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冠东新职工管理制度海门市冠东车灯有限公司文件冠司制（第023号新职工治理制度总则目的为加大新职工治理工作，规范新职工录用、培训、薪酬福利治理及日常治理程序，特制定本制度。
适用范畴本制度适用于公司内所有处于试用期的正式工。
新进临时工的治理可参照《临时工治理制度》执行。
职责1、行政治理部为本制度的归口治理部门并具体执行。
2、新职员所在岗位的部门或车间领导负责新职员的日常治理、岗位指导，并协助行政治理部完成考核、培训等工作。
3、其他有关部门负责实施新职员培训工作。
试用期非熟练工的试用期为3个月。
熟练工的试用期为1个月。
对某些特聘人员经总经理批准后可免试用期。
录用程序初步选择1、应聘人员第一到行政治理部填写《应聘登记表》（见附件1），并出示毕业证书、身份证、其它有效证书的原件，另外需交一张一寸近照。
2、行政治理部聘请专员按照顾聘人员提供的材料与应聘人员进行初步面谈，并作初步选择。
面试1、行政治理部聘请专员确定面试时刻后，通知初步选择合格的应聘人员进行面试。
2、行政治理部部长、聘请专员和用人部门部长（主任）或公司有关人员按《面试记录表》（见附件2）的内容对应聘人员实施面试。
3、行政治理部部长最后将面试合格人员名单及《面试记录表》送交总经理审批确认。
体检1、经总经理确认的人员接行政治理部的通知【外地人员行政治理部寄发《试用通知单》（见附件3）】后，必须在规定的日期内到公司聘请专员处领取《体检介绍信》（见附件4）。
2、体检地点为海门市妇幼保健所，体检内容为肝功能、胸透、尿常规及内科检查，应聘操作工的人员必须加检视力。
体检人员在体检表上贴一张一寸近照，体检后必须在照片上加盖妇幼保健所的骑缝章。
4、体检费用由受检人先缴纳。
体检合格人员凭海门市妇幼保健所的收费凭据及体检表到公司财务部报销；体检不合格人员的体检费公司不予报销。
录用1、体检合格人员持体检表、学历证书、身份证以及其它有效证件的复印件到行政治理部聘请专员处办理进厂手续。
欢迎共阅海门市冠东车灯有限公司文件一、总则第一条目的执行。
12、31、2、3、二、12、行政管理部招聘专员根据应聘人员提供的材料与应聘人员进行初步面谈，并作初步筛选。
第六条面试1、行政管理部招聘专员确定面试时间后，通知初步筛选合格的应聘人员进行面试。
2、行政管理部部长、招聘专员和用人部门部长（主任）或公司相关人员按《面试记录表》（见附件2）的内容对应聘人员实施面试。
3、行政管理部部长最后将面试合格人员名单及《面试记录表》送交总经理审批确认。
第七条体检1、经总经理确认的人员接行政管理部的通知【外地人员行政管理部寄发《试用通知单》（见附件3）】后，必须在规定的日期内到公司招聘专员处领取《体检介绍信》（见附件4）。
2、体检地点为海门市妇幼保健所，体检内容为肝功能、胸透、尿常规及内科检查，应聘操作工的人员必须加检视力。
3、体检人员在体检表上贴一张一寸近照，体检后必须在照片上加盖妇幼保健所的骑缝章。
4、体检费用由受检人先缴纳。
体检合格人员凭海门市妇幼保健所的收费凭据及体检表到公司财务部报销；体检不合格人员的体检费公司不予报销。
第八条录用5、任何已交纳培训费的新员工，如未工作满规定期限，中途离厂者一律不予退还培训费。
6、如已交纳培训费的员工试用期内或试用期后不能满足岗位要求，公司将劝其离厂，培训费退还（不计利息）。
7、交纳培训费的员工在工作期内如被公司辞退或辞退的，公司将退还培训费（不计利息）。
第十条新职工岗前培训1、车间新职工的岗前培训参照《新职工培训规定》执行2、科室新职工的岗前培训参照《培训制度》执行。
8试用期内的普通操作工每天按5元计算工资，以实际出勤天数为准。
2、特聘人员试用期内的工资根据其与公司事先约定的工资额予以确定。
有特殊技能者以及大专（含）以上学历或中级（含）以上职称者都有可能成为公司的特聘人员。
3、公司与特聘人员的约定条件应事先得到总经理的批准。
第十二条代理费公司不为试用人员办理档案及户籍代理，新职工试用期间的档案与户籍代理费由其本人自负。
冠东任职资格管理制度1. 导言为规范公司内部人员的任职资格管理，提高公司员工的综合素质，制定本管理制度。
2. 适用范围本制度适用于冠东公司所有职务的人员。
3. 岗位要求公司针对岗位特定要求的岗位，会在招聘过程中明确提出，遵守公司的岗位要求是保证员工工作稳定的前提。
4. 资格评审流程员工在任何时候进入公司都必须具备相应的任职资格，否则不予受聘。
针对员工在职期间的任职资格变更，公司管理部门留存原始资质材料，并开展任职资格审核。
审核流程如下：1.员工通过内部申请系统提交变更资格的申请；2.管理部门对申请材料进行验证；3.管理部门组织资格审核小组对员工申请的新资格进行审核；4.视情况对员工进行面试、考核等调查；5.评审小组通过后向员工发出通知，完成任职资格变更。
5. 任职资格变更程序个人任职资格变更分为主动变更和被动变更两种。
5.1 主动变更员工自行申请任职资格变更，经审核委员会审核通过后，根据事项不同，变更程序也有所不同。
5.1.1 学历变更1.员工自行到有关部门进行学历认证，获得学历认证材料；2.员工填写学历变更申请表，注明申请学历等级、获得学历认证的部门和认证时间；3.员工将学历认证材料和学历变更申请表交至公司管理部门；4.管理部门组织资格审核小组对员工申请的新资格进行审核；5.评审小组通过后向员工发出通知，完成变更手续。
5.1.2 资格证书变更1.员工自行获得新的资格证书；2.员工填写资格证书变更申请表，注明申请新资格证书的类别、获得新证书的时间及类型；3.员工将新资格证书和变更申请表交至公司管理部门；4.管理部门组织资格审核小组对员工申请的新资格进行审核；5.评审小组通过后向员工发出通知，完成任职资格变更。
5.2 被动变更员工的任职资格需要被撤销，一般情况下主要原因是员工工作不合格。
5.2.1 表现不合格1.确认不合格事项，下发不合格通知；2.收缴员工原始资格材料，并将保存员工记录；3.对员工进行考核修炼；4.应员工考核结果，决定是否恢复资格；5.如恢复资格，按照主动变更的流程变更任职资格。
冠东车灯公司任职资格管理规定Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】冠东车灯有限公司任职资格管理制度（讨论稿）第一章总则1.1目标为规范公司职位管理，加快冠东员工的职业化进程，加强员工的职业生涯通道管理，确保公司的任职资格管理体系有效运行，进一步提高现代人力资源管理水平，特制订本制度。
1.2 适用范围适用于冠东车灯有限公司和所属全资子公司，合资或参股公司可参考执行。
第二章职位管理1 一般职位的设置1.1职位设置应遵循以下原则：（1）依据组织目标设置职位。
职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位的设置应与组织目标和部门职能相对应。
（2）依据业务流程设置职位。
战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。
（3）依据价值创造设置职位。
每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取消。
（4）依据工作量设置职位。
每一职位的工作量都应尽量饱和，工作量过大的职位应增加编制或予以分解，工作量不足的职位应减少编制或合并。
1.2下列情况下，可以根据职位设置管理权限申请设置或取消职位：（1）战略变化，组织结构调整，部门职能增加或减少。
（2）业务流程变化，结构调整或工作方式改变，原有职位无法包含其内涵。
（3）员工能力提高，工作量不饱和，部门职能需要重新分解。
2 部门副职的设置2.1 冠东车灯有限公司实行“部门负责人负责制”，原则上不设置部门副职。
2.2 下列情况下，可以增设副职。
（1）部门没有正职时；（2）部门正职兼任其它职务时；（3）部门正职管理幅度较大（超过10名直接下属）时；（4）部门有二、三班工作时；（5）部门正职临近退休或离职时。
2.3 副职的定位部门副职协助正职开展工作，是正职的助手。
2.4 副职的主要职责（1）配合正职工作，正职不在时承担正职责任，行使正职权力。
（2）在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作。
冠东车灯XX任职资格管理制度（讨论稿）第一章总则1.1目标为规X公司职位管理，加快冠东员工的职业化进程，加强员工的职业生涯通道管理，确保公司的任职资格管理体系有效运行，进一步提高现代人力资源管理水平，特制订本制度。
1.2 适用X围适用于冠东车灯XX和所属全资子公司，合资或参股公司可参考执行。
第二章职位管理1 一般职位的设置1.1职位设置应遵循以下原则：（1）依据组织目标设置职位。
职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位的设置应与组织目标和部门职能相对应。
（2）依据业务流程设置职位。
战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。
（3）依据价值创造设置职位。
每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取消。
（4）依据工作量设置职位。
每一职位的工作量都应尽量饱和，工作量过大的职位应增加编制或予以分解，工作量不足的职位应减少编制或合并。
1.2下列情况下，可以根据职位设置管理权限申请设置或取消职位：（1）战略变化，组织结构调整，部门职能增加或减少。
（2）业务流程变化，结构调整或工作方式改变，原有职位无法包含其内涵。
（3）员工能力提高，工作量不饱和，部门职能需要重新分解。
2 部门副职的设置2.1 冠东车灯XX实行“部门负责人负责制”，原则上不设置部门副职。
2.2 下列情况下，可以增设副职。
（1）部门没有正职时；（2）部门正职兼任其它职务时；（3）部门正职管理幅度较大（超过10名直接下属）时；（4）部门有二、三班工作时；（5）部门正职临近退休或离职时。
2.3 副职的定位部门副职协助正职开展工作，是正职的助手。
2.4 副职的主要职责（1）配合正职工作，正职不在时承担正职责任，行使正职权力。
（2）在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作。
2.5 副职行使职权的原则（1）正副职不在同一时间、同一位置上进行指挥。
（2）副职必须得到正职的授权。
（3）副职与正职所作决定发生矛盾时，副职服从正职。
（4）正职有权修正或取消副职的任何决定。
2.6 副职的权力与义务（1）正职授权后，副职即为该项职责（项目）的直接责任人，享有与职责相应的知情权、领导权、决策权和指挥权，正职不得随意越级指挥。
（2）副职有义务接受正职质询，定期或不定期向正职汇报工作，提交述职报告。
3 职位设置审批程序3.1 职位管理的组织（1）公司总经理办公会是职位设置的最高决策与管理机构，全面负责公司的职位设置与管理。
（2）公司人力资源部是公司人力资源委员会的秘书机构，在公司人力资源委员会的授权下承担日常职位管理事宜。
（3）各部门负责人是各部门中心职位设置的建议与管理机构，承担提出合理设置本中心职位、优化人力资源配置的建议，报公司人力资源部审核后，由公司总经理办公会决策。
（4）部门负责人还是本部门业务运作与流程运转的直接责任人，承担本部门职位设置建议及人员配置的责任。
3.3 职位管理办法修订权限（1）各部门负责人具有职位管理办法修改的提议权。
（2）人力资源部具有职位管理办法的起草权与修订建议权。
（3）总经理办公会具有职位管理办法的审议与决定权。
4 职位名称规X4.1 职位名称设置原则（1）内涵一致原则。
职位名称应与职位内涵相符，能够准确反映职位的内容和承担的责任。
（2）统一规X原则。
集团职位名称应统一规X，职责相同或相似的职位名称尽量保持一致。
4.2 职位名称的管理（1）名片、胸卡等的职位名称管理。
凡公开场合表明身份的各类卡片，必须使用《职位职种对应表》（附件三）中规X的职位名称。
确因业务需要使用不规X或与本人职位不一致的名称，报人力资源部审批后使用，业务一旦结束，须立即停止该职位名称的使用。
（2）正式文件的职位名称管理。
公司所有正式文件均应使用统一职位名称，人力资源部统一负责职位名称的管理。
（3）职位设计与重新设计的名称管理。
新职位的设置审批中，名称是否规X为人力资源部审核的一项内容。
职位内容发生变化，须由部门主管按职位设置权限向人力资源部提出申请，经审批后更改并使用。
4.3职位职种对应表（附件3）5 临时性职位的管理5.1 基本概念临时性职位指为完成阶段性任务而设置的职位，一般情况下，临时性职位产生于以下两种途径：（1）临时性组织。
（2）临时性工作。
5.2管理（1）公司不鼓励设置临时性职位，临时性职责与任务应尽量分派至正式职位。
（2）临时性职位根据所承担职责而设置，职责产生时设置，职责消失时取消。
（3）临时性职位设置参照正式职位设置进行，申请时应注明该职位取消的时间。
临时性职位取消由设置申请者提出，集团人力资源部决定并备案。
（4）临时性职位设置期间的管理与正式职位一致。
6．职位说明书的管理6．1职位说明书是人力资源管理，特别是任职资格管理的基础。
人力资源部负责组织相关部门及人员编写职位说明书（附件2）。
6．2相关部门负责人与相关人员一起负责完成职位说明书的编写并报人力资源部。
6．3人力资源部负责审核职位说明书并报行政副总经理审批后实施。
第三章任职资格标准的管理1、人力资源部负责组织相关部门负责人完成对新设立职位的任职资格标准的开发。
2、冠东任职资格除管理类外，原则上分为三等六级，即每职等上分两级。
3、相关部门负责人负责完成本部门职位的任职资格标准的开发并上报人力资源部。
4、人力资源部负责审核任职资格标准并报行政副总批准后实施。
5、人力资源部要按照公司发展战略、业务流程和部门职责要求审核任职资格标准，确保其一致性。
遇相关前提改变，需组织相关部门和人员对现有任职资格标准进行修订，并按流程审批后实施。
5、临时性岗位不进行任职资格标准的开发。
6、岗位撤消后的职位任职资格标准应该及时废除。
第四章任职资格的评等定级1、现有员工的初次入级按以下规定和流程进行1．1由人力资源部组织相关员工进行评等定级必备知识培训和考核，并将考核结果汇总，报至总经理办公会。
1．2由人力资源部组织，以员工所在部门负责人为主的专家组对员工的专业技能进行评定，人力资源部负责汇总评定结果，并报至总经理办公会。
1．3由人力资源部负责对员工的专业经验进行审查鉴定，并汇总报至总经理办公会。
1．4人力资源部负责将上一年度的绩效考核结果汇总，并报至总经理办公会。
1．5总经理办公会对人力资源部提交的符合任职要求的必备知识考核结果、专业技能评定结果、专业经验审查结果，并结合上一年度员工的绩效考核结果(合格以上) ，最后讨论确定员工的任职资格等级。
1．6人力资源部根据总经理办公会的决定，以文件形式公布现有员工的任职资格等级，并兑现其相关待遇。
2、新进员工按以下方式入等进级2.1确定职种综合考虑新员工的专业知识与经验背景、个性特点和企业人力资源需求，人力资源部引导其确定自己的职业发展通道。
正式员工任职资格的初始进入可依据《职种岗位对应表》（附件3）,确定员工所属的职种。
2．2新员工试用期满，综合考核合格，并通过规定的必备知识考核，即可申请相应级别的任职资格等级评价。
任职资格评价(流程同上)通过以后，获得相应的任职资格，据此确定相应的工资等级。
第五章任职资格等级调整1、升等管理1．1在一个任职资格等级任职满两年，且绩效考核结果大于4分（含）以上，有资格进行上一等任职资格的调整。
1．2由员工个人申请，并通过所在部门负责人根据申请人的能力和业绩提升情况，向人力资源部提出申报。
1．3人力资源部组织培训并对其学习情况进行考核，通过后由人力资源部组织其所在部门负责人参加的专家组对其专业技能进行评等。
1．4人力资源部对其部门负责人的签报进行审核，并将相关评审结果、考核成绩及其他所需材料汇总报总经理办公会。
1．5总经理办公会对有关材料进行审查，并组织讨论确定。
1．6人力资源部根据总经理办公会的决定，以文件形式公布相应人员调整后的任职资格等级，并兑现其相关待遇。
2、升级管理员工在该等一级上任职满一年且考核结果为4分以上者，可以晋升至该等的二级。
3、保级管理3．1对连续两年考核业绩大于等于3小于4分的员工进行保级，无需再进行评审和重新确定。
3．2升级员工的等级评审未通过或未被确定，其任职资格等级自然保留，按原任职资格等级享受相应待遇。
4、降级管理4．1对连续两年考核业绩小于3分者进行降级，由人力资源部将相关员工及其连续两年的考核结果汇总，并报至相关部门负责人汇签后报总经理办公会。
4．2总经理办公会对降级员工的相关材料进行审查讨论和确定。
4．3人力资源部根据总经理办公会的决定以文件形式公布，并兑现其相关待遇。
4．4对于无级可降的员工可以对其进行转入观察试用期处理或予以解除劳动合同处理。
第六章任职资格等级管理1、公司的任职资格等级原则上将每个职种分为三等六级，一般为初、中、高等，各职等又相应设立两个级别，没有等级的员工称为预备级。
个别职种根据工作需要和岗位特点可设四等(初、中、高、资深)八级。
2、管理类各职种员工任职资格分为（一、二、三等）三等，但不开发任职资格标准，也不设级，仅根据其每两年的绩效考核成绩，结果达到升级要求者，经其主管领导提出意见，由人力资源部汇总，并报至总经理办公会讨论确定后公布并兑现其相关待遇。
其保级和降级按第五章中的相关规定执行，但一般不降层。
3、员工所属职种的变更3.1变更的原则1)组织需要与个人意愿相结合的原则2)专业继承性或相似性原则3)稳定性原则3.2变更的条件与程序1)由于组织结构调整或工作需要，员工职位发生变化时，公司人力资源部与员工本人沟通后，进行职种变更；2)由于个人意愿希望变更职种时，由员工本人向部门负责人及人力资源部提出申请，审批通过后可以进行职种变更；3)由于员工个性等因素不适应业务要求，造成员工业绩经常达不到要求时，在与员工本人沟通后，由部门负责人向人力资源部提出申请，审批通过后可以进行职种变更；4)其它人事异动造成的职种变更，由公司人力资源部根据具体情况处理。
4、变换职位的原则：1)鼓励在同一职种内轮岗；2)适当限制在同一职类不同职种间的轮岗；3)严格限制在不同职类间的轮岗。
5、各职位名称对外交往和对内使用时，除管理类名称不做标示外，其它职位高级任职资格等级者可加上高级或资深字样。
第七章附则1、本制度的解释权属人力资源部。
2、本制度的决定、修改和废止权属公司总经理办公会。
3、本制度经讨论审定，自年月日起执行。
附件：1．《冠东职位说明书》（略）2．《冠东任职资格标准》（略）3．《冠东职种岗位对应表》4．《冠东任职资格等级表》《职种岗位对应表》10 / 1311 / 1312 / 1313 / 13。
