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H R提升薪酬体系的调整策略规划The pony was revised in January 2021HR提升：薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：μ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
薪酬体系调整实施方案范文一、背景分析随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的发展起着至关重要的作用。
然而，随着时间的推移和外部环境的变化，原有的薪酬体系可能已经不再适应企业的发展需求，因此需要对薪酬体系进行调整和优化。
二、调整目的1. 提高员工的工作积极性和工作热情，激励员工为企业的发展做出更大的贡献；2. 调动员工的工作潜力，提高员工的工作效率和工作质量；3. 优化薪酬结构，使之更加符合市场潮流和企业的实际情况，提高薪酬的公平性和竞争力。
三、调整原则1. 公平公正原则：薪酬体系的设计要公平公正，不偏袒任何一方，确保员工的劳动成果得到公平的回报；2. 激励导向原则：薪酬体系要能够有效激励员工，使员工愿意为企业的发展付出更多的努力；3. 灵活多样原则：薪酬体系要具有一定的灵活性和多样性，能够适应不同岗位、不同层级、不同业绩的员工需求；4. 可持续发展原则：薪酬体系要与企业的发展战略相适应，能够长期稳定地支持企业的发展。
四、调整内容1. 薪酬结构调整：对薪酬的组成结构进行重新设计，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等，使之更加符合员工的工作表现和企业的发展需求；2. 绩效考核机制调整：对绩效考核的标准和方法进行调整，使之更加科学、公正、客观，能够真实反映员工的工作表现；3. 薪酬管理制度调整：对薪酬管理的流程和程序进行调整，使之更加规范、透明、便捷，能够有效激励员工的工作积极性和工作热情；4. 薪酬政策宣传和培训：对新的薪酬体系进行全面宣传和培训，使员工能够充分了解新的薪酬政策，增强员工对新政策的认同感和执行力。
五、实施步骤1. 制定调整方案：由人力资源部门牵头，与企业管理层和员工代表进行充分沟通，制定薪酬体系调整的具体方案；2. 宣传和培训：对新的薪酬体系进行全面宣传和培训，使员工能够充分了解新的薪酬政策，增强员工对新政策的认同感和执行力；3. 实施和监督：按照制定的方案，逐步实施新的薪酬体系，并对实施效果进行定期监督和评估，及时调整和优化；4. 持续改进：根据实施效果和员工的反馈意见，不断改进和完善薪酬体系，使之更加符合企业的发展需求和员工的实际情况。
公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
企业薪酬体系的设计与调整策略薪酬是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
企业的薪酬体系不仅涉及员工的个人利益，还关乎企业的整体竞争力。
为了保持竞争力和吸引优秀人才，企业需要设计一个合理的薪酬体系，并定期进行调整。
本文将探讨企业薪酬体系的设计和调整策略。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平、公正薪酬体系设计的根本原则是公平、公正。
员工根据自己的贡献和能力获得相应的薪酬，保证员工和企业之间的正当权益。
薪酬的分配应该建立在“同工同酬，不同工不同酬”的原则基础之上，避免利益分配不均的情况出现。
2. 激励、鼓励出色的员工应该得到合理的奖励，而惰性的员工则应该受到激励和鼓励。
激励和鼓励需要通过薪酬体系的设计来实现，进一步提高全体员工的工作积极性和工作效率。
企业可以采用绩效考核、提成、股权激励等形式来激励员工，让员工通过自己的努力获得更多的回报。
3. 可持续、稳定薪酬体系必须具有可持续性和稳定性，不仅考虑短期效益，更要考虑长期发展。
在制定薪酬体系时，要遵循可持续的发展原则，确保能够满足员工的生活需求，并考虑企业的经济承受能力。
4. 透明、公开薪酬体系必须是透明、公开的。
员工应该清楚自己获得的薪酬来源和计算方法，以免产生不必要的误解和矛盾，而企业应该公布薪酬标准和体系，让员工了解企业的薪酬策略，有助于提升员工的满意度和信任感。
二、薪酬体系的设计方法1. 面向市场的薪酬体系企业可以通过参考行业内同类型企业的薪酬标准，设定一套面向市场的薪酬体系。
这种方式可以保证企业的薪酬水平和市场接轨，提高招聘和留职能力，使员工具有更强的竞争力。
2. 岗位价值评估法岗位价值评估法是通过对岗位职责和要求进行评估，从而计算出岗位的价值，并根据价值确定薪酬水平的方法。
该方法需要对企业的岗位进行细致的分析和评估，以确保薪酬能够反映岗位的实际价值。
3. 绩效为导向的薪酬体系绩效为导向的薪酬体系是将绩效作为决定员工薪酬的主要依据，绩效好的员工可以获得更高的薪酬。
HR提升：薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：µ 选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
公司薪酬调整建议方案引言薪酬是一家公司吸引和留住高素质员工的重要因素之一。
随着市场的变化和竞争的加剧，公司需要不断优化薪酬体系，以适应员工和市场的需求。
本文旨在提出一些公司薪酬调整的建议方案，以帮助公司更好地激励员工并提升绩效。
分析与问题定义在进行薪酬调整之前，需要对现有的薪酬体系进行全面的分析。
以下是一些需要考虑的问题：1.薪酬与绩效挂钩是否明确：公司是否有明确的薪酬与绩效挂钩机制，员工是否能够清晰地了解自己的绩效表现对薪酬的影响？2.内部公平与外部竞争力如何平衡：公司薪酬体系是否与市场水平保持一定的竞争力？如何平衡员工内部之间的薪酬差异与外部市场薪酬的关系？3.激励机制是否有效：薪酬体系是否能够有效激励员工，使他们更加积极地工作和努力提升业绩？建议方案基于上述问题的分析，以下是我们的建议方案：1. 建立清晰的薪酬与绩效挂钩机制公司应该建立一个明确的薪酬与绩效挂钩机制，使员工能够清楚地了解自己的绩效表现对薪酬的影响。
这可以通过以下几个步骤来实现：•设定明确的绩效指标：公司应该确定几个具体而明确的绩效指标，与员工进行沟通并达成共识。
•定期评估绩效：公司应该定期对员工的绩效进行评估，并将绩效评估结果与薪酬调整挂钩。
•提供透明的薪酬信息：公司应该向员工透明地提供薪酬信息，使员工能够了解自己以及其他同级别员工的薪酬情况。
2. 平衡内部公平与外部竞争力公司薪酬体系应该与市场水平保持一定的竞争力，以吸引和留住高素质员工。
同时，公司也要平衡员工内部之间的薪酬差异，以确保薪酬体系的内部公平性。
以下是一些建议：•定期薪酬调研：公司可以定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，并根据调研结果进行相应的调整。
•薪酬差异透明化：公司应该向员工透明地展示不同岗位之间的薪酬差异以及薪酬调整的依据，以避免造成员工之间的不满与争议。
3. 设计激励机制薪酬体系应该能够有效地激励员工，使他们更加积极地工作和努力提升业绩。
以下是一些激励机制的建议：•设定奖励机制：公司可以设定一些奖励机制，如绩效奖金、员工股权激励计划等，以激励员工更加积极地工作。
薪酬制度调整调整方案薪酬制度是一家企业的核心管理制度之一，对于员工的激励和激情有着很大的影响。
然而，随着社会经济的发展和企业环境的变化，薪酬制度也需要不断调整和改进，以适应新的需求和挑战。
以下是对薪酬制度的调整方案的建议：一、明确绩效考核指标通过建立明确的绩效考核指标，能够更好地评估员工的工作表现，从而合理地提供薪酬激励。
可以根据员工的职位和工作性质，制定相应的考核指标，并与员工进行沟通和协商，确保考核指标的公平性和可操作性。
二、建立激励机制除了基本工资外，可以适当引入绩效奖金、年终奖金等变动薪酬，以激励员工的工作积极性和提升能力。
同时，可以设置多层次的激励机制，根据员工的绩效和贡献程度，给予不同程度的奖励，以鼓励员工不断进步和提高。
三、完善福利待遇除了薪酬外，福利待遇也是员工关注的重点之一。
可以加强员工的社会保险和福利保障，提供各种形式的补贴和津贴，如加班补贴、午餐补贴等。
此外，还可以提供培训机会和职业发展规划，帮助员工提升能力和展开更广阔的职业发展空间。
四、开展员工参与制度为了提高员工对薪酬制度的认同和满意度，可以设立员工参与制度，让员工参与制定和评估薪酬政策。
可以组织员工代表参与薪酬讨论和决策，或者开展员工满意度调查等形式，收集员工的意见和建议，从而使薪酬制度更加贴近员工的需求。
五、建立公平公正的分配机制薪酬制度的调整应以公平和公正为原则，要避免出现内外部的薪酬不平衡和差异化过大的情况。
可以采取相对公平的分配机制，将员工的薪酬水平与岗位价值相匹配，同时考虑员工的工作经验和能力等因素。
六、持续监测和评估薪酬制度的调整并非一次性的工作，要进行持续监测和评估，了解薪酬制度的效果和问题，及时进行调整和优化。
同时，要关注市场薪酬的变化和竞争对手的激励措施，及时调整自身的薪酬策略，以保持竞争力。
综上所述，薪酬制度的调整方案应该兼顾公平公正、激励员工、提高满意度等因素，并要与公司文化和发展战略相契合。
通过合理的薪酬制度调整，能够更好地激励员工，提高企业的竞争力和绩效。
薪资调整策略引言薪资调整是组织管理中的重要环节，能够激励员工积极工作、提升工作满意度、增强员工留任意愿。
本文将讨论薪资调整的策略，旨在帮助组织制定有效的薪资调整方案。
1. 薪资定期评估定期评估是薪资调整的基础。
建议每年或每个季度对员工的薪资进行评估，包括绩效评估、市场薪资调查等。
定期评估可以确保薪资与员工的表现和市场情况保持一致，避免员工的薪资落后或过高。
2. 考虑绩效表现绩效表现是决定薪资调整的重要因素之一。
应根据员工的工作表现来决定薪资的调整幅度。
高绩效的员工应该获得更大的薪资提升，以奖励和激励他们的优秀工作。
而低绩效的员工则可能只获得微小的薪资调整或不获得调整。
3. 市场薪资调查通过进行市场薪资调查可以了解同行业、同地区的薪资水平，并根据调查结果来调整员工的薪资。
市场薪资调查需注意数据来源的可靠性，可以参考行业报告、专业机构的调查数据等，避免引用无法确定的内容。
4. 温和调整薪资薪资调整应该温和而有节制，避免出现极端的差距。
过高的薪资调整可能导致组织负担过大、影响员工的公平感；而过低的薪资调整则可能导致员工流失和工作动力下降。
合理的薪资调整应考虑组织负担、员工价值以及市场因素等。
5. 透明公正的薪资调整流程薪资调整的流程应该透明公正，让员工清楚了解薪资调整的依据和过程。
可以通过内部培训、员工沟通会议等方式来向员工解释薪资调整的原因和机制，增强员工的参与感和认可度。
结论薪资调整是组织管理中的重要环节，合理的薪资调整策略能够激励员工、提升工作满意度、增强员工留任意愿。
组织应该定期评估薪资、考虑绩效表现、进行市场薪资调查，并确保薪资调整的温和和透明公正。
这样可以建立良好的薪资管理机制，为组织和员工双方带来共赢的效果。
薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时期以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为
了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
µ重视经验曲线规律。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。
例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。
但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将
是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加
等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。
具体做法有：
其一，降低高薪人员的比例。
主要是为了采取紧缩政策，降低企
业的薪酬成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。
主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
这一条对于解决A公司的薪酬问题尤其有意义。
其三，调整低层员工的薪酬比例。
一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基
本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、员工薪酬调整
1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
也就是论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
现有薪酬在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）
80%以下80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%
业绩周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度%
优异良好6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5*
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
工资增长额（占岗位工资的百分率）员工考核强制分等百分率业绩表现员工工资水平在该系列的位置
低于系列平均工资等于或高于系列平均工资
优异10——13 9——11 5%
良好7——9 6——8 20%
合格0 0 70%
差-6——-8 -7——-9 5%
3、职位晋升（技术等级晋升）：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
