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人力资源管理-说课稿课件人力资源管理说课稿课件一、课程导入大家好，今天我们将一起探讨一门非常重要的学科——人力资源管理。
在导入课程之前，我想问大家一个问题：你们认为人力资源管理的目的是什么？大家的答案可能多种多样，但我要告诉大家，人力资源管理的核心目的是“最大化地发挥人的潜力和价值，为组织的目标服务”。
人力资源管理不仅仅关注个体的能力，更重要的是如何将个体能力串联起来，形成一个强大的团队，推动组织的发展和进步。
二、课程大纲现在，我将为大家详细介绍本课程的大纲。
1、人力资源管理的概念和重要性2、人力资源规划与招聘3、人员选拔与配置4、员工培训与发展5、绩效管理6、薪酬与福利管理7、员工关系管理8、人力资源管理的发展趋势与挑战三、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括理论讲解、案例分析、小组讨论、角色扮演等，旨在让大家更好地理解和掌握人力资源管理知识。
四、课程内容1、人力资源管理的概念和重要性1、人力资源管理的定义2、人力资源管理的重要性：对于组织的重要性、对于员工的重要性3、人力资源管理的核心价值观2、人力资源规划与招聘1、人力资源规划的概念与重要性2、招聘渠道与招聘流程3、面试技巧与面试评估3、人员选拔与配置1、人员选拔的原则和标准2、工作分析和职位评价3、人岗匹配与职业发展规划4、员工培训与发展1、员工培训与发展的重要性2、培训需求分析3、培训方案设计与实施4、员工职业发展规划5、绩效管理1、绩效管理的概念与重要性2、绩效评估指标设定与评估流程3、绩效反馈与改进6、薪酬与福利管理1、薪酬管理的概念与重要性2、薪酬体系设计3、激励性薪酬策略4、福利管理7、员工关系管理1、员工关系的概念与重要性2、沟通与协调技巧3、员工权益保护与劳动法规4、员工关怀与企业文化建设8、人力资源管理的发展趋势与挑战1、人力资源管理的发展趋势2、人力资源管理面临的挑战与对策3、人力资源管理未来的发展方向五、课程评估课程评估是帮助我们了解大家对课程内容的掌握情况，以及改进教学方法的重要手段。
E人力资源管理培训讲座学员讲义课件 (二)- E人力资源管理培训讲座学员讲义课件介绍- 课程目标及内容- 人力资源管理的定义及重要性- 人力资源管理的职责和任务- 人力资源管理的基本原则- 人力资源管理的流程和方法- 人力资源管理的挑战和应对策略E人力资源管理培训讲座学员讲义课件介绍：E人力资源管理培训讲座是一门面向企业管理人员和HR从业人员的课程，旨在帮助学员了解人力资源管理的基本概念、职责和任务，掌握人力资源管理的基本原则、流程和方法，以及应对人力资源管理中的挑战和问题的策略。
课程目标及内容：本课程旨在让学员了解人力资源管理的基本概念、职责和任务，掌握人力资源管理的基本原则、流程和方法，以及应对人力资源管理中的挑战和问题的策略。
课程内容包括以下几个方面：1. 人力资源管理的定义及重要性2. 人力资源管理的职责和任务3. 人力资源管理的基本原则4. 人力资源管理的流程和方法5. 人力资源管理的挑战和应对策略人力资源管理的定义及重要性：人力资源管理是指企业为了实现战略目标，通过对人力资源的规划、组织、培训、激励、评价和维护等一系列活动，最大限度地发挥人力资源的作用，提高企业绩效和竞争力的管理活动。
人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
人力资源管理的职责和任务：人力资源管理的职责和任务主要包括以下几个方面：1. 人力资源规划和招聘2. 员工培训和开发3. 绩效管理和激励4. 薪酬管理和福利待遇5. 员工关系和沟通管理人力资源管理的基本原则：人力资源管理的基本原则主要包括以下几个方面：1. 以人为本2. 公平公正3. 管理科学化4. 管理信息化5. 管理人性化人力资源管理的流程和方法：人力资源管理的流程和方法主要包括以下几个方面：1. 人力资源需求分析和规划2. 招聘和筛选3. 员工培训和开发4. 绩效管理和激励5. 薪酬管理和福利待遇6. 员工关系和沟通管理人力资源管理的挑战和应对策略：人力资源管理面临的挑战主要包括以下几个方面：1. 人才竞争激烈2. 绩效管理难度大3. 薪酬福利待遇难以满足员工需求4. 员工流失率高为了应对这些挑战，企业需要采取以下策略：1. 建立健全的人才储备机制2. 制定科学合理的绩效管理制度3. 提供具有竞争力的薪酬福利待遇4. 加强员工培训和开发5. 建立良好的员工关系和沟通机制以上是本课程的主要内容，希望能够帮助学员更好地了解人力资源管理的基本概念、职责和任务，掌握人力资源管理的基本原则、流程和方法，以及应对人力资源管理中的挑战和问题的策略。
人力资源管理说课稿人力资源管理是指通过科学的方法，合理的规划和调配人力资源，以达到组织的战略目标。
在现代组织管理中，人力资源起着至关重要的作用，它涉及到员工的招聘、培训、激励、评价等方面。
本文将从以下几个方面深入阐述人力资源管理的重要性和实施方法。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理对于一个组织的发展至关重要。
首先，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的员工是企业取得竞争优势的基石。
通过优秀的人力资源管理，企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工发挥潜力，吸引更多高素质的人才加入。
其次，人力资源管理可以有效提高员工的工作效率和绩效。
通过科学的人员激励和培训体系，企业可以帮助员工提升专业技能和工作能力，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，人力资源管理还可以通过合理的绩效评价机制，激励员工追求卓越，提高工作效率和绩效。
最后，人力资源管理可以促进组织的整体发展。
通过合理的人力资源规划和调配，企业可以迅速适应市场的变化和发展需求。
同时，人力资源管理还可以建立良好的组织文化和团队合作氛围，增强员工的凝聚力和协作能力，推动组织的创新和发展。
二、实施人力资源管理的方法1. 招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理的首要步骤。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求和招聘标准，制定招聘计划并进行广告发布、简历筛选、面试等环节。
在筛选过程中，企业需要综合考虑应聘者的专业背景、工作经验、沟通能力等因素，选取最适合岗位的人才。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心环节。
企业需要制定全面的培训计划，并根据员工的岗位需求和职业发展规划，提供专业技能培训、管理能力培训等各类培训项目。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的能力水平，为企业的发展做出更大的贡献。
3. 绩效管理绩效管理是确保员工工作效果的重要手段。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，明确员工的目标和职责，并通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现。
阅读要求：了解人力资源管理的主要内容和操作方法阅读材料：人力资源管理课程内容精选整理／西风人力资源管理首先要研究的不是人人民大学的许玉林教授提出，人力资源管理的两条主线，首先是对组织和工作系统的研究，其次才是对人的研究。
而其原则是“人与工作匹配”。
上图从外围（箭头标示）可以看出，组织产生了战略以后，战略被分解成各项任务，任务被分配到各个岗位，而人必须去适合、匹配岗位需求，并最终实现战略的实施。
从内围（直线标示）看，战略是要实现功能，职责是实现功能的保障，任务是对职责的细分；而组织产生了部门，部门需要设置各类岗位，并最终根据岗位去挑选合适的人才。
由此得出人力资源管理的概念：在合适的时间、合适的地点，找合适的人，做合适的工作，解决人与工作匹配的问题。
这个定义进一步阐释了人力资源管理是工作研究在先，人的研究在后。
明晰了概念，还要记住三句话：第一，只要涉及对人的管理，一定比我们想象的要复杂；第二，解决人的问题，不可能靠一个制度，它靠的是制度的体系、方法的体系和思想的体系；第三，解决人的问题必须有两门学科，分别是组织行为学（研究管理人的方法）和人力资源管理学（研究设计制度的技术和方法）。
来看麦当劳的案例分析：如果你是麦当劳的卫生保洁员，工作职责是保持大堂的清洁。
请问：你对自己的这项工作职责是否清楚了？麦当劳的店铺检查表中，把大堂的清洁列出了15项标准，其中的第5项是检查桌椅，包括儿童椅——1、说明了包括儿童椅，告诉员工即使是不常用的物品也需要经常清洁；2、该项工作被具体解释为：（1）是否底面清洁？（不是只看椅子的正面）（2）请多留意缝隙、桌脚、凳脚等是否需要保养？（这些地方都注意到了，椅子的好坏和清洁度还用怀疑吗？）（3）桌椅是否用不同的抹布清理？（擦完椅子的抹布拿来擦放食品的桌子，你敢吃吗？）（4）抹布是否整洁地放在不显眼出？（用餐时若总是看见抹布是什么心情？看见的抹布都是脏得发亮的又是什么心情？）（5）清理食物后，是否用消毒液——两加仑半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？（用消毒液喷射还不算完，还得进一步细说用什么样比例的消毒液）案例引发的观点如下——第一，管理是一种修养，一种习惯。
阅读要求：了解人力资源管理的主要容和操作方法阅读材料：人力资源管理课程容精选整理/西风人力资源管理首先要研究的不是人人民大学的许教授提出，人力资源管理的两条主线，首先是对组织和工作系统的研究，其次才是对人的研究。
而其原则是“人与工作匹配”。
上图从外围（箭头标示）可以看出，组织产生了战略以后，战略被分解成各项任务，任务被分配到各个岗位，而人必须去适合、匹配岗位需求，并最终实现战略的实施。
从围（直线标示）看，战略是要实现功能，职责是实现功能的保障，任务是对职责的细分；而组织产生了部门，部门需要设置各类岗位，并最终根据岗位去挑选合适的人才。
由此得出人力资源管理的概念：在合适的时间、合适的地点，找合适的人，做合适的工作，解决人与工作匹配的问题。
这个定义进一步阐释了人力资源管理是工作研究在先，人的研究在后。
明晰了概念，还要记住三句话：第一，只要涉及对人的管理，一定比我们想象的要复杂；第二，解决人的问题，不可能靠一个制度，它靠的是制度的体系、方法的体系和思想的体系；第三，解决人的问题必须有两门学科，分别是组织行为学（研究管理人的方法）和人力资源管理学（研究设计制度的技术和方法）来看麦当劳的案例分析：如果你是麦当劳的卫生保洁员，工作职责是保持大堂的清洁。
请问：你对自己的这项工作职责是否清楚了？麦当劳的店铺检查表中，把大堂的清洁列出了15项标准，其中的第5项是检查桌椅，包括儿童椅一一1、说明了包括儿童椅，告诉员工即使是不常用的物品也需要经常清洁；2、该项工作被具体解释为：（1）是否底面清洁？（不是只看椅子的正面）（2）请多留意缝隙、桌脚、凳脚等是否需要保养？（这些地方都注意到了，椅子的好坏和清洁度还用怀疑吗？）（3）桌椅是否用不同的抹布清理？（擦完椅子的抹布拿来擦放食品的桌子，你敢吃吗？）（4）抹布是否整洁地放在不显眼出？（用餐时若总是看见抹布是什么心情？看见的抹布都是脏得发亮的又是什么心情？）（5）清理食物后，是否用消毒液一一两加仑半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？（用消毒液喷射还不算完，还得进一步细说用什么样比例的消毒液）案例引发的观点如下一一第一，管理是一种修养，一种习惯。
课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ ❺ 与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
精选全文完整版（可编辑修改）人力资源管理说课稿尊敬的各位评委、教师们：大家好！我是本次人力资源管理课的授课教师，现在我将为大家介绍我的说课设计。
一、教学背景分析人力资源管理是现代管理学科的重要组成部分，其内容涉及员工招聘、培训、激励、绩效管理等方面，对企业的发展起到非常关键的作用。
本节课的内容是介绍人力资源管理的基本概念和原则，以及人力资源管理在企业中的重要性。
二、教学目标设定1.知识与能力目标（1）熟悉人力资源管理的基本概念和原则；（2）了解人力资源管理在企业中的作用和重要性；（3）能够分析和解决实际人力资源管理问题。
2.过程与方法目标（1）通过讲授、案例分析、小组讨论等多种教学方法，激发学生的学习兴趣；（2）培养学生的实际操作能力，能够运用人力资源管理的知识解决实际问题；（3）通过小组活动，培养学生的团队合作能力。
3.情感态度目标（1）培养学生的团队合作精神和沟通能力；（2）激发学生对人力资源管理的兴趣和热情；（3）塑造学生正确的职业道德观念。
三、教学重点与难点1.重点（1）人力资源管理的基本概念和原则；（2）人力资源管理在企业中的作用和重要性。
2.难点（1）把握人力资源管理的核心内容；（2）分析和解决实际人力资源管理问题的能力。
四、教学内容与过程安排本节课的总体时间为50分钟，具体安排如下：第一部分：导入（5分钟）通过提问和引入实例，激发学生对人力资源管理的兴趣，并与学生一起探讨人力资源管理在生活中的体现。
第二部分：讲授（25分钟）1. 基本概念与原则（10分钟）讲解人力资源管理的定义、范围和基本原则，包括员工招聘、培训、激励等内容。
通过图表、案例等方式，帮助学生理解和记忆相关概念。
2. 作用与重要性（10分钟）介绍人力资源管理在企业中的作用和重要性，包括提高员工满意度、减少员工流失率、提高企业绩效等。
通过实例分析，引导学生思考人力资源管理对企业的具体影响。
第三部分：应用与拓展（15分钟）1. 小组讨论（10分钟）将学生分成小组，给每个小组分配一个实际的人力资源管理问题，并要求小组成员共同分析和解决问题。
人力资源管理第一章人力资源管理一、资源：为了创造物质财富而投入到经济活动中的一切要素。
资源分为有形和无形两种，也可以分为自然、资本、信息和人力资源四种。
人力资源：能够推动整个社会和经济发展的劳动者各种知识和能力的总和。
人力资源管理：以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理过程。
二、人力资源的五个基本特点：能动性、两重性、再生性、时效性、社会性。
人力资源管理内容：吸引、录用、保持、发展、评价、调整。
人力资源管理的重要作用：（从一般管理角度）1、人力资源是当代企业中最重要的资源。
2、管理的根本动力在于提高人的积极性。
3、有效的人力资源管理能为企业创造效益。
（从环境变化角度）1、人力资源结构的多样化。
2、政府政策和法律法规的变化。
3、组织结构的变化。
4、组织管理的变化。
5、企业社会道德责任。
（从竞争优势角度）人力资源所具有的价值观、稀缺性、难以模仿性和不可替代性能为组织建立持久的竞争优势，提升组织的绩效表现，组织的竞争优势来自于组织的内部资源，包括实体资本，人力资本和组织资本。
三、谁来履行人力资源管理职能？在小规模企业中，人力资源管理活动的量少，内容简单，因此，在这种企业中通常不设人力资源管理部门和不配专门的人力资源管理人员。
直线管理人员承担起自己所管辖范围内的全部人力资源管理职能。
在大规模企业中，人力资源管理活动量大，内容复杂，因此就要设专门的人力资源管理部门和配备专门的人力资源管理人员——职能管理人员。
直线管理人员和人力资源管理人员在企业人力资源管理活动中的职责划分主要表现为直线人员主要是从事决策性活动，即直线活动。
人力资源管理人员主要是从事技术性活动，包括参谋和顾问，具体服务、协调。
所以，在具有一定规模，没有人力资源管理部门和配备人力资源管理人员的企业中，人力资源管理是直线管理人员和人力资源管理人员的一种联合职能。
四、人力资源管理实践的发展：1、档案管理阶段—20世纪60年代；2、政府职责阶段—20世纪70年代前后；3、组织职责阶段—20世纪70年代末和80年代；4、战略伙伴阶段—20世纪90年代。
在EMBA中人力资源管理是作为企业管理者们的一项必修课，人力资源是当前热门学科之一；育龙EMBA网表示我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。
现在社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。
下面就为大家介绍人力资源管理模块，如下：人力资源六大模块简介人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展。
人力资源六大模块相互关系人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源管理六大模块分类一、人力资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。
人力资源管理六大模块基本目的一、人力资源规划—HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！二、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
三、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
培训与开发工作的重要性显而易见。
四、绩效管理-不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。
体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！五、薪酬与福利管理-补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
六、劳动关系-实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！人力资源管理六大模块详细介绍一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
基本目标1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
`二、招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
基本方法招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
基本要求1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
调配措施1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行人才梯队建设；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。
三、培训和开发组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
培训定义培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发定义开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
基本目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
四、绩效管理基本目的绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。
体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！实施方法第一，寻求高层支持HR在一个公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情况，这`是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。
