论劳动争议解决机制之完善

劳动在社会经济发展过程中始终扮演着极其重要的角色，各国宪法通常将劳动权作为公民基本权利的重要组成部分。

我国宪法第４２条也明确规定了公民的工作权利，并以此为基础构建了一系列劳动权利保障的法律体系。

然而，当由法律回归至社会事实时，现实的问题便摆在了眼前：在庞杂的社会分工与就业规模面前，法律能否有效地调整劳动关系？目前，全国就业人数已达７．８亿人，城镇就业人数已达４．２亿人。

根据历年数据统计，每年我国的城镇就业人数平均增长１０００万人，这也就意味着每年有着近千万劳动关系的形成。

并且，劳动关系作为一种基础的社会关系，其表现形式多种多样并且会在经济发展中呈现出多种新的发展形态。

而所谓劳动争议，作为当事人之间因其所形成之劳动关系前提下所确立的权利义务的实现所发生的争议，与劳动关系的保障及实现息息相关，亦对社会的稳定发展同样具有积极意义。

一方面，劳动关系及其具体形态与社会当前运行之状态关涉颇深，当前我国的劳动争议案件呈现出许多新的特点：劳动纠纷争议焦点复杂化，如竞业限制、股权激励等新诉求成为劳动争议案件之焦点；劳动关系形式的新颖化，如网络主播、网约司机等依托互联网平台形成的各类新型劳动关系；因企业大规模改制所带来的劳动争议集团化等。

另一方面，传统的劳动争议制度架构所一直存在的各类问题也存在改革的需求。

当前我国在劳动争议解决问题上，法律体系是采取一元化的“单一调整”模式，在程序设计上则是“一调一裁两审”的制度，其运行过程由于其制度本身的缺陷以及我国当前经济发展所产生的社会分工不断深化等原因衍生出诸多待解决的矛盾与问题。

解决劳动争议对于整个社会和谐稳定发展具有重要意义，对待新的问题则需要新的方法予以解决。

目前，我国互联网法院的设立与大数据技术的发展为之提供了可实践的进路，本文所探讨的即是在这一背景下的传统劳动争议解决机制所产生的制度革新所能采取的路径与方向。

由此，笔者将从当前劳动争议解决机制中所存在的问题开始，再以上述思路寻找完善之道。

一、劳动关系“单一调整”规范体系之不足目前，我国劳动关系所采取的调整之模式是不区分各种类型或性质的劳动关系，运用普遍性的劳动法律规范对各类劳动主体采取一体性调整的方式，即所谓“单一调整”之模式〔１〕。

当然，采取单一制予以约束对于劳动者权益之保障具有一定稳定持续论劳动争议解决机制之完善〔摘要〕为保障劳动权这一公民重要的基本权利，我国已围绕其建立起一系列的权利保障体系，然而仍然存在着条文僵化与制度设计上的缺陷，这些问题的产生有其深刻原因。

对于社会发展而言更有意义的探索则是应当采取何种方法予以解决。

当前我国在劳动争议解决问题上，面临着劳动关系“单一调整”规范体系与实践中“一调一裁两审”争议解决机制的不足与缺陷，其运行过程由于制度本身的缺陷以及我国当前经济发展所产生的社会分工不断深化等原因衍生出诸多待解决的矛盾与问题。

当前我国大数据技术的发展与互联网领域的司法实践为完善劳动争议解决机制提供了全新的路径与方法。

〔关键词〕劳动争议解决机制，政府流程再造，互联网法院，大数据〔中图分类号〕DF0〔文献标识码〕Ａ〔文章编号〕１００４－４１７５（２０１９）０２－０１１５－０６卜素（中国矿业大学（北京）文法学院，北京１０００８３）〔收稿日期〕2018-11-26〔作者简介〕卜素（1988-），男，山东诸城人，中国矿业大学（北京）文法学院讲师、法学博士，主要研究方向为法理学、经济法学。

１１５··的效果，可以倒逼用人单位建立符合人力资源管理的制度。

然而法律的滞后性缺陷在面对社会飞速发展的情况下暴露无遗，对于新兴的各类特殊劳动关系，单一制的劳动关系无法实现有效覆盖，若将其推至民事法律调整范围，其中的涉劳因素则无法充分考虑，进而导致劳动关系保障之漏洞产生。

这一问题，主要有以下三方面突出表现：第一，劳动权保障范围不清晰。

我国《劳动法》中对劳动权利范围的规定，无论是有关劳动受益权抑或是劳动保障之权利都已体现全面保障劳动者权利的立法目的，当然从另一方面来看，这也是对用人单位的义务责任进行严格界定，而清晰完备的立法对劳动主体双方权利义务规范与保障自然是最为完善之状态。

然而，一方面立法由于其语言表述意义范围所限，必然无法将所有应调整的范围进行完全表述，另一方面当面对诸多新类型问题时，如何予以法律保障则更不明晰，如特殊群体的劳动权保障。

对用人单位而言如何降低用工成本也是其获得利润的重要环节，正是在这一目的驱使下，形成了多种特殊的务工关系，如家政人员、在校实习生、网络兼职等等。

这些特殊的务工关系并不具备典型意义上的劳动法律关系要素，而当前我国劳动保障制度下采取的是一刀切的态度，对于能够确立劳动关系的可以适用劳动权利义务规范，而无法确立的则不适用。

毫无疑问，目前特殊群体的劳动权保障存在缺位，而长期缺位所导致的制度缺陷则存在被滥用之可能，对整个规范体系造成一定的损害。

在一般劳动关系中，同样有诸多法律调整不能之情形，如用人单位安排职工值班的情形并未在我国现行劳动立法与政策中予以规定，但因此发生的索要报酬的仲裁与诉讼屡见不鲜；又如当前用人单位与劳动者所订立的股权激励协议的性质与效力并不明确，是否能够借助《劳动法》对此予以调整亦存在争议。

这些问题无疑是立法缺陷所导致，其需要通过司法技术予以平衡与完善。

第二，部分用人单位的负担过重。

在当前的单一调整模式下，一方面对于劳动者的权利予以了较为严格的确定，同时也对雇主的责任与义务有严格的范式要求。

然而，在一定程度上，劳动法所规定的责任对于部分用人单位而言过于繁重。

以经营规模较小的小微企业为例，通常小微企业的规模较小，资金量不足，在承担劳动法所规定的用人单位责任后往往增加了沉重的财务负担，对企业的经营与发展产生了不小的风险；同时，劳动法的制度设计规定了不符合小微企业的发展规模，尤其是在解除劳动合同方面，小微企业能够有效履行解除劳动合同关系的义务难度较大。

因此，如何采取更为弹性的调整模式灵活调整各类用人单位的劳动关系治理，既是对劳动关系规范体系完备性的要求，其背后也体现了劳动法律价值利益选择的转变与延伸。

第三，劳动利益争议处理机制欠缺。

所谓劳动利益争议是指因制订或变更劳动条件而产生的争议，此类争议是以将来发生的以劳动利益为争端所产生的争议。

我国《劳动法》第８４条第１款规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

”这是对利益争议处理的法律规定，即可以通过协商、调解的方式来处理利益争议。

尽管法律条文的主导观点对建构相关类型的确具有一定的规范性，但只有当充分考量具体的规范性观点，才能真正了解并形成相应的法定类型〔２〕３４３。

对此，我国的相关法律有关集体协商处理的相关规定并不能形成较为完备的处理机制，一方面，对于劳动利益争议的定性未予以确认，并且缺乏相关程序性的规定，当具体冲突发生时无法及时有效地采取救济措施。

另一方面，协商处理的力度有限，即便进入集体协商、调解制度之中，往往也很难达成合意，这样就出现了一个“有头无尾”的局面。

因此，如何将劳动利益争议纠纷的解决纳入单一制调整范围之中也是需要解决的问题。

二、“一调一裁两审”争议解决机制的缺陷劳动争议的妥善解决一方面需要以健全的规范体系为依据，另一方面则依赖于完备的争议解决程序。

当前，我国在《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律与规范性文件的调整下，已逐渐形成了“一调一裁两审”的劳动争议解决机制。

这一独特的程序设计固然对劳动者的权益有了较为全面的保障，但仍存在一些难以克服的制度性困难。

（一）基层调解欠缺法律治理思维。

按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，调解制度是贯穿于整个劳动争议解决机制的一个重要形式。

按照组织调解的主体可以分为两种情况：第一，在劳动争议出现的初始环节，社会调解组织可以调解方式化解劳动主体双方之矛盾；第二，在进入劳动仲裁程序后，劳动仲裁委也可以调解的方式结案，甚至当进入法院审理程序后，仍然可以调解。

在此笔者主要对作为“一调一裁两审”制度设计中的第一种调解形式———基层调解制度进行评价与分析。

１１６··当前我国基层调解所面临的主要问题是组织数目庞大，但调解效力有限。

作为法定的调解组织，企业劳动争议调解委员会因当前我国的职工大会与工会组织并不完善，其权力较为弱化，往往无法实现其调解劳动争议的作用。

因此，在调解中起到主要作用的主体是依法设立的基层人民调解组织与具有调解职能的组织。

据统计，截至２０１６年底，我国已成立了１００万个基层调解组织，共有６００余万调解人员，然而采取调解结案的数目仅为２０余万件，这与劳动争议案件结案数８２万件相去甚远。

这反映了占有惊人基数的基层调解组织并未起到对劳动争议解决的充分作用。

究其原因，可以从调解效力与调解手段的不足两个方面进行解释。

一方面是调解效力的有限性。

基层调解组织设立的初衷主要是为解决人民群众的内部矛盾，其往往是以居委会、村委会等基层自治组织的功能部门为组织形式，因此，该类组织并无法律授权对调解双方予以约束。

在其组织下双方所达成的和解协议，在实践中也不具有强制执行力，需要当地法院予以协商。

另一方面是调解方法的有限性。

目前的基层调解组织并未实现专业化，大部分都是承担部分基层组织的职能部门，其不具备全面的法律知识，更多地是运用经验予以判断，既对实现调解工作的效率有所影响，也使调解结果不具有信服力，无法获得调解双方的认可。

（二）我国劳动争议解决机制中仲裁程序权威性不足。

若当事人对于基层调解组织的调解有所不满时，则进入强制的劳动仲裁程序。

目前，劳动仲裁是解决相关纠纷的主力，程序由我国的劳动争议仲裁委员会主导，仲裁裁决每年所处理的劳动争议案件约占劳动争议案件总数的一半。

由于基数较大，单一制调整体系所存在的诸多弊病在劳动仲裁制度都有一定程度的集中体现，比如根据《劳动争议调解仲裁法》所规定的适用情况无法适用解决集体争议案件，劳动主体身份认定过于保守，等等。

对此上文已有所涉及，在此不再赘言。

从制度架构上，仲裁程序偏向行政化与权威性不足则是这一制度主要的形式缺陷。

仲裁程序架构偏向行政化。

我国《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会的人员应由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成，即劳动仲裁制度的“三方原则”。

这一原则的本意为，在解决劳动争议问题时能够充分接受各方的讨论思路以获得较为公允的裁判结果。

然而在现实中，政府权力的权威性过于强势，在一定程度上遮蔽了另外两方的声音。

此外多地仲裁委通常与政府劳动部门合署办公，实践中就形成了政府劳动保障行政部门单独处理案件的情形，自然处理结果在实质上是以劳动仲裁行政部门主导的方式而产生。

强制将仲裁程序前置会将仲裁程序的功能异化，从而导致仲裁裁决的威信受到挑战。