高级经济实务(人力资源管理)考试大纲

人力资源管理考试大纲一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义与重要性2. 人力资源管理与组织战略的关系3. 人力资源管理的发展历程二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念与目的2. 组织需求分析3. 人力资源预测与平衡4. 人力资源规划的实施与控制三、工作分析与岗位设计1. 工作分析的意义与方法2. 岗位说明书的编写3. 岗位设计与工作设计理论4. 工作评价与岗位价值评估四、招聘与选拔1. 招聘的意义与流程2. 招聘渠道的选择与评估3. 选拔方法与面试技巧4. 招聘与选拔的法律问题五、员工培训与发展1. 员工培训的重要性与分类2. 培训需求分析与培训计划的制定3. 培训方法与培训效果评估4. 职业发展路径规划与员工潜能开发六、绩效管理1. 绩效管理的概念与目标2. 绩效评估的标准与方法3. 绩效反馈与绩效改进4. 绩效管理的法律与伦理问题七、薪酬管理1. 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬结构与薪酬政策3. 薪酬调查与薪酬水平的确定4. 激励机制与薪酬公平性八、劳动关系管理1. 劳动关系的概念与特点2. 劳动合同的签订与管理3. 劳动争议的预防与处理4. 劳动法律法规的遵守与执行九、人力资源信息系统1. 人力资源信息系统的作用与功能2. 人力资源数据的收集与分析3. 信息技术在人力资源管理中的应用4. 人力资源信息系统的发展趋势十、国际人力资源管理1. 国际人力资源管理的特点与挑战2. 跨文化管理与国际团队建设3. 国际人力资源流动与全球人才管理4. 国际劳动法与国际人力资源政策十一、人力资源管理的未来发展1. 人力资源管理的创新趋势2. 技术进步对人力资源管理的影响3. 可持续发展与人力资源管理4. 人力资源管理的伦理与社会责任考试要求：1. 理解人力资源管理的基本理论、方法和实践。

2. 掌握人力资源管理的关键技能，如招聘、培训、绩效评估和薪酬设计。

3. 能够运用人力资源管理知识解决实际工作中的问题。

2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析第1题案例分析题（每题25分，共3题，共75分）根据所给材料回答问题。

1．吉姆是某大型跨国公司的高管，这个公司是由20来名来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。

团队任务是全球业务，提供战略咨询。

团队里面有的专家工作时间很长了，也有一部分是新加入的。

他们的沟通是通过视频电子邮件和电话。

可是团队建设初期，团队成员就抱怨工作负荷高，出差会比较多，团队成员大部分每月出差2周，他们还要每天给每个人发自己的资料，一天要看上百封的邮件，他们感到身心疲惫，工作效率低。

吉姆感觉到没有发挥到团队的作用，压力感觉很大。

问题：优秀团队的标准是什么?这个虚拟团队存在哪些问题?【答案】一个好的团队具有四个方面的特征：①规模较小；②能力互补；③有共同的意愿、目标和工作方法；④愿意共同承担责任。

2．建筑规划设计院，一方面感觉项目经理缺乏经验，另一方面想从设计师里提拔项目经理。

与人力资源管理部门讨论呢，建议通过胜任素质模型解决。

问题：什么是胜任素质模型，如何构建胜任素质模型。

【答案】（1）我们可以将胜任素质界定为员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。

胜任素质具有以下几个方面的特点：①胜任素质是与组织和工作情境有关的，在不同的组织中或不同的工作情境下，胜任素质存在差异；②胜任素质是与高绩效相关的，即胜任素质往往与一个人的高水平工作绩效联系在一起，它通常能够预测一个人未来的高工作绩效；③胜任素质是行为化的，因而是可观察的，所有的胜任素质都必须是能够在工作中通过行为表现出来的，因而是可以观察到的；④胜任素质在一定程度上是可培养的，也就是说，胜任素质并非人的一种后天无法改善和提高的天生能力，相反，有目的的培训与开发是有助于一个人的胜任素质不断优化和提高的，尽管在改善程度上可能存在差异。

（2）胜任素质模型的构建步骤与方法胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段。

高级经济师《经济理论与实务》考试大纲第一部分：经济学一、社会主义初级时期和社会主义市场经济(一)把握社会主义初级时期的含义及其客观必定性，了解社会主义初级时期的差不多经济制度。

(二)把握公有制的多种有效实现形式;把握非公有制经济的地位、类别及作用;了解非公有制经济存在的客观必定性。

(三)了解社会主义市场经济体制的差不多框架;把握社会主义市场经济体制的差不多特点;把握完善社会主义市场经济体制的目标、任务和指导思想。

(四)把握资源配置两种方式的区别。

二、社会主义市场经济中的产权制度(一)把握产权和现代产权制度的含义及差不多特点;了解产权和所有制的区别和联系。

(二)了解建立健全现代产权制度的意义。

(三)了解建立健全现代产权制度要推进的一系列改革内容。

三、现代企业制度与国有企业改革(一)把握现代企业制度的含义和特点;把握公司法人治理结构、公司法人财产权和有限责任制度的内涵。

(二)了解国有资产治理体制改革总的任务和要紧内容。

(三)把握国有企业在市场经济中的功能;把握国有经济结构调整的内容和目标。

(四)了解垄断行业的含义;把握垄断行业的分类;把握推进垄断行业改革的要紧措施。

四、收入分配制度与公平效率原理(一)把握社会主义初级时期的收入分配制度。

(二)熟悉社会公平的内容，收入不平等的含义和缘故;熟悉基尼系数的公式;把握效率与公平的关系;把握坚持效率优先、兼顾公平原则的必要性和意义以及贯彻的方法。

(三)了解我国目前收入分配制度改革面临的突出矛盾;把握推进收入分配制度改革的要紧措施。

五、政府对宏观经济运行的调剂与操纵(一)把握政府作用的合理界定;把握界定市场机制和政府经济作用的一样原理;把握宏观调控目标、功能、手段和方式。

(二)把握完善我国宏观调控体系应坚持的原则和要紧措施。

六、对外开放(一)把握对外开放与经济国际化的关系：把握对外开放与社会主义市场经济的关系;熟悉对外开放的差不多形式。

(二)把握对外贸易的差不多作用;把握阻碍对外贸易的因素;熟悉政府对国际贸易进行干预的方式和措施。

高级经济师人力资源考试内容高级经济师人力资源考试内容一、经济学部分1.经济理论：（1）微观经济学：静态分析、动态分析；市场机制、完全竞争和垄断；完全市场及其两歧性；生产与消费理论；定价理论；利润最大化等；（2）宏观经济学：经济增长、收入分配、通货膨胀、失业、货币等；（3）社会经济学：社会经济学的理论与实践；经济发展与社会的结构；贫困与贫困的原因；财富的收集、消费和分配；社会保障政策研究等；（4）经济史研究：经济史学、历史经济学、复兴史学、古代经济学、中世纪经济学、新经济学等；（5）国际贸易：国际贸易理论与实践；贸易实务；贸易差额分析；贸易限制；贸易政策研究等。

2.经济分析方法：（1）数学经济学的基本方法：差分微分、机会成本、数学程序、简单数据分析等；（2）统计经济分析方法：抽样方法、回归分析、估计理论、多元回归分析等；（3）政策评价方法：总体评价技术；社会效益分析；综合分析等。

3.货币政策：（1）货币政策理论：货币容量政策、货币需求理论、货币供给理论、定价模型等；（2）货币政策制度：货币政策机构、货币制度、货币政策工具；（3）货币政策实施及其成效：宏观调控政策、货币政策对实体经济的影响；（4）现代货币政策：金融衍生品、金融市场调节、宏观审慎监管等。

二、人力资源部分1.人力资源管理：人力资源规划、人力资源开发、人力资源配置、绩效考核、薪酬管理等；2.职业规划与职业发展：职业理论；职业规划的原则和方法；职业发展策略；职业技能评价；职业心理学等；3.组织行为学：人际关系、组织部署、社会心理学、工作动机、沟道理论等；4.企业社会责任：企业社会责任的概念及理论；企业社会责任的内涵；企业社会责任的实施；企业社会责任对企业的影响等；5.劳动人事法律法规：劳动法的基本原理、作用及实施；人事法规；劳动合同法；政府规章等。

（新版）高级经济师《高级经济实务》人力资源管理专业考试题库（含答案）单选题1.关于劳动力流动的说法，错误的是（）。

A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率答案：B解析：B说法太过片面，错误。

2.下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是（）。

A、企业解雇员工不需要付出成本B、劳动力流动是有成本的，导致流动受到限制C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎答案：A解析：本题考查劳动力市场的非均衡。

在现实中，雇佣和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。

所以A选项表述错误。

3.在其它条件不变的情况下，相关因素对劳动力需求的影响是（）。

A、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降B、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C、资本价格下降的替代效应导致劳动力需求上升D、产品需求下降导致劳动力需求上升答案：A解析：本题考点为劳动力需求影响因素的综合考察。

工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。

B错误。

产品需求上升的规模效，导致劳动力需求上升。

反之亦然。

D错误。

资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。

资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。

C错误。

故选A。

4.关于领导-成员交换理论说法错误的是（）。

A、提出者是乔治·格雷恩及其同事B、领导者与下属在确立关系和角色的早期，并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”C、对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心D、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威答案：B解析：领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。

2022年高级经济师《人力资源管理》考试真题答案及解析一、2022年高级人力真题概览【案例分析一】共计20分1.按照优秀团队的标准衡量，该虚拟组织在运作过程中存在哪些问题?2.作为团队领导的吉姆，应该采取哪些措施提升团队的有效性?【案例分析二】共计25分1.根据绩效管理流程，公司绩效管理工作存在哪些问题?2.该公司应如何自上而下地建立具有内部一致性的绩效指标体系？3.该公司还应在哪些方面加强绩效考核结果的应用？【案例分析三】共计25分1.什么是胜任素质模型？应该如何构建胜任素质模型?2.胜任素质模型如何帮助公司解决项目经理队伍建设问题?【论述题】共计30分企业制定人力资源管理“十四五”规划，应关注哪些问题？在机制建设、能力建设、基础建设方面应包括哪些内容？2023年高级经济师考试题库历年真题模拟试题冲刺押题购买【真题案例三】1.什么是胜任素质模型？应该如何构建胜任素质模型?【参考答案】一、胜任素质模型的概念胜任素质模型指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为。

胜任素质模型与人力资源管理的多种职能都存在联系，如招募与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理。

二、胜任素质模型的构建步骤与方法胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段等四个阶段。

1.准备阶段该阶段的主要任务是组建胜任素质模型开发小组、确定目标以及收集和整理各种对胜任素质模型开发有价值的相关信息和资料。

2.胜任素质原始信息收集阶段在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，行为事件访谈法和综合评价法。

（1）行为事件访谈法：是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。

它要求首先在需要建立胜任素质模型的职位或职位族中依据一定的绩效标准挑选出绩效优秀者，然后他们列出自己的主要工作职责以及在履行职责时遇到的关键情境，再列出他们在此工作情境下发生过的三个成功以及三个不成功事件。

高级人力资源管理师考试范围考试大纲导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5p模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节 360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法第四节绩效评估的误差与改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全与其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、的内涵二、历史发展沿革三、的分类四、的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力与克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。

经济专业技术资格考试高级经济实务（人力资源管理）考试大纲2022考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。

要求应试人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），具备开展人力资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。

考试涉及的专业知识与实务本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。

应试人员作答试题需要综合、灵活地应用有关专业理论和政策法规，合理、深入进行判断、分析或评价。

考试涉及的专业知识与实务范围如下：1. 组织行为学。

包括个体心理与行为（人格、智力与能力、情绪、态度与行为），团体心理与行为（组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策）,工作态度与行为（工作满意度、工作投入度、组织承诺）,组织设计、组织文化、组织变革与发展等。

2. 人力资源管理。

包括战略性人力资源管理及其实施过程，战略性人力资源管理的主要内容；人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策；职位分析、设计与胜任素质模型；招募战略、程序和渠道，人员甄选的主要方法，人员甄选工具的有效性；战略性绩效管理的基本原理，绩效管理的四大环节，组织绩效、个人绩效，绩效评价方法与技术，绩效反馈与结果应用，特殊群体的绩效考核；战略性薪酬管理的基本原理，薪酬管理的主要内容，薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制；人员培训管理，员工开发与职业发展；员工关系管理，员工服务保障管理；劳动关系特征、类型、系统及运行，我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。

3. 人力资源管理经济分析。

包括劳动力市场的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论及其应用，人力资源市场政策等。

4. 人力资源与社会保险政策。

包括人力资源社会保障立法与制度改革，招用人员方面的法律法规规定，劳动合同、聘用合同管理与特殊用工方面的法律法规规定，社会保险体系的法律、法规、规章和政策规定，促进就业和职业培训政策，劳动标准与劳动保护方面的法律法规规定，劳动争议处理制度，人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定等。

经济师人力资源管理师考试大纲经济师和人力资源管理师考试大纲是经济领域和人力资源管理领
域权威的考试标准。

这两个考试大纲需要考生掌握相关的经济学理论、人力资源管理理论和实践，同时还要具备解决实际问题的能力。

经济
师需要了解宏观经济形势、市场分析、资源配置以及经济政策制定等
方面的知识，能够为企业制定经济决策提供参考；人力资源管理师则
需要具备组织管理、职业规划、劳动法律法规等方面的知识，能够制
定企业的人力资源管理规划，提高企业的管理水平和员工的满意度。

如果想要通过经济师和人力资源管理师考试，考生需要严格遵守考试
大纲，全面掌握相关知识。

2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。

近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。

这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。

1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。

【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。

在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。

（1）特殊工时制度不能约定。

《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。

司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。

（2）适用对象和范围不同。

对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。

（3）应当考虑加班加点情形。

企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

高级经济实务(人力资源管理)(二)一、单项选择题1．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于( )。

A．马斯洛的需要层次理论B．赫茨伯格的双因素理论C．奥尔德弗的“挫折一退化”观点D．麦克利兰的三重需要理论2．下列选项中，关于领导者技能的说法，错误的是( )。

A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的3．下列选项中，关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是( )。

A．员工应有充裕的时间进行参与B．员工参与的问题必须与其自身利益无关C．不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁D．组织文化必须支持员工参与4．下列选项中，关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是( )。

A．它是一种行为主义的观点B．它是一种人本主义的观点C．它强调人的内在心理状态D．它对解释行为没有帮助5．职能制组织形式的缺点不包括( )。

A．狭隘的职能观念B．横向协调性差C．领导负担过重D．设备与劳动力重复过多6．下列选项中，关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是( )。

A．两者存在负相关的数量关系B．同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次就会增多C．两者都是组织结构的主要特征因素D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用7．根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高的领导风格是( )。

A．最理想的领导风格B．“无为而治”的领导风格C．“乡村俱乐部”的领导风格D．“中庸式”领导风格8．领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作一高关系的领导风格是( )。

A．指导式B．推销式C．参与式D．授权式9．企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标说的是战略性人力资源管理工具( )的内容。

2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某国有企业A，近年来由于市场竞争加剧，企业面临着较大的经营压力。

为了提高企业的核心竞争力，A企业决定进行人力资源管理的改革。

以下是A企业在人力资源管理改革过程中的一些具体情况：1.A企业原有的人力资源管理部门职能较为单一，主要负责员工的招聘、薪酬福利和劳动合同管理等方面的工作。

2.企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够，认为人力资源管理只是日常事务性工作，与企业的战略目标关系不大。

3.企业内部员工对人力资源管理的改革存在不同意见，一部分员工担心改革会影响到自身的利益，另一部分员工则认为改革能够提高工作效率，改善工作环境。

4.A企业计划通过引入先进的人力资源管理理念和方法，优化组织结构，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的整体竞争力。

请根据以上案例材料，回答以下问题：1、A企业原有的人力资源管理部门职能存在的问题是什么？2、A企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够的原因可能有哪些？3、针对A企业内部员工对人力资源管理的改革意见不一致的情况，企业应采取哪些措施来协调和推进改革？第二题案例材料：某企业是一家拥有2000名员工的大型制造企业，近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临着巨大的压力。

为了提高企业的核心竞争力，企业决定进行人力资源改革。

以下是企业人力资源改革的相关情况：1.企业对员工进行了全面的能力评估，评估结果分为A、B、C、D四个等级，A级为优秀，B级为良好，C级为一般，D级为较差。

2.根据评估结果，企业对员工进行了岗位调整，A、B级员工优先晋升，C级员工进行培训，D级员工淘汰或降级。

3.企业对C级员工进行了为期3个月的培训，培训内容包括职业技能提升、团队协作、沟通能力等。

4.经过培训，大部分C级员工的能力得到了提升，其中80%的员工晋升为B级。

选择题：高级经济师在人力资源管理中的主要职责是？A. 负责公司的日常行政工作B. 制定并执行人力资源战略与规划（正确答案）C. 管理公司的财务和会计事务D. 监督公司的生产线和运营下列哪项不属于人力资源规划的核心内容？A. 组织结构设计B. 员工招聘与选拔C. 公司年度财务预算制定（正确答案）D. 人力资源供需预测与平衡在进行工作分析时，常用的方法不包括？A. 访谈法B. 观察法C. 实验法（正确答案：非工作分析常用方法，更偏向于科学研究）D. 问卷调查法关于员工培训与发展，下列说法错误的是？A. 是提高员工技能和知识的重要途径B. 应与公司战略目标相结合C. 只需要关注新员工的入职培训（正确答案）D. 包括职业发展规划绩效管理系统的核心目的是？A. 仅仅为了评估员工的工作表现B. 提升员工个人能力和组织整体绩效（正确答案）C. 确定员工的薪资水平D. 作为员工晋升的唯一依据下列哪项不是激励理论在人力资源管理中的应用？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫茨伯格的双因素理论C. 泰勒的科学管理原理（正确答案：非激励理论，而是生产效率理论）D. 亚当斯的公平理论在处理员工关系时，下列哪项不是重要的原则？A. 公平公正B. 沟通与理解C. 严格惩罚以儆效尤（正确答案）D. 遵守法律法规关于人力资源信息系统（HRIS），下列说法正确的是？A. 只是一个存储员工数据的数据库B. 可以帮助人力资源部门进行决策支持（正确答案）C. 只在大型企业中有应用价值D. 无法与其他企业系统集成在制定人力资源政策时，应重点考虑的因素不包括？A. 公司战略目标和业务需求B. 法律法规和行业标准C. 当前的市场流行趋势（正确答案：非核心因素，应更关注实际业务需求）D. 员工的需求和期望。

人力资源考试大纲第一章企业人力资源规划一、组织机构类型：1、直线制：优点:结构简单，指挥系统清、统一；责权关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点:缺乏专业化的管理分工,对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题.2、直线职能制:优点:即保证统一指挥，又可以发挥只能部门的参谋指导作用；效率较高。

缺点：再大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题.3、事业部制：优点：权利下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权利明确.缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益.4、矩阵制:优点:优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题；组建方便。

缺点:组织关系比较复杂。

5、子公司和分公司：子公司的特点：集团或母公司控股；有自己的公司名称和董事会；有独立的法人财产；有限责任；可以从事各种业务活动和民事诉讼活动。

分公司的特点:母公司的分支机构或附属机构；没有独立的公司名称和董事会；在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分.二、影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模、环境变化.三、部门结构的不同模式：部门结构的不同模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。

1、以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组）等组织机构模式。

2、以成果为中心来设计部门结构,通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。

3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构，从本质上说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，他通常出现在一些大的企业或项目中，如某些跨国公司。

这种结构模式的实用性较差，因为它既缺乏稳定性，也缺乏明确性。

一般的企业在一般的情况下不采用这种模式.四、正式组织和非正式组织1、正式组织特点：以组织人格为特征的行为，是正式组织的本质特征，是具有一定结构、目标、统一功能的整体，动态的，发展的。

2023年全国企业人力资源管理师考试大纲一、考试目的和要求2023年全国企业人力资源管理师考试旨在评估考生对企业人力资源管理的理论知识和实践能力的掌握程度。

考试要求考生能够熟悉和运用人力资源管理的基本原理和方法，具备解决实际问题的能力，为企业提供高质量的人力资源管理服务。

二、考试科目和内容1. 人力资源管理综合能力1.1 人力资源管理的基本概念和理论体系1.2 企业人力资源规划与战略管理1.3 人力资源招聘与选拔1.4 员工绩效与激励管理1.5 员工培训与发展1.6 劳动关系与员工关怀2. 人力资源管理实践案例分析2.1 基于实际案例的人力资源问题分析和解决方法2.2 组织变革和人力资源管理实践2.3 企业文化与员工行为管理2.4 薪酬管理与福利制度设计2.5 人力资源信息化管理2.6 企业员工离职与流失管理三、考试形式和时间安排1. 笔试1.1 人力资源管理综合能力考试：120分钟，占总成绩的60%1.2 人力资源管理实践案例分析：120分钟，占总成绩的40%2. 口试/面试：适用于部分考生，根据需要进行安排。

四、考试评分标准1. 笔试评分1.1 人力资源管理综合能力考试：主要考核考生对基本概念和理论的掌握、分析问题和解决问题的能力，答案清晰、合理，逻辑性强，表达准确、流畅。

1.2 人力资源管理实践案例分析：主要考核考生对实际问题的分析和解决能力，答案结构清晰，分析准确，解决方案合理，语言表达得体。

2. 口试/面试评分：根据考生对人力资源管理实践案例分析的答案进行评分，主要考核考生对问题的分析和解决能力，表达清晰、准确。

五、考试合格标准1. 笔试合格标准：满分100分，60分为及格分数线。

2. 口试/面试合格标准：根据相关评分标准进行评分，达到合格分数线者视为合格。

3. 笔试和口试/面试成绩加权：笔试占总成绩的60%，口试/面试占总成绩的40%。

4. 笔试和口试/面试成绩综合达到及格标准者视为考试合格。

内蒙古人力资源和社会保障考试大纲的最新解读与趋势随着社会经济的发展和改革的深入，人力资源和社会保障工作的重要性日益凸显。

在这一背景下，内蒙古自治区对于人力资源和社会保障相关专业人才的需求也不断增长。

为了选拔优秀的人才，内蒙古自治区人力资源和社会保障厅适时发布了一系列考试大纲，为考生提供清晰的学习方向和考核标准。

一、考试大纲概述内蒙古自治区发布的考试大纲包括但不限于公务员考试、全国人力资源师考试以及高级经济师《人力资源管理》等专业资格认证考试。

这些大纲不仅明确了考试的内容范围，还对考试目的、要求以及应试人员需要具备的能力素质进行了详细说明。

二、考试内容与要求1. 公务员考试大纲：主要涵盖职业能力倾向测验和综合应用能力两个科目，旨在测试考生的基础知识、基本技能以及分析问题和解决问题的能力。

2. 人力资源师考试大纲：侧重于组织行为学、劳动经济学以及人力资源管理与开发等相关理论知识的掌握，并强调实践操作能力和规范（规定）的理解。

3. 高级经济师《人力资源管理》考试大纲：除了基础理论知识的掌握，更注重对应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质进行考察。

三、最新动态与政策影响近年来，内蒙古自治区在人力资源和社会保障方面推出了许多新举措。

例如，加强新就业形态劳动纠纷一站式调解仲裁服务，突出就业优先导向，以改革之笔书写高质量充分就业的答卷，同时通过稳岗减负等政策助力民营企业的发展。

这些政策变化将直接影响到相关考试的内容和侧重点。

例如，在公务员考试中可能会增加对就业政策理解和执行能力的考核；在人力资源师考试中，可能会更多地涉及新就业形态下的劳动关系处理和员工福利保障等内容。

四、备考建议面对新的考试大纲和政策环境，考生需要紧跟时代发展，关注相关政策动向，及时调整学习策略。

此外，多参加模拟考试和实战演练，提升自己的应试技巧和心理素质，也是取得好成绩的关键。

总结起来，内蒙古自治区人力资源和社会保障考试大纲为考生提供了明确的学习方向和考核标准，同时也是指导相关领域人才培养的重要依据。

经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题【案例材料】某大型企业即将迎来新的一季度，为了改善员工的工作环境和提升企业形象，人力资源部决定对人力资源部办公区域进行装修。

经过前期调研和预算，人力资源部制定了详细的装修方案，预计投资为200万元。

然而，在实际施工过程中，由于设计方案调整、材料价格上涨以及工程承包商工作效率低下等原因，导致实际投资达到了300万元，超出了预算100万元。

此时，原定计划在本季度完成的装修任务已延期至下个季度，影响了部门的工作效率和企业项目的推进。

【小题】1、分析导致该企业人力资源部装修预算超支的主要原因，并提出相应的解决方案。

2、根据案例，讨论如何确保类似项目在未来能够合理控制预算并按时完成。

3、针对该案例，谈谈企业在人力资源管理中如何加强工程管理，以避免类似问题的再次发生。

第二题案例材料：某知名互联网公司（以下简称“公司”）近年来发展迅速，业务范围不断扩大，员工数量也急剧增加。

为了提升公司的核心竞争力，公司高层决定加强人力资源管理，优化人才结构，提高员工绩效。

为此，公司聘请了一位具有丰富经验的高级经济师（以下简称“经济师”）负责人力资源管理的高级经济实务工作。

经济师上任后，首先对公司的现有人力资源状况进行了全面评估。

他发现，虽然公司员工数量众多，但人才结构并不合理，高端人才匮乏，而部分基础岗位却存在人员冗余。

此外，公司的绩效考核体系也存在严重问题，员工工作积极性不高，流失率居高不下。

针对这些问题，经济师制定了一系列改革措施。

他首先优化了公司的招聘流程，加大了对高端人才的引进力度，同时建立了员工培训体系，以提升员工的整体素质。

为了激发员工的工作积极性，经济师还重新设计了绩效考核体系，引入了更加科学合理的评价指标，并加大了绩效奖励的力度。

经过经济师的努力，公司的人力资源管理状况得到了显著改善。