”要求，通过多联系，随时了解人才的所思所想所盼所难；通过多关心，切实解决人才面临的事业进步、子女教育、治病就医等方面的现实问题，让人才安心工作、专注事业；通过多支持，帮助人才更快地转化成果、更好地落实项目、更全面地了解情况，使人才最大限度地贡献聪明才智。
环境与人才美国教育家巴尔博士称：“孩子的心是一块奇怪的土地，播上思想的种子，就会获得行为的收获；播上行为的种子，就会获得习惯的收获；播上习惯的种子，就会获得品德的收获；播上品德的种子，就能得到命运的收获。
”这正体现了环境的教育作用。
在这个人还没有形成独立的思考判断之前，基本上是受着环境的影响。
有时候我们可能会觉得，环境固然是一个原因，但是，自身内因应该同样是一个原因。
但是，为什么一个人从小就放在狼群中，人会变成狼孩？这就说明，许多时候，环境对人的影响是最关键的。
但是狼孩可以经过再培养重新成为一个正常人，但是狼怎么培养却还是狼。
如果说，有什么能够在潜移默化中影响人们呢？环境就是十分重要的因素之一。
人与环境是有机的整体，人无法脱离环境而单独生存。
比如把一个刚出生的婴儿交给一只母狼去抚养，婴儿长大后就具有狼的很多生活习性。
内因起主导作用，外因起决定作用。
近年，美国一位心理学家在调查中有一个很有教育意义的案例：在美国的印第安人学堂里刊登着许多印第安青年的毕业照片，他们的神情与刚刚离开家乡时迥然不同，显得气宇轩昂、才华横溢，看起来能做一番大事业。
但是回到部落中后，大部分人变成了原来的样子。
这是因为他们失去了能够激励自己的环境。
他们的潜能被埋没了。
因为和大城市相比，小城市和乡村的特点就是缺乏雄心壮志和足够的鼓励。
处在那种环境下，无法通过一定的标准来衡量自己的能力。
人们与世无争的生活着，周围没有什么东西可以刺激这些乐天知命的人们！！“狼孩”的事实，证明了人类的知识和才能并非天赋的、生来就有的，而是人类社会实践的产物。
人不是孤立的，而是高度社会化了的人，脱离了人类的社会环境，脱离了人类的集体生活就形成不了人所固有的特点。
而人脑又是物质世界长期发展的产物，它本身不会自动产生意识，它的原材料来自客观外界，来自人们的社会实践。
所以，这种社会环境倘若从小丧失了，人类特有的习性、他的智力和才能就发展不了，一如“狼孩”刚被发现时那样：有嘴不会说话，有脑不会思维，人和野兽的区别也混灭了。
人才成长环境与政策支持一、人才成长环境概述人才是社会发展的核心竞争力，而人才的成长环境则是决定人才能否充分发挥潜力的关键因素。
一个良好的人才成长环境包括了教育体系、社会文化、经济政策、科技创新等多个方面。
这些因素相互作用，共同构成了一个有利于人才成长的生态系统。
1.1 教育体系的完善教育是培养人才的基础，一个完善的教育体系能够为人才提供必要的知识和技能。
这包括基础教育、职业教育、高等教育等各个阶段，以及终身教育的理念，确保人才在不同成长阶段都能获得相应的教育资源。
1.2 社会文化的包容性社会文化环境对人才的影响不容忽视。
一个开放包容的社会文化能够鼓励创新思维，尊重个体差异，为人才提供广阔的发展空间。
同时，社会对于人才的认可和尊重也是激励人才不断进步的重要因素。
1.3 经济政策的支持经济政策对于人才成长具有直接和间接的影响。
政府通过制定各种经济政策，如税收优惠、资金支持等，可以为人才提供良好的创业环境和工作条件，促进人才的创新和发展。
1.4 科技创新的推动科技创新是人才成长的重要驱动力。
一个充满活力的科技创新环境能够激发人才的创造力，促进新技术、新产业的发展，为人才提供更多的实践机会和职业发展路径。
二、政策支持在人才成长中的作用政策支持是构建人才成长环境的关键环节，它通过一系列措施为人才提供必要的保障和激励。
2.1 人才培养政策政府和教育机构通过制定人才培养政策，明确人才培养的目标和方向，为人才的培养和发展提供指导。
这些政策包括但不限于奖学金、助学金、人才培养计划等，旨在吸引和培养更多优秀人才。
2.2 人才引进政策为了吸引国内外优秀人才，各地政府和企业制定了一系列人才引进政策，如提供住房补贴、科研启动资金、税收减免等优惠措施，以增加人才的吸引力。
2.3 人才激励政策人才激励政策是激发人才创新活力和工作热情的重要手段。
通过设立各种奖项、荣誉、职称晋升等激励机制，鼓励人才在各自领域做出更大的贡献。
2.4 人才流动政策人才流动政策旨在打破地域和行业的壁垒，促进人才的合理流动。
环境保护知识：环保人才培养与教育随着经济的不断发展，各行各业也在迅速壮大，但同时带来的也是严峻的环境问题。
环境保护早已被视为人类的共同使命，环保人才的培养和教育也愈发重要。
本文将从环保人才培养和教育的角度入手，分析现实问题并提出对策建议。
一、现状分析目前，全球环境问题的恶化趋势已日益明显，气候变化、海洋污染、重度雾霾等问题层出不穷。
尽管国际社会已经开始采取一系列行动应对这些环境问题，但如何培养更多的环保人才则是摆在我们面前的另一个问题。
在国内，虽然各地已经开始加强环保行业的投入和政策支持，但环保人才留存率低、培养质量不高等问题仍然存在。
目前，绝大部分环保人才仍然集中在一些大型环境科研机构和行业企业中，而基层环保部门和相关企业所需的环保人才却供不应求。
二、对策建议1.加强基础教育，提高人才培养质量要想培养出更多的优秀环保人才，首先需要加强基础教育，提高人才培养质量。
基础科学知识的掌握是所有环保人才必备的基础，只有通过扎实的基础教育，才能保证人才的全面发展。
2.建立全方位的职业培训体系对于环保行业来说，尤其是对于那些没有相关背景的人来说，需要建立一套全方位的职业培训体系。
这个体系应当包括环境保护法规、环境监测技术、环境治理方法、环保政策等多个方面的内容，目的是让环保人才们能够掌握行业的基本要求以及实践技能。
3.加强实践训练，提高应用水平环保人才应该在实践中不断加深对行业的理解和认识，学习各种技能，将学到的知识应用到实践中。
环保行业的实践训练应该包括实验、调研、实际操作等多种形式，不断提高实践操作和解决实际问题的能力。
4.加强行业合作，提高环保力量环保行业应该增强行业的合作意识，通过联合起来共同解决行业面临的种种问题，提高环保力量。
这需要行业中的企业、团体、机构作为一个整体来推动，并且应该由政府在其中发挥桥梁和协调作用，加强行业内部的协作、交流和互动，让环保工作得到更好的发展。
5.重视招聘、留住人才要想留住环保人才，需要提升整个行业的待遇水平。
——全区人力资源与社会资源工作会议感想人才强区战略，是指通过制定和完善各种人才引进、人才培养政策以促使我区经济社会发展迈上新地台阶.我区自年秋季正式全面实施人才强区战略以来，不断采取各项措施吸引更多地人才为我区地发展做贡献，远地不说，新年刚过，我局月日在明富昌体育馆举办大型人力资源招聘会我区高校（职校）毕业生、专业技能人才、失业下岗人员创造就业机会.去年举办了“三水百企进百校系列招聘”等活动，同时积极组织三水籍在校大学生到企业参观学习，让大学生了解三水企业情况，增强他们地信心，为我区储备人才资源做前期准备.资料个人收集整理，勿做商业用途因此，我局一直为强区积极引进人才，范围由南至北，涵盖各类产业.事实证明，人才对促进我区经济社会繁荣发展起到积极地带动作用.但同时我们应该思考：有什么方法可以使得我们能更好地吸引人才或者使得人才自动投奔我们呢？我想，这应该与环境有关系.资料个人收集整理，勿做商业用途这里地环境，包括两方面.一是软环境，包括制度环境、法律环境、政策环境、人文环境等；二是硬环境，包括经济环境、自然生态环境.环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木地关系.“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木.水积而鱼聚，木茂而鸟集.”环境与人才，相互促进、彼此推动、协调发展，二者是有机统一地整体，是共生关系.良好地环境，是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少地条件；优秀地人才，是营造良好环境地重要手段.从个人地角度讲是英雄造时势，从历史地角度讲则是时势造英雄.资料个人收集整理，勿做商业用途哪里有适宜人才生存发展地环境，哪里就会聚集各类高素质地人才，哪里地事业就会兴旺发达.一直以来，我区为引进人才努力营造良好地环境，软硬环境都各有优势，特别是制度环境、政策环境以及自然生态环境为我区吸引了大量专业技术人才，大力促进我区产业结构升级调整，为产业群建设提供有力地保障.但十指各有长短，软硬环境对人才具有不同地吸引力，经济环境应该是人才考虑地第一因素.而恰恰我区地经济环境尚未完善.资料个人收集整理，勿做商业用途1 / 2我区是佛山五区中最具发展潜力地行政区，光伏产业、饮料产业、汽车制造等是我区地重点经济项目.可以预见未来三水地经济发展必定会再上一个新台阶.但我们必须认识到目前我区地经济环境在五区当中是相对靠后地.由于我们尚未建立完善地产业群，正处于打基础地阶段，所以同等工作条件下，不像顺德、南海、禅城那样具备吸引力.资料个人收集整理，勿做商业用途同时，除了经济环境尚未完善以外，我区地部分软环境也存在不足之处，如人文环境.因此，环境对能否引进高素质地人才至关重要.改善环境，是一项系统地工程，仅依靠我局地力量或许无法达成目标，而且提高经济发展水平并不是我局地职责所在.但人力资源与社会保障在改善环境方面是可以提供后勤服务地.如为人才引进工作创建完善地政策制度环境，可以建立多层次系统化地人才培养机制，建立有效地人才激励分配政策等.资料个人收集整理，勿做商业用途2 / 2。
环境保护与人才发展策略在当今时代，环境保护与人才发展已成为全球关注的焦点议题。
它们不仅关系到我们当下的生活质量，更决定着人类未来的命运走向。
环境保护，这一概念早已深入人心，但真正实现有效的环境保护并非易事。
我们面临着气候变化、资源短缺、生物多样性减少、环境污染等诸多严峻挑战。
比如，大气中的温室气体浓度不断攀升，导致全球气温上升，极端气候事件频繁发生；水资源被过度开采和污染，使得许多地区陷入水荒；森林被大规模砍伐，生物多样性遭受重创；土壤受到化学物质的侵蚀，肥力下降。
这些问题的产生，归根结底是人类活动对自然环境的过度干预和破坏。
而人才发展，则是推动社会进步、经济增长和解决各类问题的核心力量。
在各个领域，拥有专业知识和创新能力的人才能够带来新的理念、技术和方法。
然而，当前在人才发展方面也存在一些问题。
教育体系与实际需求存在脱节，导致培养出来的人才在实践中难以迅速适应和发挥作用；人才的流动受到地域、行业等限制，不能充分实现自身价值；激励机制不完善，使得一些人才的积极性和创造力未能得到充分激发。
那么，环境保护与人才发展之间有着怎样的紧密联系呢？首先，良好的环境是人才发展的基础。
一个清洁、美丽、生态平衡的环境能够提供舒适的生活和工作条件，有利于人才的身心健康和创造力的发挥。
想象一下，在一个空气清新、绿树成荫、水质清澈的城市中，人们会更有精力去思考、创新和工作。
相反，如果身处一个污染严重、环境恶劣的地方，人们可能会更多地为健康担忧，无法全身心投入到事业发展中。
其次，环境保护事业本身需要大量的专业人才。
从环境科学的研究人员，到环境监测与评估的技术人员，再到从事环保政策制定和管理的专业人才，以及致力于推广环保理念和教育的工作者，各个环节都离不开人才的支撑。
这些人才需要具备扎实的专业知识、丰富的实践经验和强烈的社会责任感。
再者，人才的发展能够为环境保护带来创新的解决方案。
比如，新能源领域的专家可以研发出更高效、更清洁的能源技术，减少对传统化石能源的依赖；材料科学家可以创造出可降解、可循环利用的新型材料，降低对环境的压力；信息技术人才可以通过大数据、人工智能等手段，实现对环境的精准监测和管理。
青年是渴望创造的。
只有创造，才能成才。
然而，正如马克思所说：“人们自己创造自己的历史，但是他们并不是随心所欲地创造，并不是在他们自己选定的条件下创造，而是在直接碰到的，既定的、从过去继承下来的条件下创造。
”这些条件，就构成了每个人所面临的环境。
人的一生中，总的看，有顺境，也会有逆境。
怎样才能在顺境中长驱直进，在逆境中经受磨炼，以增才益智，为社会多作贡献呢？历览群英千百万，与君把手观青史，风物长宜放眼量。
成才需要环境，环境造就人才，人才也能改造环境。
一、一个值得深思的概率——多难成才历史和当代，出现过许多生命放出光辉的人物。
可是，我们是否想过，在他们被人们公认为之前几乎都有一段艰难曲折的经历。
或家境贫寒：孙中山十五岁前穿不起鞋子；安徒生幼年以棺板当床；蓸雪芹“寒冬噎酸齑，雪夜围破毡”。
或幼年孤失恃：居里夫人、斯汤达尔、达尔文等都是年幼丧母，范仲淹、夏衍也是幼年丧父，牛顿是个遗腹子。
或环境不利：爱因斯坦在专利局工作时，只能偷偷地研究相对论；巴斯德赶走了穿越的老鼠，才在一个破阁楼上弄了间实验室；卢瑟福轰击原子核的简陋仪器，都是自己制造的；塞万提斯的名著《唐·吉诃德》，是在楼梯脚边的一张破桌子上写成的。
或备受压抑：魏格纳发现大陆漂移现象，招来的却是嘲笑；达尔文发现生物进化，反被“权威”骂了祖宗；伽罗华在群论上的创见，被法兰西科学院视为“完全不理解”，三失其稿，死后十四年才被世界承认；米丘林进行植物杂交实验，神父狂叫：“你竟敢把上帝的果园变成妓院！”……通常看来，环境好，条件优越，应当更多更快出人才。
但一个不容忽视的概率是，历史上大多成才显著者，却往往是多难多磨的。
他们象烈火中的钢铁，锤击下的燧石，风霜中的红梅，经一番磨难，放一番光彩。
人们惊羡一个筋斗十万八千里的孙悟空，但八卦炉中又该是怎样一种滋味！常言道，多难兴邦。
其实，人才也常常是多难而兴，因为克服困难、奋战逆境的过程乃是造就人才的必由之路。
环境造就人才环境造就人才来源：中国共产党新闻网发表时间：2013-04-26 星期五从人才自身来讲，要做好观念的转变。
首先要选择好人生的目标，这个目标是要从小就形成的，要根据自己的实际情况制定计划，选择适合自己的目标，一步一步实现。
其次，要坚定和自己的信念，不能半途而废，相信自己，不能因为现实的一点挫折就随意动摇。
最后，要摆正自己的心态，既不能好高骛远，也不能妄自菲薄，以平常心待之。
多学、多看、多想。
有一个好的心态，才能真正达到学习的目的，学以致用。
人才工作面广量大，涉及到党委和政府各个部门以及其他社会各种组织。
组织部门作为牵头抓总的部门，要注重充分调动和发挥相关职能部门的积极性，整合人才工作资源，形成党管人才的工作合力。
要合理划分各相关部门的职责、权限、任务，防止交叉扯皮和职能空档，建立由组织部门承担日常工作的党管人才工作协调办公室，建立组织部门牵头的党管人才工作联系会议制度，积极协调、指导人才培养、人才吸引、人才流动、人才评价、人才激励等相关工作，协调各部门的关系，促进各种信息、资源共享，使整个人才工作系统高效运转。
要引导宣传、统战、老干及工青妇组织发挥各自的政治优势。
要督促政府部门运用经济、法律和行政手段和所掌握的生产要素贯彻落实实施人才战略的各项职责，使党的“阳光雨露”惠及体制内外的人才。
环境造就人才，人才在环境中成长，人才工作大环境的整体改善有赖于小环境的局部优化。
要打破常规，创新培养使用人才体系。
在坚持任人唯贤的前提下，要彻底打破论资排辈的思想，保证贤能上、庸者下的人才进出机制的畅通。
通过不拘一格选用人才，那些能干事者、干成事者才有机会被选用到更高的舞台上，才能充分施展才华、释放潜能，从而为社会创造出更多的价值。
人才与环境纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。
而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。
近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。
经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。
人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题。
所以，国以才立，政以才治，业以才兴，民以才富。
怎样创新环境，盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才，是当前企业要研究解决的重大课题。
一，正确认识人才。
按《辞海》的解释是：①有才识学问的人，德才兼备的人；②才学，才能；③人的品貌。
显然，这里要说的人才是指“有才识学问的人，德才兼备的人” 。
问题是按什么标准来考、测就能知道他是不是人才？是不是“千里马”？尽管现在有很多人才招聘办法，和“人才测评系统”，但那只是面试及智力测试而已。
所以标准是相对的，况且，按人才招聘办法，和“人才测评系统”的标准选出的人，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，也没有为企业带来很好的效益。
因此，人才至少要包含以下三种特性：才能、表现、品德。
才能，即知识和能力。
但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技能在实践中的综合体现。
国内年青学者王小平，写了《本领恐慌》一书，提出人的十大本领的建设（“三大根本能力：学习能力、思维能力、创新能力；三大枢机能力：谋划能力、交际能力、说服能力；四大黄金能力：合作能力、组织能力、自知能力、自治能力。
”政府官员还应具备：政治鉴别能力、知人善任能力、运筹决策能力、协调控制能力、把关定向能力、现代信息技术能力）。
应该说人的本领是多种多样的，不同行业、不同层次有不同的能力要求，但能力有大小，大到什么程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表现”表现是指人才必须把他的知识和能力发挥出来，对企业和社会有所贡献，并在一定范围内被人承认。
所以，“怀才不遇”不是才。
人才的界定是有范围的，在一个单位是人才，在另一个单位可能就不是人才；在一个岗位上是人才，在另一个岗位上可能就不是人才；范围再扩大一点，在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。
品德好是对人才必须的要求。
（四德：政治品德、社会公德、职业道德、伦理道德。
）意大利诗人但丁说得好：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。
”有德才能海纳百川，凝聚人心，厚德载物。
否则，小偷单凭“二指禅”的工夫就可算得是人才，所谓“能人”就是大才。
德不仅是遵纪守法，还包括公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚信、服务和艰苦奋斗等等美德，还应包括健康的心理和百折不挠的精神。
德还应表现在人才愿意把自己的才能贡献出来，孤芳自赏，有才不用不是才；持才自傲，目中无人，更不是才。
二、创造适宜的环境是人才有所作为、吸引、留住人才的条件。
人才环境是多序列多层次的，按环境的范围大小，可分为社会大环境和社会小环境；按环境的属性，可分为自然环境和社会环境；按环境与物质条件的密切程度，可分为硬环境和软环境，等等。
一个地方的人才环境、人才状况、人才观念及人才发展趋势，影响甚至决定一个地方的经济和社会的发展。
人才生活在客观世界，无时无刻不与周围环境发生密切联系，由此形成了人才与环境之间互相依赖，互相排斥的对立统一关系，正确认识和处理好人才与环境的关系，对于提高人才的使用率，提高整个生产力水平，实现企业做大做强有着重大的意义。
在用人的问题上，必须以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，要彻底改变那些官本位、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，要树立重能力、重实际、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
要用其所长，避其所短，发挥人才的最大优势。
要不断改变管理中重视物质资源、轻人才资源的传统习惯，改变人才能进不能出、职务能上不能下的落后用人制度。
引才，育才，目的在于用才，创造一个良好的用人机制，人不分内外，才不论大小，都能人尽其才，才尽其用，这是构筑人才高地的有效手段和最终目的。
机制的充分性主要表现为能使人才的知识、能力和创造性在生产经营和管理活动中得到充分发挥。
机制的有效性主要表现为人才的知识、能力和创造性的充分发挥的效果符合市场和社会的需求，能实际地为市场和社会所接受和吸纳。
马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的、进步的原动力，而人才又是这原动力中的决定性要素之一。
人才的有无与多少，人才内在积极因素发挥得好与坏，人才素质的高低，是构成生产力水平高与低的最主要的因素。
人力资源靠什么配置？在计划经济中，是靠人的意志，而在市场经济条件下，则靠的是价格、工资、待遇、职称、保障、住房、优惠政策、政府的工作效率、奖励政策和财政扶持等，即广泛意义上的人力价格。
有了对人才的合理开价，人才自然会向最能体现自己知识、才能价值的方向流动，用不着动员，用不着强制，更用不着行政命令。
当前影响人才与环境的主要问题及成因。
除了人才自我因素外，简单的说有八个方面:1、唯学历、唯职称、唯资历用人2、不公开、不公正、不公平用人。
（暗箱操作、买官卖官）3、长官意志、“团体思维”近亲繁殖。
4、受到歧视和排挤。
5、企业缺乏发展的竞争力和吸引力。
6、工作环境不适应人才的工作与发展。
7、责、权、利不清。
8、工资、福利待遇低。
有些领导干部口头上喊人才重要，在实际工作中舍不得多投入，用人上论资排辈，工作上不冷不热。
任凭人才“自生自灭”，甚至“叶公好龙”。
有“龙”藏着，有“虎”卧着，缺乏爱才之心，容才之量，用才之艺和护才之勇。
人才只作个摆设，撑门面，花架子，最后只能是“良禽择木而栖”，“花落人去”。
这些问题有的是大环境，有的是内部环境造成，有的是计划经济遗留的产物。
有待于我们去思考、认识、在发展中逐步解决。
党政领导人格魅力是得、失人才的重要因素。
为政之要，首在用人。
能否任人为贤，唯才是举，不拘一格用人，以大业聚群才，是领导人格、品质、能力的试金石。
没有任何东西比领导的良好品质和胸襟宽广，善于相处，富有创造力，更叫人心悦诚服。
领导在有良好品质的同时、若能易于相处，体察下情，不争功委过，而又自知之明，人才就会以“士为知己死”的感情跟随你。
古今中外无一不是如此。
汉高祖刘邦曾说：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外吾不如子房。
镇国家，爱抚百姓，给馈饷，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
”恰这三人帮刘邦打败了不可一世的楚霸王项羽，统一了天下。
三国时期的刘备文不如诸葛，武不如赵、关、张。
但他们都心悦诚服地辅助刘备。
何也，学高为师，德高为范，任人唯贤，得人者得天下。
相反的“武大郎开店”，及英国学者所说的“帕金森病”，无一不是一败涂地。
三、做好人才与环境工作的主要对策。
邓小平同志早就指出：“建设四个现代化最缺的不是金融，不是技术，而是人才。
人才是最关键的因素”。
江泽民同志强调：“实现我们的宏伟目标，关键在人才。
各个方面都形成人才辈出，群星璀璨的局面，我们的事业就大有希望”。
我们怎样以人为本，创造良好的人文环境，聚才兴业？随着经济全球化、信息化时代的到来，知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构，营造好人才健康成长的良好环境。
一是牢固树立人才环境意识，坚决破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才积极性、主动性、创造性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作更加突出的位置，不断提升人才环境的竞争力。
二是善于使用人才、放手重用人才，为人才职业发展与自我价值实现提供更多的发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
三是对优秀人才实行适度的待遇倾斜，体现人才的资本价值。
四是以人为本，尊重人才、爱护人才、信任人才。
五是要建立有效的激励约束机制，通过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充分激发广大职工“忠诚事业、忠诚企业，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力；六是要建立终身化、多元化、制度化的教育培训机制，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新职工的知识结构，提高工作能力，以适应企业转型、经济转轨、技术升级、用人转制、社会与人的可持续发展的需要。
对于人才，工资、福利、待遇是重要的，但绝不是唯一的，他们更看重的是自身价值的实现与增加。
就是哪里的政策机制对人才最具有吸引力，哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。
因此，能否有一个广阔的发展空间，让人才的聪明才智得到自由充分的施展与增长，对于吸引人才、留住人才是一个十分重要的因素。
绝大多数人才追求的是能够为社会创造价值，获得成功的机会，同时自身也得到发展、待遇得到提高。
人才与环境的关系是什么？我们在强调人才要对企业多做贡献的同时，应怎样正确理解和满足他们工作、生活和心理需要？怎样为他们创造一个适应他们发挥作用的最佳的客观环境？这是摆在各级党组织和各级领导面前，要求我们认真对待并切实加以重视的实际问题。
对人才要“不求所多，不求通才，但求所为”，结合企业实际，合理引进人才。
如果引进的人才不结合企业实际，缺乏成本效益观念，重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来，不但实现不了预期的目的，还会造成人力、物力、财力的浪费。
我们迎来了人力资本的时代，人力资本包括技术创新型人才和职业经理人，人力资本的产生引发了企业资本的变化，因为它使知识成为资本，能力成为财富。
一要营造人才制度环境。
“筑巢引凤”。
“没有梧桐树，引不来金凤凰”。
人才犹如候鸟，适者生存。
二要营造人才创业环境。
使人才的能力得到充分显示，业绩得到社会承认，个人价值得到实现。
三要营造人才人文环境。
既要为人尽其才、才尽其用，又要以极大的宽容性允许失败，创造一个有利于人才发展的社会环境，给人才创造施展才华的舞台。
四要营造人才生活环境。
要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造安全、舒适的社会环境。
做到“事业留人，环境留人，待遇留人，情感留人”。
事业留人，就是要“能者上、平者让、庸者下”。
把事业不断做大，为优秀的人才提供更大的发展空间；环境留人，就是要在企业内部构建积极向上的人才环境，做到人尽其才、才尽其用、人尽其职、职尽其能的人力资源管理最终目标；待遇留人，就是我们相信优秀的人才能够给企业创造良好的效益，优秀的人才应当获得良好的回报；情感留人，就是我们在重视个人才能的同时，更加注重上、下沟通，同事间的感情和企业“天人合一”的团队精神。
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