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商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
国内主要银行薪资待遇39040国内主要银行薪资待遇、舒适度、发展性调查结果大曝光一、总行VS分行：关于选分行还是选总行历来是大家选offer的时候一个很关心的问题。
其实关于选总行还是选分行，首先当然需要具体情况但是具体分析。
一般来说，在收入、福利、工作环境、晋升发展机会等是总行更有优势，但也不排除好的支行的待遇比总行好的情况，所以，这都取决于个人的具体选择。
二、中国人民银行薪酬待遇：新进来的员工，一个月到手的工资2500、2600（不包括其他小福利），过节有点小钱发，工资还有一块，多少保密，保持神秘感，但第一块占绝对大多数；待遇自宫后：新来的员工，一个月1000出头，过节没钱，另外一块保留，无比凄惨，转正后到手的只多600、700。
每年涨很多工资哦--一个月多30块这可能是大家最关注的一点。
我在这里不可能说得很直白，但是我告诉你，人行在所在地城市待遇时中上等的。
越到不发达地区，人行优势越明显，感觉也就越好。
人行有很好的福利保障，住房公积金扣的数目算是较高的（比它搞得又有几家那？），我是有比较才说这话的。
当转成主任科员后，薪资还会有一定幅度变化。
在人行你不要过分担心房子的问题。
工作舒适度工作宽松环境来说也有相的地差距。
三、四大国有银行四大国有银行一般都比较稳定，工资不会出现很大的大起大落现象。
培训体制也比较好。
不过中农工建的上海分行基本只招本地生源。
中国工商银行作为街头巷尾都能见到的银行，工商银行员工的待遇却同其规模成反比。
基本公认为银行中收入最低的银行，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
待遇★稳定★★★★★发展★★★★★舒适★★★★★薪酬福利：工商银行以前工资低几乎是人所共知的事实，月工资5000（税前）左右加年终奖金，在四大中银行中最差。
而且非常多工商银行的员工反映，工商银行职工工资分配极其不合理：没有具体模式；不按工龄只按岗位定薪；行长等高级岗位与底层员工的工资差距非常大。
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案：
工商银行是中国最大的商业银行之一，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，制定了以下绩效薪酬构成方案。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入部分，根据担任的岗位和工作能力确定，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况而增加的奖励。
绩效考核将综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作和创新能力等因素，全面评价员工的绩效水平。
绩效工资的具体金额根据员工的绩效等级确定，绩效等级从高到低分为特级、一级、二级、三级。
3. 奖金制度：除了绩效工资外，工行还设立了丰富多样的奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和突出贡献。
奖金制度包括年终奖金、岗位津贴、岗位补贴、团队奖金等。
年终奖金是根据员工一年的工作表现及实际业绩确定的，是员工在年底时获得的一笔额外奖励。
4. 股权激励：为了激发员工的长期积极性和忠诚度，工行还设立了股权激励计划。
员工可以通过购买或获得公司的股票或股权，以分享公司发展的成果和增值。
5. 其他福利待遇：为了提高员工的工作满意度和福利待遇，工行为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、商业保险、
带薪假期、员工健康管理等。
这种绩效薪酬构成方案的优势在于能够激励员工积极工作，提高绩效和业绩，同时保证员工的基本生活需求和福利待遇。
它能根据员工的业绩和能力的不同，给予不同的薪酬和奖励，激发员工的个人动力和团队合作精神，提高整个组织的业绩表现。
通过制定绩效薪酬构成方案，可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的稳定发展和竞争力的提升。
商业银⾏薪酬管理制度商业银⾏薪酬管理制度 在发展不断提速的社会中，制度的使⽤频率逐渐增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么什么样的制度才是有效的呢？下⾯是⼩编收集整理的商业银⾏薪酬管理制度，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
商业银⾏薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条为发挥薪酬分配的正向激励作⽤，切实转换经营机制，充分调动⼴⼤员⼯⼯作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省⾏薪酬管理指导意见的通知》结合本⾏实际，特制定本办法。
第⼆条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省⾏统⼀规定发放。
加班⼯资的计发按照有关规定执⾏。
内退员⼯、⼯勤岗位⼯资按照省⾏有关⼈事管理办法执⾏。
第三条薪酬管理原则 ⼀、按劳计酬原则。
实⾏⼯资与个⼈劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
⿎励基层员⼯⼯资⾼于机关员⼯⼯资，⼀般员⼯⼯资⾼于领导⼲部⼯资，经营岗位⼯资⾼于管理岗位⼯资。
⼆、质效优先原则。
以总⾏为单位，⼯资增长总额、增幅不得⾼于利润增长总额、增幅，确保效益增长⽔平⾼于⼯资增长⽔平；将控新降旧、综合治理、案件及⽀付风险防范与绩效⼯资挂钩，对经营管理存在重⼤问题的单位及相关责任⼈按规定扣减绩效⼯资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实⾏岗位和地域有别的考核机制，考核重点向⼀线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向⾃营业务倾斜，培育全辖员⼯增强“劳动创造价值”的⼯作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊⾏为⼀律严肃查处。
第⼆章岗位设置 第四条全⾏设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
⼀、管理岗。
指基层⽀⾏(含营业部)从事管理⼯作的⼈员。
主要包括：⽀⾏⾏长、副⾏长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
⼆、客户经理岗。
指基层⽀⾏从事存、贷款营销及管理的⼈员。
包括⼀般信贷员、不良贷款清收盘活⼈员、专职揽储⼈员。
《经济师》２０１３年第２期国务院２０１０年发布了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，对拓展民间投资的领域和范围做出了详细的规定，这为我国金融体制改革迈出了坚实的一步。
通过降低传统垄断行业的准入门槛，有利于提高行业的生产效率，加快产业升级；而鼓励民营资本进入到非资源依赖型行业，将成为促进经济可持续发展的有效途径。
各地区应切实改善投资环境，鼓励引导民间资金直接投资，积极为民间资金顺利进入投资领域拓宽渠道、扫除障碍。
加快金融体制改革，为不同所有制经济主体提供全方位的金融服务，保障民营金融组织持续健康发展。
参考文献：１．陆锦周．论我国民间借贷的发展［Ｊ］．当代经济，２０１２（５）２．念承喜．民间信贷对我国金融业的影响［Ｊ］．中国对外贸易，２０１０（２２）３．李玉锋．试论防范和化解民间借贷风险的有效途径［Ｊ］．时代金融，２０１１（７）４．周茂清．关于我国民间借贷问题的探讨［Ｊ］．当代经济管理，２０１１（１０）（作者单位：电子科技大学四川成都６１１７３１）（责编：贾伟）摘要：在当今市场经济体制下，薪酬的高低不仅只是满足员工生活需要的保证，更是在相当程度上成了衡量员工价值尺度及其社会地位的体现。
随着我国金融业的快速发展和不断深化，未来社会对金融人才特别是金融高端人才的争夺将更加激烈。
国有商业银行制定科学有效的薪酬体系和激励机制，关系到其人才的招募和保留，也关系到国有商业银行的发展战略最终能否顺利实现。
关键词：国有商业银行薪酬体系薪酬改革中图分类号：Ｆ８３０文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２００－０２一、我国国有商业银行薪酬体系现状我国的五大行当初在进行股份制改造时，依照国务院及银监会等管理机构批准制定的有关文件，聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构，运用他们先进的职位评估工具，参照市场水平，对他们的职位体系进行了梳理与评估。
首先，建立了绩效工资制，以基本薪酬和绩效薪酬为主；其次，制定了高管人员薪酬的考核与分配方法；再次，研究并制定了长期的激励计划；最后，还建立了高管收入的信息披露制度。
我国商业银行的薪酬管理(国有商业银行,)国有商业银行,薪酬管理,国有银行,薪酬制度,薪酬激励,员工薪酬,股份制商业银行,隐性收入,股份制银行,业务人员,薪酬差距,绩效工资,高管薪酬,银行员工,薪酬结构,计划经济,上市,佣金制,银行高管,外资商业银行本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。
第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。
首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。
从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。
高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。
在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。
而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。
因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。
中国工商银行薪酬体系【原创版】目录1.中国工商银行简介2.中国工商银行薪酬体系组成3.中国工商银行薪酬福利4.中国工商银行加班情况5.中国工商银行工资待遇概况6.中国工商银行年终奖情况7.中国工商银行薪酬体系优缺点正文中国工商银行，简称 ICBC，成立于 1984 年，是中国五大国有商业银行之一，资产规模居世界第一。
其业务范围涵盖公司银行业务、个人银行业务、金融市场业务、电子银行业务等。
作为一家在全球范围内具有影响力的银行，中国工商银行的薪酬体系备受关注。
一、中国工商银行薪酬体系组成中国工商银行的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴、年终奖等组成。
其中，基本工资根据员工职位和级别而定，绩效奖金则依据员工的工作表现和业绩来发放。
此外，工商银行还为员工提供丰富的福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
二、中国工商银行薪酬福利中国工商银行的薪酬福利在业界处于中等偏上水平。
除了基本的工资和奖金外，工商银行还为员工提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工培训、员工活动等。
在员工关怀方面，工商银行注重员工的工作和生活平衡，提供一定的健康保障和心理关怀。
三、中国工商银行加班情况在工商银行，加班情况因部门和岗位而异。
一般来说，业务部门的员工可能会面临较大的工作压力和加班负担，而支持部门的员工相对较为轻松。
不过，工商银行会根据员工的加班情况提供相应的调休和加班补贴。
四、中国工商银行工资待遇概况根据相关统计数据，中国工商银行平均工资为 7488 元/月，其中 33% 的工资收入位于区间 4000-6000 元/月，23% 的工资收入位于区间6000-8000 元/月。
拿 30-50K 工资的人占比最多，达 50.9%，其次是20-30K，占 39.5%，50K 以上的占 9.6%。
五、中国工商银行年终奖情况中国工商银行年终奖平均为 23607 元。
年终奖的发放与员工的绩效、岗位和工龄等因素有关，一般来说，表现优秀的员工可以获得较为丰厚的年终奖。
中国工商银行薪酬体系引言：中国工商银行是中国国内最大的商业银行之一，其薪酬体系对于员工的吸引力和激励作用具有重要意义。
本文将从工商银行薪酬体系的构成要素、定薪制度、激励机制以及存在的挑战等方面进行介绍和分析。
一、薪酬体系的构成要素薪酬体系是指企业为了向员工提供报酬和激励而构建的一套制度。
中国工商银行的薪酬体系主要由以下几个要素构成：1. 基本薪酬：中国工商银行的员工在入职时，会根据其所在岗位的级别确定基本薪酬水平。
基本薪酬通常由岗位等级、工作经验、学历背景等因素决定。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的个人绩效进行奖惩的一种形式。
工商银行会根据员工的工作表现、目标达成情况、客户满意度等指标，评估其绩效水平，进而决定绩效薪酬的发放。
3. 激励奖金：激励奖金是对员工在特定业务或项目上的杰出表现进行奖励的方式。
工商银行会根据员工的个人业绩和团队贡献情况，发放相应的激励奖金。
4. 福利待遇：福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、职工医疗补贴、带薪年休假等，旨在提高员工的生活品质和幸福感。
5. 培训发展：工商银行注重员工的培训和发展，为员工提供各类技能培训机会和职业发展渠道，以增强员工的专业能力和竞争力。
二、定薪制度中国工商银行的定薪制度主要基于市场定价和内部公平原则。
市场定价是指根据岗位需求和市场供需情况，确定岗位的基准薪酬水平。
内部公平原则是指将相同岗位上的员工定薪相对均衡，避免因个人偏好或其他因素而导致的薪酬差异。
工商银行根据员工的职位等级、薪酬市场行情以及个人绩效等，定期进行薪酬调整。
定薪制度重视薪酬的公正性和可持续性，保证员工薪酬能够与岗位要求和个人表现相匹配。
三、激励机制中国工商银行通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体业绩。
主要的激励机制包括以下几个方面：1. 绩效考核：工商银行通过制定清晰的绩效指标和考核体系，对员工的工作绩效进行评估和考核。
通过绩效考核来识别高绩效员工，激励其持续努力和提高。
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOVA)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
各大国有银行和商业银行的福利待遇大比拼和大家分享一下各大国有银行和商业银行的面经，以及它们的福利待遇(都是员工亲自点评的)。
一、工商银行简介:工商银行具有强劲的盈利能力。
2007年集团实现税后利润819.90亿元，较上年增长65.9%。
每股收益0.24元，增长41.2%。
截至2007年末，总市值升至3,389.34亿美元，增长35%，成为全球市值最大的上市银行。
评价:薪资福利☆☆环境交通☆☆工作压力☆(星数越多代表压力越小)发展前景☆员工福利待遇点评:我是工行的，毕业时是经济学的硕士，当初读硕士也就是锦上添花的事情，不过读出来对自己以后的还是非常有好处的。
就拿工行来说吧，我进去的时候和一般的本科毕业的大学生不同，他们是要到从基层实习开始的，而我们是不需要的(不过这个只是我们当时的情况，好像现在硕士也是要从基层开始实习了)。
即便是少了我当初的那一点点的福利，不过有一样是不会改的，那就是加薪的频率，据我所知，一般来说，硕士平均是一年涨一次，而本科生是三年涨一次，这个区别是巨大的。
但是在几年之后等大家都有了足够的经验之后差异就没那么明显了。
总结：作为街头巷尾都能见到的银行，工商银行员工的待遇却同其规模成反比。
基本公认为银行中收入最低的银行，人均待遇在4000-5000(如果是一般柜员还要低), 不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
二、建设银行简介：中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。
主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务(如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等)在中国银行业居于市场领先地位。
评价:薪资福利☆☆☆环境交通☆☆工作压力☆☆☆(星数越多代表压力越小)发展前景☆☆员工福利待遇点评:一、客服员工点评作为中国四大银行之一的建行，不少人梦寐以求要进去工作，不过要看在银行里做什么，像我们做客服的流动性还是挺大的，基本上半年就换了一批。
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度（原创实用版3篇）篇1 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和目的3.薪酬管理制度的具体内容4.薪酬管理制度的实施效果5.结论篇1正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度一、引言工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。
该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。
二、薪酬管理制度的背景和目的1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。
2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。
三、薪酬管理制度的具体内容1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。
2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。
四、薪酬管理制度的实施效果1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。
篇2 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和意义3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容4.薪酬管理制度的实施效果和影响5.结论和建议篇2正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度近年来，随着金融业的不断发展，商业银行的薪酬管理制度成为了关注焦点。
在国有银行和民营银行并存的市场环境下，员工的薪酬管理不仅直接影响员工的切身利益，还对银行的经营效率和竞争力产生重要影响。
作为国内知名的商业银行，工商银行哈尔滨分行一线员工的薪酬管理制度一直是业界关注的重点。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系：
中国工商银行作为中国最大的商业银行之一，在薪酬体系方面具备优势和特点。
中国工商银行的薪酬体系涵盖了各级员工，从高层管理人员到基础岗位员工，注重公平、激励和竞争力。
首先，中国工商银行的薪酬体系注重公平。
该银行秉持着公平原则，薪酬水平
根据不同岗位的职责和要求进行合理分配。
职位的层级、工作经验和绩效等因素都被考虑进去，确保薪酬公正、合理，并确保员工在同一岗位上有相似的报酬待遇。
其次，中国工商银行的薪酬体系具备激励机制。
为了激发员工的动力和积极性，该银行设置了丰富的激励机制。
员工可以通过良好的绩效表现获得额外的奖金、福利和升职机会。
此外，该银行还提供培训和发展机会，进一步激励员工提升能力和职业发展。
最后，中国工商银行的薪酬体系具备一定的竞争力。
作为中国领先的商业银行
之一，在薪酬方面，工商银行在招聘和留住优秀人才方面力争保持竞争优势。
这意味着工商银行的薪酬待遇相对较高，并且通过绩效评估和员工关键表现来确保员工能够享受合理的薪酬。
综上所述，中国工商银行的薪酬体系在公平、激励和竞争力方面具备一定优势。
该银行注重为员工提供公正的报酬待遇，通过激励机制激发员工的工作动力，并通过竞争力的薪酬吸引和保留优秀人才。
在员工的职业发展和个人价值实现方面，中国工商银行薪酬体系发挥了积极的作用。
中国工商银行薪酬委员会发展历程
中国工商银行是中国国有商业银行之一，其薪酬委员会的发展历程主要可以分为以下几个阶段：
第一阶段：2006年至2010年
在中国工商银行的改革重组过程中，建立了薪酬委员会作为公司治理的一个重要组成部分。
首先，公司成立了高层管理团队薪酬委员会，该委员会主要负责管理行长、副行长、总经理等高管人员的薪酬；同时，公司还成立了员工薪酬委员会，主要负责员工薪酬福利的设计和管理。
第二阶段：2011年至2015年
在这一阶段，中国工商银行进一步完善了公司治理结构，设立了薪酬与绩效考核委员会，负责全面管理公司所有层级人员的薪酬和绩效考核工作。
委员会成员来自公司高层管理团队和员工代表，以确保公司薪酬管理的公平性和合理性。
第三阶段：2016年至今
在这一阶段，随着互联网技术的发展和数字化转型的推进，中国工商银行也在努力推进薪酬体系的数字化建设。
公司通过建立数字化的薪酬体系，通过大数据分析和人工智能技术进行员工薪酬的智能化管理，从而全面提高员工薪酬管理的效率和公正性。
此外，中国工商银行还通过多种方式，如增加员工福利、提高薪酬福利等，激励员工积极工作，为公司稳定发展做出贡献。
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOVA)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
工商银行密切关注国际金融危机的演变发展及对全行各项业务的影响，相关风险特别是外币债券的风险得到有效控制。
2008 年以来，工商银行根据国际金融市场变化情况及时调整投资策略，大幅减持了涉险外币债券，并对相关涉险外币债券计提了足额拨备。
截至2008年末，工商银行的不良贷款余额比2007年末下降了73亿元，不良率下降0.45个百分点至2.29%，连续9年实现了不良贷款绝对额和占比的“双下降”，拨备覆盖率达到了130.15%，同比提高26.65个百分点，抗风险能力进一步增强。
中国工商银行2010年3月25日公布的2009年度年报显示，工行去年税后利润达到1294亿元，较2008年增长16.3%，再次蝉联全球最赚钱银行称号。
截至去年年末，该行各项存款余额达10.7万亿元，同比增长21.4%，成为全球客户存款第一的商业银行。
截至2009年年末，工行的境内机构总数为1.6万家，高峰时日业务量达1.41亿笔，创历史最高纪录。
年报显示，工行另一项“全球银行业第一”是股票总市值，截至2009年12月31日，该行总市值为2689.82亿美元，这一数字稳居全球银行业之首。
同时，工商银行在全球所有上市公司中的市值排名也上升至第四位。
二、国有商业银行薪酬现状2009年上市银行员工平均薪酬排行榜员工人数最多达到了38.98万人，但与其他银行相比，其人均薪酬却是最低的。
除了国有银行外的其他银行，他们的员工人数只占工商银行的0.88%~10.34%，人均薪酬却是工商银行的 1.71~6.7倍，董事长或行长的薪酬是工商银行的19.11~1.93倍。
除去交行的员工人数相近的两家国有商业银行，其员工人数分别占到工商银行的77.35%、67.34%，其人均薪酬分别是工商银行的3倍、2.6倍，然而，其董事长的薪酬却是其他三家国有商业银行中最高的。
另外，我们还可看出工商银行董事长和平均员工薪酬之比相对较高。
由此，我们可以得出以下结论：第一，国有商业银行薪酬水平缺乏外部竞争力。
我国国有银行薪酬普遍低于其他银行，在我国，国有商业银行的工资总额的基数完全由银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门来核定，导致其薪酬水平与市场相脱节，丧失了市场竞争力。
然而薪酬的外部竞争力是分配激励机制实现的重要保障之一，在精神鼓励体系的作用大不如前、行政职位晋升的激励效果不如过去明显的情况下，拥有具有竞争力的薪酬水平对于吸纳和稳定优秀的人才是至关重要的。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。
但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
第二，中国工商银行与其他三家国有商业银行相比，其薪酬体系内部更加的不公平，其董事长和平均员工薪酬之比是其他三家的三倍。
我国国有商业银行内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度。
根据亚当斯的公平理论，每个人更关心的不是他的绝对薪酬，而是与他人相比的相对薪酬。
当某一员工的所得与所付出的比值小于另一员工所得与所付出的比值时，前者就会产生不公平感。
这种不公平就会导致员工产生紧张和焦虑的情绪，进而会导致员工采取心理和行为上的手段以求重建公平：要么改变自己的投入要么选择离开。
由此可见，薪酬体系若缺乏公平性，就会使国有商业银行的优秀人才流失，而能力相对差的职员却留下来，从而产生“劣币驱逐良币” 的现象。
在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。
国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。
最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。
三、中国工商银行的薪酬分析上市公司高管人员报酬多少主要取决于以下两方面因素：一是公司的业绩度量，它是高管人员努力经营的直接体现，包括会计收益和市场回报两种业绩评价方式；二是公司的外部特征，包括公司规模、所属行业和地区以及宏观经济的发展阶段等方面。
而公司业绩因素在报酬激励契约中起着直接的激励约束作用。
绩效衡量指标包括每股收益、净资产收益率和净利润。
不良贷款率和资本充足率作为银行业特殊的控制变量处理，但是在分析的时候可以作为商业银行自身特有绩效因素分析。
总资产作为经营规模控制变量。
(一)图表分析表1表2首先，我们从上图可以看出工商银行的总资产逐年增长，其环比增长速度如8.43%。
表3表4表5我们从上图可以看出工商银行不良贷款率逐年下贱，趋势如下，09年下降表6我们从上图可以看出工商银行资本充足率趋势，06年上升富达最大，之后（二）结果分析本文把平均薪酬变化分为两个阶段来进行分析。
第一个阶段为2005~2007年，在这一阶段，高管平均薪酬主要是上升趋势。
主要原因如下：1、2005年4月18日，工商银行的股份制改革方案获批，并于2006年6月基本完成财务重组。
2005年10月28日，中国工商银行正式整体改制为中国工商银行股份有限公司，注册资本为2480亿元，IPO之后中央汇金公司和财政部分别持有35.32%股权。
2、2006年10月27日，中国工商银行在上海证券交易所和香港交易所首次公开发行股票，融资额高达219亿美元，为全球最大的IPO。
工行上市后，成为上交所市值最大的股份公司，港交所第三大的股份公司，仅次于汇丰控股和中国移动。
中国工商银行在上市当日，即创下了港交所最大单日成交金额纪录，达374亿港元，打破了1998年政府入市时的汇丰控股的成交金额。
当日香港主板总成交金额有760.18亿港元，比同年中国银行上市时更高，再创1998年政府入市以来的最高成交金额。
3、2005年~2006年，央行两次向工商银行注资。
2005年，工商银行注资150亿美元获批。
国务院要求工商银行要通过运用外汇储备150亿美元补充资本金，使核心资本充足率达到6％，通过发行次级债补充附属资本，使资本充足率超过8％。
4、工商银行06、07年经历了一个良好的回报，根本原因是受益于中国经济的高速增长，另外从05年开始，随着股权分置改革的完成，中国股票市场进入了一个快速发展期，股改效应使证券市场资源配置的效率极大提高，其结果是，上市公司的整体业绩不断超出分析师的预期，从而推动股市不断的创新高，以股票为主的投资对象的基金取得了良好的收益。
从表1-表6可以看出，这一阶段的各个财务指标基本上都是平滑的，基本上没有太大的波动，而且，高管薪酬的折线图基本和其他财务指标的折线图走势相同，不良贷款率也呈现良好走势。
商业银行的高管薪酬与企业经营绩效显著正相关，随着公司盈利水平的提高，平均高管薪酬也增加。
这充分考虑了高级管理层对银行盈利水平做出的贡献。
事实上，薪酬水平没有绝对的高和低，而是要与公司的业绩结合起来去看。
如果高管为公司创造了很好的价值，通常人们不会质疑他的薪酬。
现在高管的薪酬引起非议，其本质并不完全在于薪酬水平的高低，而是薪酬水平和与之相对应的业绩和风险之间的不匹配。
另外，我们可以从下图两家国有商业银行和两家非国有商业银行高管薪酬的比较看出，虽然这一时期，高管薪酬在下降，但是，其还是受到了国银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门的制约的，薪酬水平与市场相脱节。
第二个阶段是2008-2009年，在这一阶段，高管薪酬基本上呈现大幅度下降趋势，08年下降17.28%，09年又较08年下降38.68%。
主要原因：虽然这一阶段，中国工商银行仍然有着可喜的成绩，然而净资产收益率和每股收益的增长速度明显已经降下来了，这主要是受到了国际金融危机的影响。
但是从上表可以看出，08-09年中国工商银行的薪酬与同行业相比下降幅度较小。
对于我国国有商业银行，其高管薪酬也和经营绩效挂钩，但是，与其他股份银行相比，国有商业银行对于国际经济形势的变化较为不敏感。
四、国有商业银行改革的几点建议1、确定合理的业绩考核目标考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。
对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。
以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。
对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
2、真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。
同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。
