现代人员测评(简答加论述)

人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。

每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。

华南师范大学自学考试本科教育与高职高专教育相沟通202X年10月委考课程《现代人员测评》(课程代码：00463 )一、单项选择题(本大题共20小题，每题1分，共20分)在每题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多项选择或未选均无分。

1、人力资源最正确发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

因此，在人事配置中经常需要运用〔 C 〕A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评2、个体间的素养是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方法、行为产品与工作绩效之中，这就是素养的〔 C 〕。

A、可塑性B、表出性C、差异性D、综合性3、依据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素养、能力与绩效结构各抒己见，不去干预别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体系的方法是〔 B 〕A、个别访谈法B、头脑风暴法C、特尔斐法D、典型案例分析法4、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体推断，结果导致录用误差，这种误差称为〔 D 〕。

A、第—印象效应B、近因效应C、戴明效应D、晕轮效应5、记忆的〔 B 〕是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A、完整性B、精确性C、公正性D、合理性 D、排列法6、评价中心是以测评〔 C 〕素养为中心标准化的一组评价活动。

A、决策B、操作C、治理D、能力7、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性〔 A 〕A、越强B、越弱C、不变D、不肯定8、面试中，所谓〔 C 〕原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素养，应从整个的行动反响中系统地、完整地测评某种素养，而不能仅凭某一个行为反响就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性9、〔 C 〕一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

现代人员测评真题库(二)第—章导论一、单项选择题1. 人员测评的内核是〔D〕。

A、举止相貌测评 B身体状况测评 C智慧才能测评 D人员素养测评分析：广义的人员测评：对社会成员的与人有关的全部方面的测评；在劳动人事治理领域：对在职人员的素养测评和绩效考评；狭义的人员测评：对在职人员的素养测评。

素养测评是人员测评的内核。

2. 以下对素养的相关描述不正确的选项是〔A〕A是个体行为开展与副业成功的充分条件；B指个体完成肯定活动〔工作〕与任务所具备的根本条件和根本特点；C是行为的根底和根本因素； D包含生理素养和心理素养。

分析：素养是完成肯定活动与任务所具有的根本条件，是必要条件，而不是充分条件。

3. 以下属于智能素养的是〔B〕A 学校教育程度B 知识 C自我学习程度 D社会化程度分析：ACD均属于文化素养4. 关于考核性测评的定义X的是〔A〕。

A 是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评B是以选拔优秀人员为目的的素养测评C是以人事合理配置为目的的素养测评 D是以开发人员素养为目的的素养测评分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。

二、多项选择题1. 素养的特性有〔ABCD〕A原有根底作用性与稳定性 B可塑性与内在性 C 表出性与差异性 D综合性与可分解性分析：素养的9个特性为：〔1〕原有根底作用性：素养是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用；〔2〕稳定性：个体所具备的素养不会突然消逝，也不会突然具备；〔3〕可塑性：素养可以得到开发，可以得到提高；素养是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和开展的，并非不可改变。

〔4〕内在性：看不见，摸不着〔5〕表出性：可以通过肯定方法表现出来，绩效，文如其人〔6〕差异性：个体间的素养存在差异；〔7〕综合性：同一个体具备的各种素养是相会联系的，难以分割。

〔8〕可分解性：综合素养是由多种素养构成的。

综合素养可分解为多项素养。

页眉内容人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。

每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。

广东2022年4月自考00463《现代人员测评》真题及答案第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。

1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。

这是因为素质具有（）A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性2.有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。

这些现象体现了素质的（）A.隐蔽性B.差异性C.分解性D.表出性3.为保证人们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。

这体现了选拔性测评的（）A.公正性原则B.差异性原则C.准确性原则D.可比性原则4.人力资源最佳发挥的前提的人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

因此，在人力资源配置中经常需要运用（）A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评5.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。

这种量化形式属于（）A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.当量量化6.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（）A.相等B.不相等C.相反D.相似7.由主管人员通常日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（）A.观察法B.工作日期C.主管人员分析法D.访谈法8.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取何种方法来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息？（）A.观察法B.访谈法C.问卷法D.文献查阅法9.应用最为方便和常见的现代人员素质测评方法是（）A.心理测验B.面试C.评价中心D.绩效考评10.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）A.管理行为B.决策行为C.社会行为D.个体行为11.从表征形式看，品德结构包括四种形式，具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（）A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型12.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）A.机械倾向测验B.投射技术测验C.生理学测验D.镶嵌图形测验13.面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，其中体态语传递的信息量占（）A.7%B.38%C.55%D.67%14.除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）A.结构面试除外B.小组面试除外C.压力面试除外D.逐步面试除外15.评价中心最主要的特点是（）A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.情境模拟性16.评价中心是以测评管理素质为中心的、标准化的（）A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法17.测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（）A.复本信度B.结构信度C.再测信度D.评分者信度18.测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（）A.评分者信度B.再测信度C.复本信度D.一致性信度19.为了有利于拉开距离，区分被测评者的档次，测评分数的综合宜采用（）A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.指数连乘法20.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部被测评者的（）A.差异状况B.相对水平C.总分状况D.一般水平二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试题考试时间：150分钟注：可使用简单的、没有程序储存功能的计算器一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号内。

每小题１分，共24分）1．下列不是评价中心特点的是（）。

A．情景模拟性B．综合性C．动态性D．抽象性２．使评价中心具有高效度的主要原因是由（）决定的．A．整体互动性B．综合性C．形象逼真性D．行为性３．下列评价中心的具体形式中，使用频率最低的是（）．A．案例分析B．角色扮演C．管理游戏D．面谈４．测评质量的检测中，对同时效度的分析，可采用（）A．实证法B．蓝图对照法C．专家比较对照法D．相关系数法５．某一技能测评的再测信度r＝0.81，说明第一次技能测评的结果（）．A．完全不可靠B．不太可靠C．可靠D．很可靠６．某一评分者从一个人相貌端庄、严肃就产生此人责任感很强的看法，由此引起的误差属于（）。

A．趋中心理误差B．宽大心理误差C．接近心理误差D．哈罗效应误差7．对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评的（）A．差异状况B．相对状况C．总分状况D．一般水平8．测评结果的报告方式按内容分有（）A．分数报告与等级报告B．等级报告与评语报告C．分项报告与综合报告D．口头报告与综合报告9.对测评结果的处理,当各指标的重要性相同时,对分数综合处理得最简便方法是( )A．平均综合法B．累加法C．加权综合法D．指数连乘法10.按测评( )划分,人员测评可分为单项测评与综合测评.A．范围B．标准C．活动D．技术与手段11.选拔性测评中,( ) 原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提.A．公平性B．公正性C．差异性D．准确性12.( )可以使素质测评对象进行差距大小比较.A．顺序量化B．模糊量化C．比例量化D．类别量化13.对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（）以了解我们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

人员测评简答题（期末复习资料）1、简述配置性测评的特点。

（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。

2、简述传统测评方法的缺陷。

答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。

晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。

在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

2、近因效应。

心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。

人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。

3.暗示效应。

暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。

4.偏见误差。

偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。

偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。

3、人员选拔测评应注意的问题。

答：人员选拔测评应注意：（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。

（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。

（3）尽量不降低标准录用人员。

4、简述网络测评及其优势。

答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。

它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。

网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。

网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。

现代人才测评理论一、人员素质测评的概念（一）素质1、素质。

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点。

2、素质的构成。

素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面。

（二）人员素质测评1、人员素质测评的定义。

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

2、人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。

个体素质差异是人员素质测评存在的客观基础。

（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用.。

（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。

三、人员素质测评方法在现代人员素质测评中，主要有心理测验、面试与评价中心三种主要方法。

（一）心理测验心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。

（1）智力测验智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。

人员素质测评简答论述汇总注意：20、19考期的考点原则上今年考的可能性不大18考期的题目为次重点17、16、15、14、13、12、11考期为重点注意如果19、20考到的知识点为大知识点下的小知识点，原则上这个大知识点这个考期都不会出第一章人员素质测评概述1论述素质的特征（简答、论述）【1201、1010】①基础作用性。

在现代企业管理与人力资源的配置与开发中，素质是基础。

②稳定性。

素质的稳定性十分重要，它是人们识别素质、测评素质、预测人的思想和行为倾向的前提。

③可塑性。

个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。

素质的内在性也决定了素质不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。

⑤表出性。

素质的表出形式多种多样，其中，行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

⑥素质具有差异性。

个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效之中。

⑦可分解性。

任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。

可以先从素质表现的媒介中逐一去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。

⑧相对性。

每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同的层次。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

2简述选拔性测评的主要特点（简答）【1210、1201】①整个测评强调测评的区分功能。

②测评标准的刚性最强。

③测评过程强调客观性。

④测评指标具有选择性。

⑤选拔性测评的结果表现为分数或等级。

3鉴定性（考核性）测评的特点（简答）【2008、1301、1201】①鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平。

②侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。

③具有概括性特点。

④测评结果具有较高的信度和效度。

4鉴定性测评的原则（简答）【1310、1010】①全面性原则。